3. Кадровая стратегия организации и определяющие ее факторы

3.1. Понятие кадровой стратегии организации

3.2. Факторы, определяющие кадровую страте­гию

3.1. Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов орга­низационной стратегии, организационного и кадрового потен­циала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

Практика функционирования многих организаций свидетель­ствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.

3.2. Кадровая стратегия организации определяется следующи­ми комплексными факторами:

• внешней и внутренней средой функционирования орга­низации;

• типом стратегии организации, принятой ее руководством;

• уровнем планирования;

• открытостью (закрытостью) кадровой политики;

• компетенцией персонала.

Анализ внешней среды состоит из двух частей: 1) анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политичес­кие процессы и т. п.); 2) анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспек­тивы развития персонала, стиль управления, состояние техно­логии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управ­лении персоналом является анализ миссии и целей организа­ции.

Что касается типа стратегии организации, то различают пред­принимательскую стратегию, стратегию динамического роста, стратегию прибыльности, ликвидационную стратегию, стратегию круговорота. Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики. Так, на­пример, для предпринимательского типа стратегии, открытос­ти кадровой политики и долгосрочному (стратегическому) уров­ню планирования кадровые мероприятия включают: привлече­ние молодых перспективных профессионалов; активную инфор­мацию об организации; формирование требований к кандида­там. Для тех же условий, но при закрытой кадровой политике в качестве кадровых мероприятий предусматривается создание собственных фирменных институтов и курсов подготовки пер­сонала.

Компетенция персонала в настоящее время становится цен­тральным понятием всей концепции управления персоналом. Под компетенцией понимается рациональное сочетание знаний, навыков в работе и способов общения, которыми обладает ра­ботник в данный конкретный период времени. Кадровая страте­гия предполагает соответствующее развитие компетенции пер­сонала, исходя из выбранной стратегии организации.

4. Кадровая политика в современных условиях

4.1. Понятие кадровой политики

4.2. Задачи и особенности кадровой политики в современных (рыночных) условиях

4.3. Классификация кадровой политики

4.1. Кадровая политика — система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направле­ния работы с персоналом, обеспечивающих приведение челове­ческого ресурса в соответствие со стратегией организации.

Для формирования в России рыночных отношений харак­терно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кад­ровой политики объясняется коренными изменениями соци­альных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личнос­ти работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает про­блему создания системы управления персоналом, базирующей­ся в основном на экономических стимулах и социальных гаран­тиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.

4.2. Кадровая политика в современных условиях, содействуя достижению целей конкретной организации, должна решать следующие важнейшие задачи:

• обеспечивать организацию опытными высококвалифици­рованными и заинтересованными работниками;

• эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

• создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

• стимулировать и поддерживать стремление каждого ра­ботника к сохранению благоприятного климата в коллек­тиве;

• поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

Решение перечисленных задач предъявляет высокие тре­бования к деловой и профессиональной квалификации работ­ников службы управления персоналом, предполагает безуслов­ное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе.

Особое внимание в осуществлении кадровой политики от­водится развитию управленческих кадров, основанному на дол­госрочном планировании — на так называемых программах уп­равления карьерой руководителей.

Принципиально важной составной частью кадровой поли­тики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.

Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обес­печить ряд выплат и услуг работникам организации, таких как, например, выдача беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, организация отдыха, санаторного лечения, предоставление единовременного пособия при выходе на пенсию и др.

В связи с вышесказанным существенно повышается роль в кадровой политике коллективных договоров и соглашений, в которых на основе Трудового кодекса РФ наиболее полно и чет­ко должны быть регламентированы взаимоотношения работо­дателя, профсоюзов и работника в отношении рабочего време­ни, труда и заработной платы, доступа к информации о хозяйственной деятельности организации, материальных стимулах и социальных гарантиях.

Кадровая политика должна стать важным элементом систе­мы управления персоналом, интегрированным с управленчес­кой, инвестиционной, социальной, финансовой и производствен­ной политикой организации.

4.3. Анализируя существующие в конкретных организациях ва­рианты кадровой политики, можно выделить два основания для их классификации: первое основание связано с уровнем непо­средственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации; второе основание связано с ориента­цией на собственный персонал или на внешний персонал.

По первому основанию выделяются следующие типы кадро­вой политики: пассивная (сводящаяся к ликвидации негативных последствий); реактивная (ограничивается оперативным кадро­вым планированием); превентивная (кадровая политика ведется на основе краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, однако организация не имеет средств для влияния на нее);активная (руководство имеет не только прогноз, но и средства для воз­действия на кадровую ситуацию).

По второму основанию выделяются два типа кадровой по­литики — открытая и закрытая. Открытая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне; закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происхо­дит только из числа сотрудников организации.