28. Управление профессиональной карьерой персонала

28.1. Понятие карьеры работника

28.2. Управление карьерой персонала

28.1. Карьера в широком смысле — последовательность развития человека в трудовой, творческой, семейной жизни. Карьера ха­рактеризуется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. Понятие «карьера» в основном связывается с трудо­вой, профессиональной деятельностью человека..

С точки зрения степени овладения человеком профессио­нальным опытом в конкретном виде деятельности можно выде­лить профессиональную и должностную карьеру.

Профессиональная карьера характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей челове­ка, качественное состояние его профессионального опыта. Про­фессиональная карьера должна служить основой для должност­ной карьеры. Должностная карьера — это перемещение работ­ника как по вертикали, так и по горизонтали должностной струк­туры в организации. Она есть не что иное, как форма реализа­ции профессиональных возможностей человека. В связи с этим ниже рассмотрим кратко вопросы технологии управления именно профессиональной карьерой.

28.2. Управление профессиональной карьерой— целенаправлен­ная деятельность кадровой службы по развитию профессиональ­ных способностей человека, накоплению им профессионально­го опыта и его рациональное использование как в интересах со­трудника, так и в интересах организации.

Управление профессиональной карьерой — это всего лишь помощь персоналу в достижении его целей в профессиональ­ном развитии, в стремлении сделать личную карьеру и реализо­вать свои способности.

Техника управления карьерой включает:

• изучение и выявление потребностей организации в пер­сонале (кого, когда, сколько);

• оценку способностей и личностных качеств персонала;

• разработку вариантов планирования использования со­трудника;

• индивидуальную беседу с сотрудником, обсуждение пред­ложенного варианта его планового использования (согла­сование, коррекция плана карьеры);

• разработку и утверждение плана карьеры и профессио­нального развития руководителем организации и их реа­лизацию;

• контроль за ходом выполнения плана карьеры.

План карьерного роста — это документ, в котором пред­ставлен вариант (варианты) должностного перемещения специ­алиста в организации. Может включать и основные положения плана профессионального развития сотрудника. В плане карье­ры указываются наименования должностей, на которые может быть назначен сотрудник, ориентировочные сроки, а также не­обходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

Для реализации плана карьерного роста молодому работни­ку рекомендуется самостоятельно разработать план самосовер­шенствования и достижения личных целей.

29. Оценка деятельности персонала

29./. Аттестация персонала — основной метод оценки деятельности работника

29.2. Организация проведения аттестации

29.3. Методы оценки деятельности работника

29.1. Оценка деятельности работника организации — это опреде­ление эффективности выполнения им делегированным ему обя­занностей. Основным методом оценки является аттестация. Основные задачи аттестации:

• определение служебного соответствия работника занима­емой должности;

• выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

• стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

• определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки .ра­ботника;

• внесение предложений о перемещении кадров, освобож­дении работника от должности (увольнение), а также пе­реводе на более (или менее) квалифицированную работу.

29.2. В ходе подготовки к аттестации руководитель предприятия издает приказ, в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации' утверждается состав аттестационных комиссий и график, фор­мулируются задачи руководителей подразделений по обеспече­нию подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

При проведении аттестации исходят из следующих основ­ных принципов: законность; равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональ­ной подготовкой без какой-либо дискриминации; профессиона­лизм и компетентность; гласность; экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

По результатам аттестации работника аттестационная комис­сия дает одну из следующих рекомендаций:

• соответствует занимаемой должности;

• соответствует занимаемой должности при условии улуч­шения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

• не соответствует занимаемой должности.

Оценку квалификации работника следует осуществлять ком­плексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в рабо­те. Результаты голосования определяются большинством голо­сов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

29.3. При оценке деятельности работника используются различ­ные методы:

• метод аналитической оценки: аттестационная комиссия рас­сматривает письменную характеристику — отзыв на работ­ника и проводит с ним собеседование;

• система оценок, где подсчитывается общее число набран­ных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шка­ла);

• ранжирование («выстраивание» персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;

• ситуативная оценка — в качестве шкалы для оценки ис­пользуется описание демонстрируемого поведения работ­ника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров по­ведения во время, например, приема посетителей, за­ключения договоров с партнерами, и т. д.;

• оценка по достижению целей — метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориен­тация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели, с тем что­бы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как лич­ные проблемы.

На практике наиболее распространенным методом является метод аналитической оценки, а все более популярным (особен­но за рубежом) — метод оценки по достижению целей, который по существу становится составной частью системы управления организацией по целям.