9) Больше времени для дома

В последние годы распространяется тенденция, связанная с желанием разрядить часы пик, которая получила название гибкого графика работы. Гибкий график работы – это режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного отрезка времени и отработку установленного количества часов в неделю.

Преимущества гибкого графика: помогает избежать часов пик на транспорте; дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность; дает возможность самим распределять рабочее время и т.д.

Гибкий график позволяет эффективнее сочетать работу с личными делами, он способствует уменьшению напряженности и повышению за счет этого производительности труда.

Еще один вариант гибкой организации труда – работа с напарником. Благодаря такому способу людям реже приходится отпрашиваться с работы, работодатель имеет двух специалистов вместо одного, напарники помогают друг другу, и т.д.

Некоторые компании предоставляют академический отпуск для сотрудников. Это позволяет сотрудникам отдохнуть, найти новые идеи для своей работы.

10) Признание достижений.

Психолог Эрик Берн разработал ряд теорий трансакционного анализа. Трансакционный анализ – теория, утверждающая, что все межличностные взаимодействия являются, в сущности, сделками – с воздействием и ответной реакцией.

Если сотрудник проявляет повышенное усердие, мы должны как-либо отреагировать на это, обеспечив обратную связь. В противном случае подчиненный поймет, что тратит силы напрасно. Отсутствие обратной связи способно охладить даже самых горячих энтузиастов.

Есть позитивная обратная связь – похвала. Хотя может показаться, что говорить приятные вещи легко, ряд соображений иногда удерживает руководителя от похвал. Если бы каждый сотрудник хорошо делал то, для чего его взяли на работу и за что ему платят деньги, компании не требовалось бы заботиться о мотивации сотрудников и иметь для этого менеджеров. Наша задача – добиться не только того, чтобы сотрудники выполняли свою работу, но и делали это с удовольствием и желанием совершенствоваться. Поэтому значительная часть эффективного менеджмента состоит в умении хвалить сотрудников. Позитивная обратная связь не обязательно должна быть восторженной похвалой. Она может выражаться более умеренно. Часто достаточно показать сотруднику, что за его работой просто наблюдают.

Иногда положительную оценку результатов труда бывает непросто довести до сотрудника.

Хорошим средством, помогающим сотруднику улучшить свою работу и облегчающим руководителю ее оценку, является целевое управление – это поведенческая система постановки задач руководителем совместно с работником. Целевое направление поддерживает в сотруднике чувство самоуважения и приносит признание окружающих.

Разумеется, иногда приходится критиковать сотрудников. Конструктивная критика дает многим сотрудникам не меньше положительных эмоций, чем одобрение руководства. Это говорит о том, что сотрудник не безразличен для фирмы, и ему уделяют внимание.

Если сотрудник добивается значимых результатов, для него нужно сделать что-то большее, чем просто отметить данный факт. Повышение – хорошее вознаграждение за успешную работу, с учетом повышения заработной платы. Конечно, не всегда возможны или целесообразно отмечать успехи повышением по службе. Поэтому всегда должны быть способы поощрения: предложить сходить в ресторан за счет компании; подарить цветы; пригласить сотрудника на обед и т.д. при выборе вознаграждения, важно, что бы все понимали, чем оно обусловлено.