Контрольные вопросы

1. Дайте определение и раскройте содержание понятия «HR-менедж-мент».

2. Перечислите состав основных функций HR-менеджмента в со­временной компании.

3. Разграничьте понятия «человеческие ресурсы», «персонал ком­пании», «кадры», «рабочая сила предприятия» и «трудовой по­тенциал».

4. Расскажите о классификации персонала компании.

5. Назовите основные этапы формирования современной системы управления человеческими ресурсами на Западе. В чем сходство и отличие от этой практики российского опыта?

6. Перечислите основные принципы японской модели управления человеческими ресурсами, сформулированные У. Оучи в рамках «теории Z».

7. На анализе каких факторов строится «модель 4С»?

8. Перечислите основные принципы современной концепции управ­ления человеческими ресурсами.

Рекомендуемая литература

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресур­сами. М.: Инфра-М, 2002. С. 5-75.

2. Балашов А. И. Экономика фирмы: Учеб. пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. С. 81-87.

3. Грэхем X. Т. Управление человеческими ресурсами. М.: Юнити-Дана,2003. С. 10-41.

4. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М: Дело, 2002. С. 12-26,42-61.

5. Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ре­сурсами: Учебник. М.: Дело и сервис, 2004. С. 15-66.

6. УльрихД. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджмента в организации. М.: Вильяме, 2007. С. 19-70.

Глава 2 Основы организации использования человеческих ресурсов компании

2.1. Организация труда как элемент организации бизнес-процессов

Организация труда представляет собой систему мер, служащих для обеспечения эффективного использования рабочей силы с целью дости­жения наилучших результатов трудовой деятельности человека. Ор­ганизация труда выступает одним из важнейших элементов организа­ции бизнес-процессов на предприятии.

Нормирование труда представляет собой установление научно обо­снованного и подтвержденного практикой размера затрат живого тру­да, необходимого для осуществления того или иного вида деятельности в конкретных производственных условиях, а также определение опти­мальной величины результатов, получаемых от этих затрат.

Организация и нормирование труда в компании решает следующие задачи:

• экономические — содействие наиболее полному использованию прошлого овеществленного труда и повышению эффективности живого труда (непрерывному росту его производительности, улучшению качества продукции и уменьшению ее себестоимо­сти);

• психофизиологические — создание оптимальных условий труда, повышение культуры труда, обеспечение наименьших затрат че­ловеком своей физической, умственной и психической энергии для достижения заданного результата, сохранение здоровья чело­века в процессе его трудовой деятельности;

• социальные — благодаря труду человек может удовлетворить все свои материальные и духовные потребности (либо непосред­ственно в процессе труда, либо за счет выплачиваемого за работу вознаграждения). Таким образом, организация труда позволяет

• предприятию обеспечить сотрудника необходимыми для жизни ресурсами, дает возможность сотруднику реализовать свой по­тенциал, способствует поддержанию социальной стабильности.

Организация, нормирование и оплата труда призваны установить оправданное с экономической, психофизиологической и социальной точек зрения соотношение между затратами и результатами труда. Со­ответственно любое решение в сфере организации труда должно удо­влетворять критериям экономической, психофизиологической и со­циальной целесообразности.

Экономическая целесообразность — принятое решение должно ве­сти к повышению эффективности производства, росту производитель­ности труда, оптимизации занятости персонала.

Психофизиологическая целесообразность — меры по организации труда не должны вести к чрезмерным психофизиологическим нагруз­кам для сотрудников и не должны наносить ущерб их здоровью.

Социальная целесообразность — система организации труда, приня­тая на предприятии, должна обеспечивать привлекательность предла­гаемых условий труда для сотрудников, т. е. труд должен быть хоро­шо оплачиваемым, содержательным, разнообразным, ответственным и обеспечивать сотруднику возможность для развития.

Инструментами организации труда являются:

• разделение и кооперация труда — научно обоснованное распреде­ление сотрудников по трудовым функциям, машинам и рабочим местам, объединенным в соответствующую специфике производ­ственного процесса систему, а также комбинирование сотрудни­ков в производственные коллективы;

• нормирование труда — определение обоснованных норм затрат труда на производство продукции (выполнение работ, оказание услуг);

• организация и обслуживание рабочих мест — создание мест, со­ответствующих специфике производственного процесса и чело­веческой физиологии, обеспечение рационального обслуживания этих мест;

• подбор и развитие персонала;

• улучшение условий труда — снижение вредного воздействия про­изводственной среды на физиологическое и психическое здоро­вье сотрудника;

• рационализация трудовых процессов — внедрение оптимальных приемов труда, устранение лишних работ;

• оптимизация использования рабочего времени — разработка ре­жима труда и отдыха, обеспечивающего максимальную произво­дительность труда;

• укрепление трудовой дисциплины — предупреждение нарушений сотрудниками внутреннего регламента предприятия и параметров производственного процесса, повышение чувства ответственно­сти за выполняемую работу, выработка у сотрудников творческой инициативы.

Все перечисленные выше инструменты могут применяться для ор­ганизации труда всех категорий персонала, однако эффективность та­ких инструментов для разных групп сотрудников неодинакова. На­пример, для основных и вспомогательных производственных рабочих наиболее важным инструментами являются нормирование, разделе­ние и кооперация труда. Важным инструментом эффективной органи­зации труда административно-управленческих работников является рациональное планирование рабочего времени.

Организация труда базируется на следующих принципах.

• научность — все мероприятия по организации труда должны быть научно обоснованными, т. е. опирающимися на все имеющиеся теоретические и практические разработки в данной области;

• комплектность — мероприятия по организации труда должны охватывать весь персонал предприятия, а не только его отдель­ные группы;

• оптимальность — организация труда должна обеспечивать опти­мальное использование трудовых ресурсов;

• эффективность — мероприятия по организации труда должны под­твердить свою эффективность в практике рыночной деятельности;

• гуманность — мероприятия по организации труда должны обеспе­чивать бережное и уважительное отношение к персоналу пред­приятия, позволять ему реализовать свой потенциал;

• прогрессивность — при разработке мер по организации труда сле­дует опираться на опыт передовых предприятий (как в своей от­расли, так и за ее пределами), добившихся наибольших успехов в эффективном использовании своих трудовых ресурсов.

На разных уровнях экономики организация труда решает следую­щие задачи.

• В масштабах всей национальной экономики требуется устранить экономические и социальные потери от нерационального исполь-

зования трудовых ресурсов, эффективно распределять работни­ков между различными отраслями народного хозяйства и разны­ми регионами государства.

• На уровне отдельного предприятия необходимо рационально рас­пределять работников по различным трудовым функциям, маши­нам и рабочим местам в зависимости от специализации и уровня профессиональной подготовки, обеспечить согласованность дея­тельности сотрудников.

• На отдельном рабочем месте нужно внедрять наиболее прогрес­сивные рабочие приемы, обеспечить рациональное содержание всего набора трудовых операций по изготовлению изделия, пра­вильно обустраивать и планировать рабочие места, своевременно снабжать их инструментом, создать на каждом рабочем месте над­лежащие санитарно-гигиенические и эстетические условия труда.

На уровне отдельно взятой компании организация труда функцио­нирует в виде кадровой политики, которая имеет широкое и узкое тол­кование.

В широком смысле слова кадровая политика — это система правил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), кото­рые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компа­нии. Отсюда следует, что все мероприятии по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвиже­ние — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В ужом смысле слова кадровая политика — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоот­ношениях людей и организации [Комиссарова, 2002, с. 30].

В литературе [Комиссарова, 2002; Мордовии, 2007; и др.] принято выделять активную и пассивную, превентивную и реактивную, откры­тую и закрытую кадровую политику.

Компания, проводящая активную кадровую политику, не только про­гнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздей­ствия на них, а ее HR-служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить корректи­вы в соответствии с изменением внешней конъюнктуры и внутрипро­изводственных факторов. Активная политика подразделяется на рацио­нальную и авантюристическую. При проведении рациональной кадровой политики руководство компании располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долго­срочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию. В случае проведения авантюристической политики менеджмент предприятия не

располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагно­стики персонала, хотя в программы целевого развития включены планы работы с персоналом, направленные на достижение целей, стоящих пе­ред организацией, но не учитывающие возможные внешние угрозы ком­пании.

При пассивной кадровой политике возникает ситуация, в которой ру­ководство компании не имеет программы действий в отношении сво­их работников и управление персоналом сводится лишь к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобной компа­нии характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников и системы диагностики мотивации персо­нала.

Превентивная кадровая политика осуществляется тогда, когда ру­ководство компании имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако HR-служба не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Компании, избравшие реактивный тип кадровой политики, стре­мятся контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с персоналом. HR-службы в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что компания для удовлетворения своих потребностей в человеческих ресурсах об­ращается к внешним источникам, существующим на рынке труда.

Для закрытой кадровой политики, напротив, характерно то, что ор­ганизация использует собственный кадровый потенциал для заполне­ния вакансий.