2.2. Основные принципы нормирования, разделения и кооперации труда

Норма труда представляет собой научно обоснованную величину затрат труда, необходимую для выполнения одним рабочим или группой рабочих одной единицы работ в конкретных организационно-технических усло­виях; либо научно обоснованную величину результатов труда одного ра­ботника или группы рабочих в конкретных организационно-технических условиях, достигаемую за определенный период времени.

Норматив труда представляет собой зависимость величины затрат труда, необходимых для производства одной единицы продукции (или выполнения определенного объема работ), от параметров, характери-

зующих организацию производства, установленную для определенной совокупности предприятий (например, относящихся к одной отрасли, или расположенных в одном регионе, или имеющих близкие показатели объема продаж); либо зависимость величины результатов труда, до­стигаемых одним рабочим или группой рабочих за определенный период времени в конкретных организационно-технических условиях, от пара­метров, характеризующих организацию производства, установленную для определенной совокупности предприятий.

Таким образом, норматив труда представляет собой функциональ­ную или регрессионную зависимость затрат или результатов труда от параметров, характеризующих организацию производства. Норматив труда может быть представлен в виде уравнения (нормативной зави­симости), графика или таблицы. Норма — это конкретная величина затрат или труда (в численном выражении) на данном предприятии. Значение нормы может быть получено путем подстановки в норматив­ную зависимость фактических значений параметров, описывающих организацию производства, наблюдаемых у данной фирмы.

Нормативные зависимости, как правило, имеют вид либо степен­ных, либо линейных функций:

где Я — нормативное значение того или иного показателя затрат труда; а₀, Ь₀ — постоянные коэффициенты регрессии; п, т — число факторов, учитываемых при расчете нормативного значения затрат труда; х., х — значение 1-го (/-го) фактора; a_r b_j — i-Pi (j-n) коэффициент регрес­сии, учитывающий влияние г'-го (j-ro) фактора на нормативное значе­ние показателя затрат труда.

В качестве примера можно привести действовавшие в 1980-е гг. в СССР нормативы численности работников промышленных пред­приятий.

1. Численность вспомогательных рабочих по приемке, хранению и выдаче материалов, полуфабрикатов и готовой продукции:

где Н_вр — численность вспомогательных рабочих, чел.; Ч — среднего­довая списочная численность основных рабочих по плану, чел.; ОР — объем реализации продукции по плану на год, тыс. руб.

2. Численность ИТР по функции «Общее (линейное) руководство» (для предприятий с объемом выпуска товарной продукции от 2 до 8 млн dv6.):

где Н_итр — численность ИТР по функции «Общее линейное руковод­ство», чел.; С_011ф1 — стоимость основных производственных фондов (без зданий и сооружений), тыс. руб.; Ч_ОВР — численность основных и вспомогательных рабочих, чел.

Норма численности вспомогательных рабочих (и ИТР) для отдель­ной типографии рассчитывалась путем подстановки в приведенную выше формулу нормативной зависимости фактических значений чис­ленности основных рабочих и объема реализации продукции для дан­ной типографии.

К нормам затрат труда относятся:

• норма времени — количество рабочего времени, необходимое для выполнения одной единицы работ одним рабочим или группой ра­бочих определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях;

• нормативная численность — число рабочих определенного профес­сионально-квалификационного состава, установленное по норма­тивам для выполнения на данном предприятии или в одном из его производственных подразделений конкретных работ, нестабиль­ных по характеру и повторяемости операций, или для обслужива­ния определенных объектов (рабочих мест, складов и т. д.);

• норма управляемости — число работников определенной специ­альности, которые должны быть напрямую подчинены одному руководителю, занимающему конкретную должность;

• норма обслуживания — зона работы, количество единиц обору­дования или других производственных единиц (рабочих мест, рабочих и т. д.), которые должны обслуживаться одним рабочим (группой рабочих) определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях.

Нормы результатов труда включают в себя норму выработки и нор­мированные задания.

1. Норма выработки — объем работы (в натуральных едини­цах измерения), который должен быть выполнен одним рабочим или группой рабочих определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях за единицу времени. Если

в качестве единицы берется один час, то говорят о часовой норме вы­работки, если смена — то о сменной норме выработки. Норма выра­ботки устанавливается для серийного или массового производства, когда каждый сотрудник постоянно выполняет один и тот же набор повторяющихся операций. Норма выработки обратно пропорциональ­на норме времени:

где Н_вы — норма выработки, нат. ед./ед. врем.; Н_в — норма времени, ед. врем./нат. ед.

2. Нормированные задания — установленный объем работ определен­ного состава, который должен быть выполнен одним рабочим (группой рабочих) за определенный период времени. Нормированное задание устанавливается, в отличие от нормы выработки, для комплексных ра­бот, плохо поддающихся разбиению на отдельные операции (напри­мер, строительные и ремонтные работы).

В зависимости от метода обоснования различают технически обо­снованные и опытно-статистические нормы.

Технически обоснованные нормы устанавливаются на основе наи­более рациональных организационно-технических и психофизио­логических условий, делающих возможными максимально полное использование производственного потенциала оборудования, воз­можностей рабочего места и с учетом передового производственно­го опыта.

Опытно-статистические нормы определяются на основе личного опыта работников, ответственных за определение норм, или же при по­мощи анализа статистических данных. Недостатком этих норм являет­ся то, что они учитывают только прошлые периоды и не позволяют выявить резервы производства и пути совершенствования организа­ции труда. По этой причине их следует заменять технически обосно­ванными нормами.

Разделение труда — разделение обязанностей по изготовлению из­делий (выполнению работ, оказанию услуг) между разными сотруд­никами и выделение разных категорий сотрудников для выполнения соответствующих обязанностей. Разделение труда является необ­ходимой предпосылкой для организации промышленного производ­ства и роста производительности труда, так как позволяет решить следующие задачи:

• по организации последовательной и одновременной обработки предмета труда на всех этапах производственного процесса;

• по специализации отдельных категорий сотрудников, т. е. повы­шение их уровня профессионализма и доведение до автоматизма навыков выполнения отдельных операций.

Существуют три вида разделения труда: функциональное, техноло­гическое и квалификационное.

Функциональное разделение труда — это выделение отдельных групп сотрудников в зависимости от тех функций, которые они выполня­ют по отношению к производственному процессу. На промышленных предприятиях, как правило, выделяют следующие основные катего­рии сотрудников: руководители, специалисты и рабочие².

Технологическое разделение труда обусловливается выделением от­дельных видов работ внутри трудового процесса по изготовлению из­делия (выполнению работы, оказанию услуги) по критерию их одно­родности. Деление трудового процесса по признаку технологической однородности ведет к созданию внутри предприятия цехов, в которых выполняются отдельные стадии производственного процесса (напри­мер, печатный, брошюровочный и т. д.). Внутри цехов, в свою очередь, создаются участки, где выполняются частичные технологические про­цессы; внутри цехов — рабочие места, на которых выполняются от­дельные производственные операции.

Глубина технологического разделения труда определяется тем, к ка­кому типу производства относится предприятие. Наибольшая глубина технологического разделения труда достигается на предприятиях, от­носящихся к массовому и крупносерийному производству (на каждом рабочем месте выполняются технологически однородные работы). На предприятиях с мелкосерийным и штучным производством обеспе­чить на каждом рабочем месте выполнение работ с однородным техно­логическим содержанием невозможно.

Технологическое разделение труда позволяет группировать сотруд­ников предприятия по профессиям и специальностям.

Отличие функционального разделения труда от технологическо­го заключается в том, что при функциональном разделении труда группы сотрудников выделяются на основании тех функций, кото­рые они выполняют по отношению к производственному процессу, а при технологическом разделении труда — в зависимости от однородности выполняемых ими работ внутри производственного про­цесса.

Для оценки технологического разделения труда используется коэф­фициент специализации К_с:

где и — списочная численность рабочих; B_ni — затраты времени г'-го ра­бочего на переналадку оборудования в течение смены, мин; С — про­должительность смены, мин.

Квалификационное разделение труда — это выделение работ раз­ной степени сложности и работников разного уровня квалификации (в рамках каждой профессии и специальности) для их выполнения. В этом случае работы распределяются по категориям сложности; каждой категории соответствует свой уровень сложности, требова­ния к точности выполнения работы и качеству готового изделия и, соответственно, требования к уровню квалификации работников, ко­торым будет поручено выполнение работ данной категории. В свою очередь сотрудники предприятия распределяются по квалификаци­онным разрядам в зависимости от их теоретических знаний и прак­тических навыков. При квалификационном разделении труда не­обходимо обеспечить соответствие категории сложности работы и квалификационного разряда сотрудника. Показателем, характери­зующим квалификационное разделение труда, является коэффици­ент использования рабочих по квалификации, рассчитываемый по формуле:

где К_и — коэффициент использования рабочих по квалификации; Р_а — средний квалификационный разряд рабочих; Р. — средний квали­фикационный разряд работ.

Чем ближе К к единице, тем рациональнее организовано на пред­приятии квалификационное разделение труда.

Функциональное, технологическое и квалификационное разделе­ние труда тесно связаны. Изменения в функциональном разделении труда на предприятии влекут за собой изменения в технологическом и квалификационном разделении труда, и наоборот.

Общий уровень разделения труда на предприятии (в цехе) оценива­ется при помощи коэффициента разделения труда К :

где п — число рабочих; В _м., — затраты времени г-го рабочего на выполне­ние в течение смены работ, несвойственных данному рабочему месту (не предусмотренных технологической документацией), мин; B_itcj — затра­ты времени г'-го рабочего на выполнение функций, не предусмотренных тарифно-квалификационным справочником (т. е. не соответствующих квалификации рабочего), мин; С — продолжительность смены, мин.

Считается, что чем ближе к единице описанные выше коэффициен­ты разделения труда, тем рациональнее организовано разделение тру­да на предприятии.

Разделение труда имеет свои границы, устанавливаемые по крите­рию целесообразности организации трудового процесса.

Технические границы обусловливаются возможностями оборудова­ния и инструмента.

Психофизиологические границы определяются возможностями че­ловеческого организма, необходимостью сохранения здоровья и тру­доспособности сотрудника. Например, высокая степень технологиче­ского разделения труда приводит к тому, что работник оказывается вынужден выполнять большое количество повторяющихся коротких операций. Труд оказывается монотонным, что ведет к возникновению стойкой утомляемости, влекущей за собой снижение производитель­ности труда. Во избежание этого необходимо следить за тем, чтобы длительность многократно повторяющихся элементов работ была не менее 45 с; во время работы рабочий должен задействовать не менее пяти-шести групп мышц, причем желательно чередовать нагрузки на разные мышцы, органы чувств и части тела. Рабочему желательно пре­доставить возможность выбора последовательности и способа выпол­нения трудовых операций, перехода от одной операции к другой, со­вмещения профессий.

Экономические границы обусловливаются влиянием разделения тру­да на величину совокупных затрат трудовых и материальных ресурсов и объем выпуска продукции.

Социальные границы связаны с тем, что выполняемая работа долж­на быть привлекательной для сотрудника и давать ему возможность реализовать свой личностный потенциал. При глубоком технологиче-

ском разделении труда рабочий вынужден монотонно выполнять про­стейшие операции, что вызывает у него чувство неудовлетворенности работой и влечет за собой высокую текучесть персонала. При реализа­ции мер по разделению труда следует проводить опросы сотрудников на предмет выявления возможных причин неудовлетворенности. Так­же необходимо не допускать снижения уровня квалификации работ­ников (вызываемого чрезмерной рутинностью выполняемых опера­ций) и предусматривать возможности повышения квалификации.

Кооперация труда представляет собой установление производствен­ных взаимосвязей между отдельными исполнителями в рамках единого трудового процесса.

Кооперация труда тесно связана с его разделением, поскольку процесс изготовления продукта (выполнения работ, оказания услуг), с одной сто­роны, состоит из большого числа разнородных задач, требующих разных компетенций и разного уровня квалификации, а с другой — представляет собой единое целое (так как его объединяет конечная задача — получение готового товара). По этой причине задача специалистов по организации производства и, в частности, по организации труда, заключается в том, чтобы сначала обеспечить рациональное разделение труда, а затем орга­низовать эффективное взаимодействие между разными функциональны­ми, технологическими и квалификационными категориями сотрудников. Это позволяет обеспечить непрерывность производства, требуемую рит­мичность производства, сократить продолжительность производственно­го цикла, обеспечивает эффективное использование трудовых ресурсов.

При кооперации труда на уровне цеха и предприятия в целом выде­ляют технологическую и организационную формы кооперации.

Технологическая кооперация труда заключается в том, что различные этапы производственного процесса выполняются последовательно. По­сле того как предмет труда прошел требуемую обработку на одном про­изводственном участке, он передается на следующий производственный участок (при внутрицеховой кооперации), а по окончании обработки в одном цехе поступает в следующий по технологической цепочке цех (при межцеховой кооперации). Пример: сфальцованные тетради из печатного цеха передаются в брошюровочно-переплетный цех.

Организационная кооперация заключается в том, что параллельно выполняемые на разных участках (в разных цехах) производственные операции координируются по времени таким образом, чтобы их про­дукция одновременно (или по установленному графику) поступала в следующий цех для сборки. Пример: кооперация между крышечным и брошюровочно-переплетным цехами полиграфического предприятия.

Общий уровень кооперации труда на предприятии (в цехе) оцени­вается при помощи коэффициента кооперации труда К :

где п — число рабочих; В_т. — потери времени г'-го рабочего в течение смены, вызванные недостатками обслуживания его рабочего места, ожиданием выполнения работ рабочими других профессий и т. д., мин; С — продолжительность смены, мин.

Одной из форм кооперации труда является совмещение профессий (специальностей, трудовых функций), т. е. возможность для сотруд­ника наряду со своей основной работой полностью или частично выпол­нять работу, ранее выполнявшуюся другим исполнителем.

Совмещение возможно при соблюдении определенных условий. Рас­смотрим эти условия.

1. Наличие у сотрудника неиспользованного рабочего времени. Ре­зерв рабочего времени для совмещения оценивается при помощи коэффициента возможного совмещения, К :

где Т_св — свободное от выполнения обязанностей по основной ра­боте время в течение смены, мин; T_mm — продолжительность ра­бочей смены за вычетом установленных перерывов, мин. Чем выше значение этого коэффициента, тем менее эффективно используется рабочее время сотрудника и тем больше возмож­ность возложения на него дополнительных обязанностей.

2. Общность совмещаемых операций и функций, которые должны быть связаны не только по характеру труда, но и технологически и функционально (общность орудий и предметов труда, техноло­гического процесса, территориальная близость).

3. Несовпадение совмещаемых работ по времени.

4. Выполнение одной из совмещаемых работ не оказывает отрица­тельного влияния на точность и качество другой работы и не вле­чет за собой снижения производительности труда.

5. Соответствие достаточной для выполнения совмещаемой работы квалификации.

По стабильности совмещения различают:

• постоянное совмещение — работник систематически выполняет обязанности по основной и совмещаемой работе;

• временное совмещение — работник выполняет обязанности по со­вмещаемой работе в течение ограниченного периода времени, эти периоды времени могут регулярно повторяться;

• эпизодическое совмещение — работник выполняет обязанности по совмещаемой работе нерегулярно и в течение краткого перио­да времени.

Совмещение профессий (специальностей, трудовых функций) позволя­ет предприятию решить следующие экономические и социальные задачи.

Экономические — повышение эффективности использования тру­довых ресурсов (вследствие сокращения времени, не используемого в течение смены для выполнения производственных обязанностей, воз­можности замещения работников, находящихся в отпуске или отсут­ствующих по болезни, другими членами бригады).

Социальные — возрастает привлекательность работы на данном пред­приятии для сотрудника (благодаря выполнению дополнительных обя­занностей работник увеличивает свой доход, имеет возможность осваи­вать новые профессии и специальности, повышать свою квалификацию; дополнительные обязанности ведут к повышению содержательности тру­да и росту чувства удовлетворенности у сотрудника).

Рассмотрим этапы организации совмещения профессий.

где ВО — время занятости сотрудника работой по основной про­фессии в течение смены, мин; ВС — время занятости сотрудника

1. Определение вариантов совмещения профессий на основе функ­ционального разделения труда (т. е. исходя из отношения основ­ной и совмещаемой профессий к производственному процессу). В первую очередь рассматривается возможность совмещения про­фессий основными рабочими, затем — совмещения основными рабочими профессий вспомогательных рабочих, и лишь после это­го — совмещения профессий вспомогательными рабочими.

2. Определение состава и объема совмещаемых работ по выбранно­му варианту совмещения. Для оценки варианта совмещения ис­пользуется коэффициент занятости рабочего Кз, рассчитывае­мый по формуле:

работой по совмещаемой профессии в течение смены, мин; В _ч — продолжительность смены, мин.

Коэффициент занятости для выбранного варианта совмещения не должен быть больше единицы. 3. Регламентация труда сотрудника, совмещающего профессии (в виде схем, графиков или расписаний, устанавливающих поря­док, время, периодичность и способы выполнения работ).