17. Количественное и качественное обеспечение кадрами службы управления персоналом

17.1. Количественное обеспечение кадрами службы управления персоналом

17.2. Качественное обеспечение потребности в кадрах службы управления персоналом

17.1. Одним из распространенных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т. е. через трудоемкость.

Затраты времени на выполнение отдельных функций можно определить различными методами: нормативным, опытным, экспертным и др. Для более точного расчета трудоемкости каждая функция разбивается на управленческие процедуры и операции (действия). Путем суммирования затрат времени определя­тся полная трудоемкость выполняемых тем или иным подразделением службы управления персоналом функций. Затем рассчитывается численный его состав (Ч) по формуле:

Ч = Т х К/Ф,

де Т — общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год, чел.-час; К — коэффициент, учитывающий затраты времени на :выполнение работ, не предусмотренных в Т (К и 1,15); Ф_п — полезный фонд рабочего времени одного работника за год, час. в среднем равняется 1910 час, но ежегодно подлежит уточнению.

По данным зарубежной литературы и оценкам специалис­тов, общая численность работников службы управления персо­налом составляет примерно 1,0—1,2 % от общей численности персонала организации.

17.2. В недавнем прошлом в качественном отношении отделы кадров предприятий укомплектовывались специалистами невы­сокой профессиональной подготовки, не имеющими подчас даже среднего специального образования (лишь каждый четвертый имел диплом о высшем образовании). В отделах кадров и отде­лах технической подготовки работали, как правило, случайные люди без специального образования. Не было специалистов в области менеджмента персонала, недостаточно было социоло­гов и психологов. Оплата труда кадровиков держалась на уров­не канцелярских работников.

Опыт показывает, что переход российских предприятий и организаций от государственной собственности к акционерной и частной приводит к улучшению качественного состава работ­ников отдела кадров с точки зрения их профессионального уров­ня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персо­налом, повышает заинтересованность в результатах труда. Тем не менее требования к кадровикам еще не отвечают современ­ным задачам, в связи с чем при создании эффективных систем управления персоналом необходимо учитывать достижения за­рубежных компаний, фирм.

Если обратиться к практике передовых в экономическом отношении странам, можно отметить, что службы управления персоналом в целом и отделы управления (кадровые центры), как правило, обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Например, в США из каждых 10 работников 6—7 яв­ляются специалистами: психологами, социологами, экономис­тами, специалистами в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитиками работ, вербовщиками | персонала в учебных заведениях, консультантами по планиро­ванию карьеры и т. д. Большинство из них — выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университе­тов и педагогических вузов.

Отечественные кадровики должны постепенно овладевать основами зарубежной теории и практики управления персона­лом, умело соотнося их с собственным опытом и реалиями рос­сийской управленческой культуры.