55. Основные подходы к оценке деятельности службы управления персоналом

Оценка деятельности службы управления персоналом представляет собой систематический, организованный и нормализованный процесс измерения издержек и выгод мероприятий и процедур, связанных с управлением персона-том (кадровой деятельностью), для соотнесения их с итога­ми деятельности организации и ее общей эффективностью.

Для оценки эффективности работы кадровой служ­бы используются две группы критериев — субъективные и объективные.

К субъективным критериям относятся:

• степень сотрудничества различных служб и подразделений организации с отделом (службой) УП;

• мнение линейных менеджеров об эффективности служ­бы УП;

• готовность работников службы УП к сотрудничеству со всеми работниками при решении возникающих у них про­блем и разъяснении кадровой политики организации;

• доверительность и заинтересованность (благожелатель­ность) взаимоотношений с работниками;

• быстрота (своевременность) и эффективность реакций службы УП на адресуемые ей запросы;

• оценка качества услуг, оказываемых службой УП дру­гим подразделениям;

оценка своевременности и качества информации и ре­комендаций, выдаваемых службой УП высшему руководству организации;

• удовлетворенность/неудовлетворенность менеджеров! и работников организации деятельностью службы УП.

К объективным критериям относятся:

• соответствие деятельности службы УП общей страте­гии руководства организации в отношении человеческих ре­сурсов;

• адекватное обеспечение кадровой политики организа­ции разработкой и реализацией процедур по основным на­правлениям работы с персоналом;

• положительные действия службы УП по достижению! целей организации;

• выполнение заявок и требований в ожидаемые сроки; |

• оптимальный бюджет службы УП по отношению к чис­ленности обслуживаемого персонала организации.

Подходы к оценке деятельности кадровых служб могут также основываться на следующих критериях.

1. Экономическая эффективность, показателями которой могут служить:

• отношение стоимости рабочей силы к экономическим | результатам деятельности организации;

• стоимость отдельных направлений и программ на од­ного работника;

• эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность отдельных работников и организации в целом.

2. Показатели степени соответствия:

• численности работников и числа рабочих мест (коли­чественная укомплектованность кадрового состава);

56. Расчёт основных показателей эффективности управления персоналом

Все результаты, достигнутые организацией, в первую очередь отражают эффективность деятельности персонала и, в частности, работников службы управления персоналом, обеспечивающих качество рабочей силы. Основная цель службы управления персоналом — обеспечение качества персонала, адекватного требованиям внутренней (контек­ста) и внешней среды организации, используя современные знания, методы и рекомендации по реализации функций, а также весь потенциал работников и команд СУП и менед­жмента. Это обобщенные стратегические показатели эффек­тивности СУП и персонала, аналогичные конечным целям организации (стратегическим и тактическим), такие как рентабельность активов предприятия, производительность (оборачиваемость) активов предприятия, издержки на еди­ницу реализованной продукции (продаж), производитель­ность живого труда, рост объемов продаж, рост доли на рынках и др.

Существуют и локальные показатели.

При определении целесообразности инвестирования в человеческие ресурсы, в том числе и в случае принятия самим человеком решения об обучении, подходят методы расчета эффективности инвестирования капитала, напри­мер, срока окупаемости инвестиций, приводимые в книге Л. А. Ждановой «Организация и управление капиталисти­ческой промышленной фирмой»¹:

Т_ок= ивестиции /валовая прибыль или валовые накопления

Или

Т_ок = К+К_р(1+i)/ П+А+А_кр

где К — первоначальные инвестиции;

К — величина кредита, используемого для инвестиций; П + А — валовые накопления (прибыль и амортизация); А — амортизация кредита; г — процент на кредит.

В «Справочном пособии по НОТ» Е. Л. Смирнова² предлагается рассчитывать целый ряд показателей, отражающих экономию, получаемую организацией за счет мероприятий, направленных на повышение качества персонала и качества трудовой жизни:

1) относительную экономию (условное высвобождение) численности работающих Э_ч за счет прироста выработки в результате повышения квалификации работников по следующей формуле:

Э_{ч =} Ч_н.в.Р_н.в/ 100

При Р_н.в= Р_н.в.2-Р_н.в.1/ Р_{н.в.1 *100}

де Ч_н| — численность рабочих, увеличивших выполнение

норм выработки в результате повышения квали­фикации;

Р_вв — прирост процента выполнения норм выработки рабочими;

Р_яв1, Р_нв2 — выполнение норм выработки соответственно до и после повышения квалификации, %;

2) экономию за счет снижения трудоемкости по фор­муле:

где t₁; t₂ — трудоемкость единицы продукции, работ до и после

внедрения мероприятия, нормо-час;

Ф_д — фонд рабочего времени одного работника до внедрения

(эффективный);

В₂ — годовой объем производства после внедрения;

К_н6 — коэффициент выполнения норм в базисном году;

3) экономию (условное высвобождение численности) за счет прироста объема производства:

где ч₍ и ч₂ — численность работающих до и после внедрения;

р - прирост объема производства в результате внедрения, %

4) экономию по себестоимости за счет снижения текучести рабочей силы

где - среднегодовой ущерб от текучести кадров

Рт, — ущерб от недополучения продукции, когда увольняю­щиеся работники предупредили о желании уволиться, но «дорабатывают» 2 недели;

Рт₂ — ущерб от недополучения продукции от новичков;

Рг₃ — затраты на обучение новичков (целевое или иное обуче­ние);

Рт₄ — дополнительные расходы, связанные с организацией ра­бот по приему и увольнению по собственному желанию;

Рг_я — другие расходы, связанные с текучестью;

Кт₂ — ожидаемый процент текучести рабочей силы после вне­дрения комплекса мероприятий по НОТ или меропри­ятий, направленных на снижение текучести, повыше­ние лояльности работников предприятию, улучшение отношения к труду;

Кт, — фактический процент текучести рабочей силы в связи с

недостатками в организации труда на предприятии;

п — количество видов ущерба.

5) экономия в связи с сокращениями заболеваемости и травматизма

де Н, и Н₂ — потери рабочего времени по временной нетрудоспо- I собности в течение года до и после внедрения ме­роприятия, дни;

1Рн — средний дневной ущерб в связи с травматизмом или профзаболеванием, руб., определяется по данным за последние 3-5 лет, состоит из слагаемых:

Рн, — выплата по временной нетрудоспособности;

Рн₂ — оплата регрессивных исков за счет предприятия работ­никам, получившим производственную травму или профзаболевание;

Рн₃ — выплата пенсий при уходе за инвалидом;

Рн, — затраты на медицинское оборудование и медикаменты:

Рн₅ — затраты на санаторно-курортное лечение за счет фирмы;

Рн_п — другие;

п — всего видов затрат.

В Гражданском кодексе есть гл. 59 «Обязательства вслед­ствие причинения вреда», согласно которой работодатель несет ответственность за ущерб, понесенный работником его предприятия в связи с полученной травмой или иным вредом, причиненным жизни или здоровью гражданина при исполнении им договорных обязательств. Возмещению под­лежит утраченный потерпевшим доход, который он мог бы иметь, если бы не получил увечье или травму, а также все расходы, понесенные при лечении, на приобретение ле­карств, при протезировании, санаторно-курортном лечении, приобретении специальных транспортных средств, подго­товке к другой профессии и т. д., при этом в расчет не при­нимаются пенсии и заработок потерпевшего. В случае лик­видации предприятия компенсацию вреда принимает на себя преемник либо со счета предприятия снимается и капита­лизируется сумма, достаточная для возмещения вреда, на­несенного работнику. Разработаны и приняты «Правила возмещения работодателем вреда, причиненного работни­кам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей» в редакции Федерального закона эт 24.11.95 № 180-ФЗ. Вывод, который должен сделать предприниматель: затраты по охране труда экономически целесообразны и окупаемы.

В работе Синк Д. Скотта «Управление производитель­ностью» приводится пример из опыта работы аэрокосмического и оборонного производства «Ханиуэлл» по разра­ботке системы показателей измерения производительности ■ качества труда в различных подразделениях, в т. ч. в отделе кадров. Перечень показателей, отражающих результа­та деятельности службы управления персоналом, можно представить следующим образом:

1. Количество выписанных уведомлений об изменении зарплаты на одного работника отдела кадров:

У_вып/Ч_ок

2. Объем расходов по найму на одного принятого на ра­боту:

Р_найм/ Ч_найм

3.Численность производственного персонала фирмы, на­ходящегося на обслуживании одного работника ОК:

Чи.л./Чок

4.Объем продаж или чистой продукции фирмы, прихо­дящийся на одного работника ОК (важна динамика этого показателя, тенденции его изменения. Необходимо знать, учитывать и соотносить достижения фирмы с деятельно­стью функционального подразделения):

О_{продажи}/Ч

5.Доля брака при оформлении уведомлений:

N_ош.ув/N_ув

6. Качество отбора персонала — количество опрошенных и принятых работников, отнесенное к количеству приня­тых.

7. Уровень затрат по смете ОК (издержки на содержа­ние персонала ОК и, по-видимому, на программы разви­тия персонала) в общем объеме вспомогательных расхо­дов фирмы.

8. Уровень исполнительской дисциплины работников Ж: среднее время просрочки по документам, отработан­ном с нарушением сроков.

9. Количество обработанных страховых листков, приходящееся на одного работника ОК, занятого этой деятельностью. Если же соотнести объем потерь рабочего времени по болезни работников с общим числом проработанных часов или плановым фондом рабочего времени, получается уровень потерь из-за заболеваний или уровень медицинской защищенности персонала.

10. Уровень травматизма: потери времени из-за травм, отнесенные с общим количеством отработанных персоналом фирмы часов. Этот показатель определяет и уровень безопасности труда.

11. Средний уровень почасовой оплаты труда: соотношение расходов на оплату труда и общего количества отработанных часов. Использование в качестве числителя различных показателей, связанных с оплатой и стимулированием труда, в том числе выплаты материального и нематериального характера, позволяет определить динамику раз­вития отдельных элементов и направлений оплаты и стимулирования труда.

12. Уровень продуктивности инновационного поведения, творческой инициативы в коллективе ОК и фирме в целом: соотношение количества внесенных и принятых предложений по совершенствованию различных сфер деятельности подразделений и фирмы в целом. Продуктивность инноваций может быть определена и как размер экономии затрат пи роста прибыли за счет предложений работников, отнесенный к числу предложений или работников.

13. Уровень текучести персонала; отношение числа уво­ленных к общей численности работников. Сам по себе раз­мер показателя текучести оценивается в разных фирмах неодинаково: где-то считают поводом для беспокойства те­кучесть ниже 10%, а где-то - выше 3%. Отношение к этому показателю зависит от представления руководства фирмы о разумном соотношении между стабильностью коллектива и уровнем его консерватизма, застоя.