51. Кадровая политика организации в условиях кризиса

51.1. Понятие кризиса и антикризисного управ­ления

51.2. Сущность кадровой политики в условиях кризиса

51.1. Кризис в развитии организации, как правило, — объектив­ное явление, отражающее циклический характер развития. Речь идет о влиянии таких факторов, как внешние экономические ус­ловия, в которых функционирует организация, необходимость модернизации технологии, изменение структуры производства, колебания рыночной конъюнктуры и т. д. Однако вероятность наступления кризиса иногда определяется и ошибками в страте­гии управления, неудачами в конкурентной борьбе и другими субъективными факторами.

Кризис в развитии организации следует распознавать свое­временно, прогнозировать возможность его наступления, пре­дупреждать его.

Антикризисное управление заключается в предотвращении его негативного воздействия, в обеспечении выживаемости орга­низации и в выведении ее из кризисного состояния с минималь­ными потерями.

51.2. Основу концепции кадровой политики в условиях кризис­ной фазы развития организации составляет обеспечение выжи­ваемости организации в результате более высоких темпов фор­мирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды и других объективных факторов.

Иначе говоря, задача состоит, главным образом, не в адаптации персонала к изменениям внешних факторов путем «латания дыр», а в скорости этих изменений, опережении их.

Рыночная экономика предъявляет жесткие требования к уп­равлению персоналом, поскольку организация и ее персонал функционируют в условиях неопределенности и риска. Отсюда особая значимость управления персоналом, высокая ответствен­ность кадровых служб. Однако рыночная экономика по сравне­нию с административно-командной экономикой предоставляет и более широкий спектр возможностей для выхода из кризисно­го состояния.

Стратегия управления персоналом кризисной организации включает комплекс мер, реализуемых руководством и направ­ленных на мобилизацию кадрового потенциала организации в сжатые сроки. Различают следующие типы кадровой стратегии условиях кризисной ситуации: пассивная политика, реактивная, превентивная и активно-рациональная политика, авантюристическая политика.

Активно-рациональная политика базируется на ряде подходов.

1. Ликвидация изъянов в структуре организации, препятству­ющих повышению конкурентоспособности персонала.

На первых порах в кадровой работе этот подход сводится к устранению отдельных подразделений, должностей, ко­торые сдерживают темпы выведения организации из кризи­са. Главным здесь является преобразование жестких иерар­хических структур управления в гибкие, адаптивные струк­туры, состоящие из подразделений, каждое из которых за­нимается определенным видом предпринимательской дея­тельности.

2. Переход к гибким структурам должен сопровождаться внедрением новых технологии управления персоналом, осно­ванным на принципах индивидуальной и групповой (коман­дной) работы, ценностях и установках, которые управляют поведением творческой личности.

3. Разработка руководством организации с учетом глубины кри­зиса и поставленных целей по выходу из него, конкретных сценариев работы с персоналом с учетом сложившейся си­туации в организации и специфики выбранной стратегии (ди­намического роста, прибыльности или ликвидации органи­зации).

4. Безболезненное проведение (желательно недирективными методами) процедур сокращения персонала, сохранения эко­номической устойчивости организации, избегая возможно­го в таком случае ухудшения социально-психологического климата в коллективе.

5. Ориентация в кризисной ситуации на принцип сохранения профессионального ядра кадрового потенциала организации и на подбор новых кадров для жизненно важных и приори­тетных для организации областей деятельности.