33. Процессуальные теории мотивации

33.1. Теория ожидания Врума

33.2. Теория справедливости С. Адамса

33.3. Модель Портера—Лоулера

В рамках процессуальных теорий мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения постав­ленных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Дан­ные теории не оспаривают существование потребностей, но счи­тают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.

33.1. Суть теории ожидания Врума состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. В отношении мотивации к труду теория рассматрива­ет процесс: затраты труда — результаты — вознаграждение в удовлетворенность им. Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положитель­ным. Если значимость вознаграждения (валентность) низка по отношению к результатам, то мотивация будет ослаблена.

33.2. Теория справедливости (равенства) С. Адамса основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соот­ношением этого вознаграждения с вознаграждением других ра­ботников, выполняющих аналогичную работу.

Практика показывает, что если работник считает, что ему недоплачивают, — он начинает работать хуже. Если же ему переплачивают, отношение к труду, как правило, не меняется. Основной вывод теории для практики управления: пока работ­ники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность сво­его труда.

33.3. Модель Портера—Лоулера представляет собой синтез тео­рии ожидания и теории справедливости. Модель содержит пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные резуль­таты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии : моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осозна­ния своей роли. Степень уверенности в том, что данный уро­вень усилий приведет к конкретному уровню ценности вознаг­раждения, способствует приложению этих усилий. Модель ста­вит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов. Модель построена на идее: результативный труд ведет к удов­летворению вопреки мнению менеджеров-практиков, что удов­летворение ведет к достижению высоких результатов.

Ценность теории Портера—Лоулера (она подтверждена ис­следованиями) заключается в том, что она показала эффектив­ность взаимосвязи, единения в целостной системе понятий: уси­лия, способности, результаты, вознаграждение и восприятие.

34. Формирование высокоэффективного коллектива

34./. Современные проблемы управления коллек­тивами

34.2. Управление формированием высокоэффек­тивного коллектива

34.1. Анализ работы персонала организаций в современных ус­ловиях России позволил исследователям выделить следующие актуальные проблемы, мешающие формированию высокоэффек­тивных коллективов:

• кризис мотивации высокоэффективного труда;

• негативная трансформация представлений практических работников о современной трудовой деятельности, непри­ятие нововведений;

• применение манипулирования и других жестких психо­логических методов как основных методов влияния на персонал.

Суть кризиса мотивации заключается в том, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности (пи­тание, жилье, защищенность и т. п., но не реализация своего человеческого потенциала).

Содержание второй проблемы заключается в том, что люди вследствие неподготовленности к работе в новых условиях по­верхностно, дилетантски подходят к выполнению своей рабо­ты, имитируют качественное выполнение своих обязанностей.

Следующая проблема неэффективной работы персонала — применение манипулирования и других жестких методов психологического воздействия на работников, которые остались от старого экстенсивного типа хозяйствования и административной системы управления.

Осознание названных проблем и их влияния на фактор. фо_рмир_ующие эффективную работу коллективов, позволит со временем обеспечить эффективную деятельность организации в целом.

34.2. Под эффективностью коллектива понимают степень реализации общих целей коллектива. Сюда, безусловно, следует добавить удовлетворение, которое испытывают отдельные члены коллектива от того что они принадлежат к данному коллективу, связывая тем самым удовлетворение личных потребностей с эффективной деятельностью коллектива в целом.

Рис.7 Факторы влияющие на формирование высокоэффективного коллектива

Управление формированием высокоэффективного коллек­тива осуществляется через влияние на факторы эффективности, объединенные в три блока (рис. 7).

Методы воздействия на работников — членов коллектива делятся на административные, экономические и социально-пси­хологические (см. ответ на вопрос 10).