52. Оценка эффективности управления персоналом

52.1. Причины сложности оценки эффективнос­ти управления персоналом

52.2. Существующие методы оценки эффектив­ности управления персоналом

52.1. Оценка эффективности деятельности по управлению персоналом — это систематический процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с работой кадровой службы, а также на соотнесение этих результатов с итогами де­льности организации в прошлом, с итогами деятельности родственных организаций.

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации, выполнению ее задач

Практика работы служб управления персоналом такова, что большинстве организаций усилия отдела персонала рассматриваются как необходимые, но второстепенные. Причинами недостаточности оценки эффективности считаются следующие: эффективность работы кадровых подразделений сложно поддается количественному определению; сложно определить, когда ;и отдела достигнуты, а когда нет; незначительный интерес к оценке эффективности со стороны руководства организации; работники кадровой службы или не имеют времени на проведение оценки эффективности и продуктивности своей работы, или проявляют нежелание это делать.

52.2. Для оценки эффективности деятельности по управлению персоналом применяют различные методы и приемы. Резуль­таты оценки служат индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как каче­ство выполненной работы, удовлетворенность работников, ис­полнительская дисциплина, текучесть кадров. Данные для оцен­ки могут быть получены достаточно просто, если в организации существует информационная система управления человечески­ми ресурсами. Данные, получаемые при опросах работников организации, анкетировании, также дают ценные результаты.

Количественно можно, например, оценить средние издержки на прием «новичка», поделив затраты на отбор персонала на ко­личество отобранных кандидатов; средние затраты на обучение одного работника; укомплектованность кадрового состава; теку­честь кадров и др.

Эффективность работы подразделений управления персона­лом при анкетировании может быть оценена на основании та­ких субъективных критериев, как степень сотрудничества под­разделений организации со службой управления персоналом; мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом; быстрота, качество выполнения запросов, адресуемых службе; "готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых вопросов, и т. п.

Одним из распространенных методов оценки эффективности работы службы управления персоналом данной организации является сравнение с практикой работы кадровых служб других организаций.

53. Основные направления эффективного стимулирования работников

Стимулом называется событие или благо, заинтересовы­вающее человека или группу людей в совершении некото­рого действия либо изменении своего поведения¹. Стиму­лирование труда является действенным мотиватором, пред­полагающим наличие в системе управления некоторых благ. способных удовлетворить определенные потребности работ­ника и использовать их как вознаграждение за успешную реализацию трудовых функций.

Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинте­ресованно.

В системе мотивации трудовой деятельности персонала различают два уровня результативности.

Достаточно полный перечень возможных стимули­рующих систем в организации приводит А. Я. Кибанов (табл. 12)².