1.5.Американский, японский, европейский и российский стили управления

 

В научной литературе можно встретить условное выделение трех основных, международных стилей менеджмента, по доминантам, отличающих их друг от друга. Особенно мода на такое выделение международных типов менеджмента началась после выхода в свет в 1981 году книги Уильяма Оучи«Теория Z . Как американский бизнес может встретить японский вызов» ( William G.Ouchi. Theory Z. How American business can meet the Japanese challenge. – Addison Wally, Publ.Co., L.1981). В своей монографии У.Оучи показал историю складывания японского стиля менеджмента, которому присущи такие отличительные особенности, как вовлеченность рабочих в процесс принятия решений, доверие между работником и менеджером, пожизненная занятость, коллективные ценности. Изучая японский стиль управления с 1973 года, Оучи пришел к выводу, что выдающие результаты производительности труда, которых достигли японские предприятия, став второй экономической державой мира, кроются в эффективности их системы управления, которую он назвал теорией Z. Для американской системы управления более характерным является индивидуализм в принятии решений, отсутствие доверия между менеджментом и работниками, и ни о какой пожизненной занятости и речи быть не может: ни один коллективный договор между профсоюзами и менеджментом не дает такой гарантии работникам ни одной фирмы. Для европейского менеджмента более характерно срединное положение между этими, если так можно выразиться, крайностями, т.е. между японским и американским менеджментом, в частности, сравнительно высокая социальная защищенность наемных работников, допуск рабочих к принятию решений до определенного уровня, периодическое напоминание о коллективных, т.е. корпоративных ценностях. Подытоживая можно сказать, что если американский и японский стили более или менее выражены, то говорить о каком-то особом «европейском стиле» менеджмента можно лишь условно, т.к. в европейских странах существуют существенные различия в стилях управления между странами в силу исторических традиций каждой из них и конкретной политической конъюнктуры в тот или момент времени. Хотя с объединением в Евросоюз, введением единой денежной единицы, общей Конституции и других атрибутов, процесс стирания национальных различий начался и все больше преобладают какие-то единые нормы и стандарты, все же влияние исторических традиций продолжает оставаться еще очень сильным.

 

В учебной литературе выделяют японскую, американскую и российскую концепции и философии управления персоналом.

 

Японская концепция, осуществляемая в крупных корпорация, таких как Мицубиси, Тойота, Сони и др., зародилась еще во времена "японского экономического чуда" (в 60-е годы ХХ века) и получила впоследствии название "пожизненной занятости" или "патернализма". Основными положениями этой концепции является:

1.      Выбор крупных целей.

2.      Патернализм– воспитание у занятых на фирме чувства, что они члены одной семьи. Это происходит за счет так называемой "пожизненной занятости", когда около 50 % мужской рабочей силы действительно обеспечивается работой на всю жизнь, за счет неполного рабочего дня женщин, как правило, около 3 часов в день, и их первоочередном увольнении в случает кризиса.

3.      Развитие творческой инициативы. Примером могут служить так называемые "кружки качества" – добровольные объединения самих рабочих для обсуждения и решения вопросов повышения качества выпускаемой продукции для повышения ее конкурентной способности на мировом рынке. Это движение зародилось на "Тойоте" еще в 70-е годы и выросло с многотысячное движение, которое администрация поддержала морально и материально.

 

Американская концепция управления персоналом в значительной мере основывается на Фордовских идеях, которые в течение ХХ в. получили свое усовершенствование и сегодня, в частности. Концентрированно выражены в работе фирмы 3М (Minnesota & Mining &Manufacturing Company). Основу кадровой работы фирмы составляет стратегия управления человеческими ресурсами, разрабатываемая на основе перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Это требует учета изменений структуры рынка труда, качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и международном уровне. В качестве метода используется разработка альтернативных сценариев развития "человеческих ресурсов". Организационная структура управления компании 3М изображена на рис. 6.1.

 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ

«ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ» В КОМПАНИИ ЗМ

Рис. 6.1. Организационная структура управления "человеческими ресурсами" в компании 3М

 

Российская философия и концепция управления персоналом еще недостаточно оформилась, хотя на некоторых предприятиях разработаны интересные подходы с учетом старых апробированных традиций и новых требований жизни. Вот, например, важнейшие элементы концепции управления персоналом ОАО "Заволжский моторный завод" (ЗМЗ):

1.      Приоритет в подборе персонала и продвижении кадров отдается жителям города Заволжья.

2.      Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают на заводе. При расстановке персонала отдается приоритет семейным династиям.

3.      Поддерживается высокий имидж завода в средствах массовой информации.

4.      На заводе поддерживается высокая трудовая и исполнительская дисциплина.

5.      Начаты переходы на международные стандарты ISQ – 9000.

6.      Непрерывно повышается квалификация и рост профессионального мастерства работников.

7.      Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, отраженных в нормативных документах. Поддержание работоспособности и здорового образа жизни за счет ежегодного профилактического медицинского обследования, наличие собственной спортивной базы (стадион, бассейн, сауна, корты, турбаза).

8.      Гибкая политика в оплате труда.

9.      Предоставление социальных благ для работников завода и социальных гарантий в соответствии с законодательством РФ.

10.  Поддержание культурных и производственных традиций завода.

 

Характеристики японской, американской и российской философии управления персоналом приводятся в табл. 1.

Таблица.1.