47. Виды коммуникаций и преграды для передаваемой информации

47.1. Организационные коммуникации

47.2. Межличностные коммуникации

47.1. Организация как функция управления персоналом - состав­ная часть управленческой деятельности, суть которой заключе­на в координации действий коллективов подразделения, отдель­ных подчиненных, в достижении взаимного соответствия функ­ционирования управляющей и управляемой систем. Движение информации по уровням производства и управления в процессе выполнения организационной функции сопровождается искаже­ниями (преградами), которые могут быть как непреднамерен­ными, так и сознательными.

Непреднамеренные искажения могут быть в силу непроду­манности структуры управления, перегрузки информацией, в силу затруднений в межличностных контактах, ошибок и т. д^ Сознательные искажения обычно связаны с так называемой фильтрацией информации (желание сообщать только хорошие новости, данные, страх перед наказанием и т. п.).

Отрицательное влияние на коммуникационный процесс могут также оказывать плохие отношения между коллективами подразделений, конфликтные ситуации между отдельными ра­ботниками, в особенности между руководителями.

47.2. Межличностные коммуникации занимают много времени руководителя. Речь идет о прямом межличностном обмене ин­формацией путем разговоров.

На пути эффективности межличностных коммуникаций возникают преграды (помехи), связанные с искажением восприя­тия информации, семантические помехи, некачественная обрат­ная связь, плохое слушание и др.

Люди по-разному воспринимают одну и ту же информацию в силу своих знаний, опыта, убеждений, интересов, эмоциональ­ного состояния. Это является причиной избирательного воспри­ятия информации. На коммуникативный процесс оказывают влияние степень открытости, степень доверия к партнеру, под­чиненному, предвзятость, несправедливость.

В качестве преграды в межличностной коммуникации не­редко выступают семантические неточности — неоднозначное понимание слов (символов), а также невербальная информация (интонация речи, мимика, жесты, поза).

Чтобы избежать неэффективной коммуникации, вступаю­щим в обмен информацией рекомендуется придерживаться сле­дующих рекомендаций:

• обдумывайте содержание информации, предназначенной для передачи;

• следите за точностью выбранных слов, используемой интонации, позы, жестов;

• будьте внимательны к чувствам собеседника, получателя сообщения или указания для исполнения;

• добивайтесь установления обратной связи. Положительная реакция собеседника, получателя сообще­ния, подчиненного заметно влияет на повышение эффективно­сти обмена управленческой информацией.

48 Социально-экономическая и психологическая поддержка персонала

48./. Социально-экономическая защита персонала

48.2. Психологическая поддержка персонала

48.1. Социально-экономическая защита (поддержка) работников организации осуществляется как на уровне государства, так и на ровне трудового коллектива. Социально-экономическую защиту оставляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных законодательством Российской Федерации, коллективным договором, рудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

В Российской Федерации эти меры, в частности, предусматривают:

• гарантирование минимального размера оплаты труда и та­рифной ставки (оклада);

• нормальную продолжительность рабочего времени (40 ча­сов в неделю) и сокращенную для ряда категорий работни­ков, компенсации за работу в выходные и праздничные дни и в других случаях, предусмотренных законодательством;

• отчисления в пенсионный фонд и другие внебюджетные фонды социального страхования;

• ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжитель­ностью не менее 28 рабочих дней;

• возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудо­вых обязанностей;

• гарантии и компенсации при направлении в командировки, при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными феде­ральными законами. Денежные выплаты, как правило, производятся за счет ра­ботодателя.

Система социальной защиты должна обеспечить поддерж­ку работнику на случай утраты им трудоспособности, безрабо­тицы, придать ему уверенность в надежной защищенности сво­их трудовых прав и привилегий.

48.2. Практика работы малого и среднего бизнеса последних" лет показывает, что мощным резервом повышения эффективности труда являются человеческие взаимоотношения в коллективе, нормальный (здоровый) социально-психологический климат.

Психологическая поддержка персонала сводится к воздей­ствию со стороны руководителей на многие факторы, которые влияют на формирование позитивного социально-психологичес­кого климата в коллективе. Среди них безболезненная процеду­ра адаптации нового работника, создание благоприятных усло­вий для мотивации персонала, общения работников, их меж­личностных и групповых связей. Персонал, каждый работник При этом должен рассматриваться не в качестве орудия для до­стижения целей, а как личность, требующая к себе бережного отношения и индивидуального подхода. Методы психологичес­кой поддержки в идеале должны исключать манипулирование психологическими приемами, культивировать прямые и чест­ные отношения в системе руководитель—подчиненный.

Перечислим некоторые критерии психологической поддерж­ки персонала:

• персонал, каждый работник, по возможности, должен ис­пытывать радость от работы, от успешного решения постав­ленной задачи;

• каждому работнику, малой группе должна быть предоставлена возможность оценить свою значимость в трудо­вом коллективе;

• эффективно, творчески действующий работник должен быть материально и морально поощрен. Поощрение положитель­ной инициативы — обязательно;

• любое сколько-нибудь серьезное изменению в организации, оплате и т. п. труда персонала должно осуществляться при непосредственном участии работник», начиная с момента принятия решения;

• персонал должен иметь свободный доступ; ко всей необхо­димой информации, связанной с работой;

• работник должен быть обеспечен защитой персональных данных (в части политических, религиозных и иных убеж­дений);

• каждый работник должен быть уверен в отношении спра­ведливости получаемого им материального и морального вознаграждения (прежде всего, в сравнении с другими ра­ботниками);

• каждому работнику должна быть обеспечена дополнитель­ная профессиональная подготовка и повышение квалифика­ции в связи с возможными новыми требованиями;

• в организации должна быть организована и проводиться работа по прогнозированию и предупреждению межличнос­тных, межгрупповых конфликтов и конфликтов между лич­ностью и коллективом;

• в коллективе должна быть обеспечена атмосфера равенства между всеми работниками организации.

Позитивный характер психологической поддержки персонала требует от руководства всех уровней осознания необходимости 1ерехода от узкоспециальной административно» деятельности с управлению, что в свою очередь требует от руководителей соответствующей подготовки в области психологии и социологии управления.