Тема 5.5. Концепция организации оплаты труда на современном этапе.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи:

1. Каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами.

2. Каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в следующих случаях:

1. Приводит к ухудшению качества продукции;

2. Приводит к нарушению технологических процессов;

3. Приводит к ухудшению обслуживания оборудования;

4. Приводит к перерасходу материалов, сырья, электроэнергии т. п.

Повременную оплату труда рекомендуется применять в следующих случаях:

1. Отсутствует возможность повышения выпуска продукции;

2. Производственный процесс строго регламентирован;

3. Когда поточные машины работают в строгом режиме;

4. Увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

При оплате труда можно применять смешанную (комбинированную) форму оплаты труда – сдельно - повременную.

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда.

Она состоит из следующих основных элементов:

1. Тарифно – квалификационные справочники (ТКС);

2. Нормы выработки;

3. Тарифные сетки или ставки;

4. Схемы должностных окладов.

На основании ТКС определяется профессия и квалификация в соответствии с видом выполняемых работ.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В Российской Федерации исходный уровень тарифной ставки рабочих разных квалификаций составляют тарифные ставки 1-го разряда, которые устанавливаются в тарифной системе. Месячная тарифная ставка рабочего первого разряда соответствует минимальному размеру оплаты труда.

Тарифная ставка по оплате труда рабочих состоит из четырех уровней, для дистанции ШЧ и РЦС оплата осуществляется по второму уровню.

В зависимости от квалификации рабочего устанавливается соответствующая тарифная ставка.

Штатное расписание применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками:

1. Тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива;

2. Установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

В практике работы предприятий используют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам. Размеры доплат и надбавок определяют отдельно и фиксируют в коллективных договорах, но они не могут быть ниже предусмотренных законодательством.

Фонд оплаты труда – это общая сумма денежных средств, выплачиваемых работниками предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода времени.

В фонд оплаты труда включаются:

1. Сумма оплаты труда за отработанное и неотработанное время;

2. Компенсационные выплаты,  связанные с режимами работы и условиями труда;

3. Материальная помощь;

4. Социальные выплаты;

5. Премии и единовременные поощрительные выплаты;

6. Выплаты на питание, жилье.

Заработная плата состоит из двух частей – оклада и премии.

Должностной оклад – ежемесячный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый, как правило, для руководителей, специалистов и служащих, который определяется непосредственно работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Схема должностных окладов может быть установлена в коллективном договоре или Положении об оплате труда. Должностные оклады устанавливаются конкретным работникам при заключении ими трудовых договоров (контрактов).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работнику предоставляется продолжительностью 28 календарных дней. За время пребывания работника в очередном отпуске за ним сохраняется его средняя заработная плата. Средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Полученный средний дневной заработок умножается на число дней отпуска. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Виды доплат и порядок их выплат следующий.

Рабочим, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, устанавливается доплата в размере 12%, а с особо тяжелыми и вредными условиями труда – до 24% тарифной ставки (оклада).

Работникам, занятых в основной деятельности железных дорог, за работу в ночное время производится доплата в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 22 до 6 утра по местному времени.

Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере:

- при сдельной оплате труда – по двойным сдельным расценкам;

- при повременной – по двойной тарифной ставке;

- работникам, получающий месячный оклад, – в размере не менее часовой или дневной ставки сверх оклада в пределах месячной нормы рабочих часов и в размере двойной часовой (дневной) ставки сверх месячной нормы.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа в одинарном размере, а за последующие часы – в двойном размере.

Доплата за совмещение должностей и профессий зависит от характера и сложности работы по совмещаемой должности или профессии, выплачивается по месячной тарифной ставке в зависимости от качества.

За непрерывный стаж работы выплачивается ежемесячно вознаграждение за выслугу лет в размерах (долях) месячной тарифной ставки (оклада):

- От 1 до 3 лет – 5%;

- от 3 до 5 лет – 10%;

- от 5 до 10 лет – 15%;

- от 10 до 15 лет – 20%;

- от 15 до 20 лет – 25%;

- свыше 20 лет – 30%.

Доплата за разъездной характер работ составляет 1,5% месячного должностного оклада (тарифной ставки) за каждые полные сутки служебной поездки в пределах обслуживаемых участков, но не свыше суточных, объявленных по России. При 12 и более суток в поездках за месяц надбавка выплачивается в размере 20% от месячного должностного оклада.

Трехуровневая система премирования на РЖД.

В основу новой системы премирования положен трехуровневый принцип оценки работы каждого работника и коллектива в целом. Первый и второй уровни зависят от коллективных результатов работы подразделения, причем первый формирует условия получения премии, определяемые состоянием безопасности движения поездов и охраны труда, второй характеризует экономические результаты деятельности. Третий уровень оценивает производственные показатели каждого работника, бригады, участка (цеха), предприятия. В основном это объемные и качественные показатели работы или технология.

Основные показатели результатов производственно-хозяйственной деятельности отчётного периода в сопоставлении с прошлым периодом.

Показатели первого уровня:

1. Отсутствие крушений поездов, аварий, сходов поездов;

2. Отсутствие событий, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта;

3. Отсутствие тяжелых несчастных случаев и несчастных случаев со смертельным исходом по вине работодателя;

4. Не превышение количества событий, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта, в сравнении с прошлым периодом;

5. Не превышение количества тяжелых несчастных случаев и несчастных случаев со смертельным исходом по вине работодателя в сравнении с прошлым периодом.

Показатели второго уровня:

1. Не превышение плана расходов по эксплуатации на предприятии, млн. руб.;

2. Отсутствие отказов технических средств, приведших к задержке поездов, отказ;

3. Выполнение задания по получению доходов от прочих видов деятельности по предприятию, млн. руб.

Показатели третьего уровня:

1. Отсутствие отказов устройств СЦБ и связи из-за вины работника в пределах обслуживаемого участка бригады, отказ;

2. Отсутствие замечаний по несвоевременному устранению обнаруженных дефектов в содержании устройств СЦБ и связи, замечание;

3. Отсутствие замечаний по выполнению графика технологического процесса, замечание;

4. Выполнение план-графика ТО устройств, не выполнение.