Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации

 

Критерии организации работы	Японская философия	Американская философия	Российская философия
Основа организации	Гармония	Эффективность	Смешанная
Отношение к работе	Главное - выполнение обязанностей	Главное - реализация заданий	Главное - реализация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная	Практически нет
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)	Низкие	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено	Распространено
Отношение с подчиненными	Семейные	Формальные	Смешанные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам	Смешанный
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов	Смешанная

 

 

1.5.1.Творческий подход к практике управления в сша, фрг и Японии

США – признанный лидер производства, рынка, стали таковым во многом благодаря новаторскому подходу именно в области управления. Ведь именно в США зародились и были внедрены многие концепции управления, которые изложены в первой главе. Конец ХХ в. ознаменовался для них не самой лучшей ситуацией в экономике: энергетический кризис 1973 – 1975 гг., тройной кризис 1980 – 1982 гг. не могли не сказаться на экономике и мировых позициях США. Тем не менее, страна ищет подходы к решению проблем и находит их, в частности, в развитии теории управления. Например, с конца 90-х годов стала внедряться концепция Z Уильма Оучи, являющаяся гибридом американского и японского менеджмента. Оучимногое позаимствовал в японской практике, что, по его мнению, должно способствовать развитию американского управления. Он, в частности, исходил из того, что:

1.      Долгосрочная работа на предприятии уменьшит текучесть кадров и будет способствовать сплочению коллектива.

2.      Решения необходимо принимать с учетом всех участвующих в его реализации сторон.

3.      Ответственность необходимо нести индивидуально каждому за свой участок работы.

4.      Должностное повышение должно идти медленно, что позволит точнее оценить способности работника.

5.      Контролировать надо мягко, неформально, но жестко и принципиально на основе объективных методов.

6.      Необходимы своевременная ротация кадров по горизонтали и вертикали.

7.      Необходимо повышать внимание к сотрудникам, их проблемам.

 

Американцы продолжают изучать практику управления, прежде всего своих конкурентов, не стесняясь и не комплексуя при этом. А у кого же и можно поучиться, как не у сильного конкурента? Ведь не у аутсайдеров же?

 

Вторым примером творческого подхода к теории и практике управления может служить Германия, точнее ФРГ, экономика которой оказалась полностью уничтоженной в ходе Второй мировой войны. После проведения экономических реформ под руководством Людвига Эрхарда в 1948 – 1954 гг., экономика страны оказалась не просто восстановленной, но сегодня это третья страна в мире после ЯША и Японии, и первая – в Европе. Таких успехов ФРГ добилась, строя рыночную экономику, опираясь на определенные принципы, в частности, на так называемый DIM: свобода принятия решения (decision) на базе рыночной информации (information) и системы стимулов (motivation).

 

Другой теоретической предпосылкой было положение Л. Эрхарда о том, что в обществе не должно быть слишком богатых и слишком бедных, поскольку немцы – одна нация, и только вместе они могут вытащить экономику из кризиса. Результатом стало создание социальной экономики. И последний принцип состоял в активной, регулирующей роли государства в экономике. Основные постулаты немецкой системы государственного управления можно сформулировать так:

     главная задача государства;

     обеспечить эффективное функционирование рыночного механизма экономики;

     государственная экономическая стратегия должна быть социально ориентирована и должна выполнять функции “социального выравнивания”;

     большая часть доходов должна оставаться в руках производителя, а не изыматься государством;

     каждый человек должен сам отвечать за самого себя и обеспечивать свое будущее в годы активной деятельности.

 

Еще одной особенностью немецкого менеджмента является то, что в них господствует концепция управления по целям, так как в немецких фирмах филиалы имеют большую самостоятельность, по сравнению с американскими.

 

Отличительными чертами японского управления, о котором заговорили после экономического японского чуда 60-х годов, стали следующие черты:

 

1. Принцип человеческого потенциала. Японцы считают, что человек трудится не только ради денег, но для самовыражения и самоутверждения. Выражением этого принципа стала так называемая “пожизненная занятость” и “кружки качества”. “Пожизненная занятость” дает работнику уверенность в себе, в завтрашнем дне, он сливается в своей жизни со своей компанией, ее цели становятся его целями, происходитвзаимодополнение и взаиморазвитие.

 

В основе “кружков качества” лежат цели:

     развивать способности к управлению у рабочих;

     повышать моральный дух, улучшать психологический климат в коллективе;

     сделать цех, рабочее место основным звеном борьбы за качество, обеспечивая со стороны руководства их всем необходимым.

 

2. Система оплаты и продвижения “по старшинству”. Продвижение по службе и, соответственно, повышение зарплаты зависят от трудового стажа в данной организации и от возраста работника. Молодой человек, проявивший незаурядные способности в управлении, тем не менее, не может быть переведен на более высокий уровень до определенного возраста. Эта система стимулирует к закреплению работника за организацией, исключает возможность потери специалиста, сводит до нуля текучесть кадров, способствует росту производительности труда.

 

3. Система принятия решений “рингисэй”, обеспечивающая углубленную проработку, согласованность проектов и участие в творческой деятельности всех ведущих сотрудников – от рядовых до руководства. Система “рингисэй” предусматривает многократное согласование решений на всех уровнях управления. Эта процедура включает проведение консультаций и обсуждений на уровне рядовых сотрудников различных смежных специальностей и подразделений. Затем обобщенный анализ передается на более высокий уровень и далее до самого высокого. В итоге проект решения попадает на стол высшего руководства с подписями всех подчиненных. Ответственность ложится не на руководителя, а распределена между всеми управляющими различных уровней. Главное достоинство системы - привлечение к обсуждению новых мнений и свободное обсуждение.

 

4. Принцип “фирма – одна семья”. Руководитель принципиально обедает с рабочими в одной столовой, чтобы подчеркнуть близость и единство к коллективу, паркуют автомобили в одной стоянке, носят одинаковую для всех рабочую одежду.

 

Эти и ряд других мер вводятся с одной целью, чтобы доказать работникам, что они и их менеджеры, т.е. руководители находятся “в одной лодке”, и успех возможен только как результат общего труда.

 

5. Обучение и подготовка кадров. Повышение квалификации осуществляется различными методами: регулярно действующие семинары, конференции и симпозиумы, организация ознакомительных поездок и стажировок за границу. Фирмы Японии постоянно ищут приемы формирования управленческой системы с учетом оценки личности с применением элементов демократизации при выдвижении на руководящие должности. В большинстве фирм действует метод периодических аттестаций всего персонала с применением компьютерной системы оценки по различным видам деятельности.

 

Для деловой Японии характерна борьба с таким злом, как предоставление каких-то особых прав имеющим родственные связи или принадлежащим к привилегированному обществу. Запрещен, например, прием на работу детей сотрудников.

 

Безусловно, и в японском менеджменте есть свои проблемы, которые японские предприниматели совместно с государством решают. Однако с этими проблемами без сомнения Япония справится.