3. . Социальные последствия дискриминации

В своей книге «Экономика дискриминации» нобелевский лауреат Гэри Беккер показал, что рынок наказывает предприятия, допускающие дискриминацию.

Прибыльность дискриминирующего предприятия падает прямо пропорционально тому, насколько часто работодатель опирается на предрассудки, вместо того, чтобы оценить работника по достоинству. Предпочтение менее выдающегося работника более выдающемуся влечёт за собой потери, пропорциональные разнице профессиональных характеристик. Клиенты, которые предвзято относятся к конкретным категориям работников, в среднем платят больше за полученные услуги.

В случае отсутствия поддержки со стороны государства, дискриминирующие предприятия теряют прибыль и долю рынка в пользу предприятий, не допускающих дискриминации[2;125].

Существует также оценка, по которой, хотя дискриминация по личным предпочтениям менеджеров сокращает прибыль, дискриминация с целью соответствовать предпочтениям клиентов может быть прибыльной.

Для оценки экономического значения подобной предубежденности Беккером было введено понятие "рыночный коэффициент дискриминации". Это та часть неравенства в доходах между группами, которая не сводится к различиям в производительности и продолжительности их труда. Его величина помимо распределения и интенсивности самих антипатий будет также зависеть от степени конкурентности товарных рынков и рынка труда, доступности образования, политических механизмов и т.д. Существенно, что такие предубеждения могут налагать издержки не только на дискриминируемых, но и на дискриминаторов. Так, чтобы привлечь работников лишь своей расы, предприниматель будет вынужден предлагать им заработную плату выше рыночной, так как фактически он будет находиться на более узком рынке рабочей силы, чем предприниматель-недискриминатор. Это та цена, которую ему придется уплачивать за следование своим предпочтениям.

Как показал Беккер, экономическое действие расовых и тому подобных предубеждений может как усиливаться, так и смягчаться в зависимости от внешних обстоятельств. Например, если дискриминируемая группа достаточно велика количественно и не отличается от дискриминирующей группы по качественным характеристикам, возможно существование чисто сегрегированных фирм, чтобы, скажем, в одних работали только белые, в других - только негры или в одних - только мужчины, в других - только женщины. В таком случае действие дискриминации было бы полностью нейтрализовано и работники равной производительности получали бы равную оплату независимо от пола и цвета кожи. Отсюда следовал важный вывод, что дискриминация на рынке оказывается действенной только тогда, когда из-за недостаточной квалификации дискриминируемого меньшинства невозможно создание фирм, которые специализировались бы на использовании исключительно их труда.

Каково будущее рыночной дискриминации в долгосрочной перспективе? На этот вопрос Беккер не давал однозначного ответа. Как было уже отмечено, у предпринимателя-дискриминатора издержки окажутся выше, чем у предпринимателя-недискриминатора. Поэтому рыночная конкуренция должна вести к ослабению и в конечном счете к исчезновению данной формы дискриминации. Однако этот вывод неприложим к дискриминации, идущей от работников или от потребителей. Ее эффективное преодоление достижимо только при условии возникновения полностью сегрегированных фирм и товарных рынков (если, конечно, не считать возможных сдвигов в самой структуре предпочтений экономических агентов).

Своей работой Беккер открыл совершенно новый раздел экономической теории, получивший впоследствии бурное развитие: публикации по экономической теории дискриминации исчисляются сейчас многими тысячами. Дальнейшее развитие этого направления исследований было связано с выдвижением понятия «статистическая дискриминация». Предприниматели могут предпочитать одну социальную группу другой не в силу психологической предубежденности, а по рациональным, как им кажется, соображениям. Если цвет кожи, по их мнению, коррелирует с уровнем производительности работников, то они могут, например, неграм предоставлять только худшие места. Но тогда эта ограничительная практика будет действовать по принципу самосбывающегося прогноза: поскольку у представителей дискриминируемого меньшинства из-за нее ослабевают стимулы к инвестированию в свой человеческий капитал, постольку их производительность и в самом деле оказывается ниже. Но, как вспоминал позднее сам Беккер, первоначально его книга прошла абсолютно не замеченной экономистами.

Последствия для работодателей, игнорирующих подобные ситуации, двояки: во-первых, они могут быть наказаны в соответствии со специальным законодательством или подвергнуты гражданскому суду (за нарушение закона), и цена подобных процедур очень велика; а во-вторых, будет страдать вся организация из-за текучести кадров, большого количества прогулов и общего низкого морального духа. В России сотрудник теоретически может подать иск о защите чести и достоинства. Однако следует отметить, что в нашей стране не существует «специального» законодательства, касающегося дискриминации; отдельные правовые нормы присутствуют в Конституции, Трудовом кодексе и т. п. Законодатель обращает свои взоры более на взаимоотношения работника и работодателя, чем на взаимоотношения самих работников. Что делать работодателю, чтобы свести возможность дискриминации к минимуму? В первую очередь предпринять следующие шаги:

1. Разработать и обнародовать четкую политику организации по этому вопросу, включая примеры дискриминации, их последствия и наказания, которым подвергнутся те, кто их нарушил. Мультинациональные компании, работающие в России, и вслед за ними некоторые российские предприятия принимают «специальные» кодексы поведения («кодексы этики», «корпоративные кодексы» и т. п.), в которых регламентируют отдельные стороны взаимоотношений сотрудников на работе.

2. Обеспечить соответствующую систему внутренних коммуникаций, гарантирующую конфиденциальность обращений пострадавших.

3. Гарантировать адекватность дисциплинарных мер по отношению к обидчикам.

4. Гарантировать, что реакция на проявление такого рода поведения будет незамедлительной.

5. Обеспечить соответствующие консультации для обиженных и обидчиков.

6. Через систему внутренних коммуникаций обнародовать намерения организации в отношении тех, кто дискриминирует своих коллег.

Анализ социально-экономических последствий дискриминации на рынке труда показывает, что, как правило, они оцениваются зарубежными и отечественными специалистами негативно, поскольку дискриминация препятствует оптимальному распределению ресурсов и доходов, снижает эффективность национальной экономики и отдельных организаций (предприятий, фирм).

Дискриминация – достаточно сложное явление, в котором объединяются неравные возможности на рынке труда. В реальности равных возможностей часто не бывает, и очень трудно отделить различия в положении того или иного работника, вызванные дискриминацией, от различий, вызванных его индивидуальными особенностями. Помимо этого, дискриминационные воздействия накапливаются, и индивидуальные особенности работника уже могут стать результатом предшествующей дискриминации [7; 112]. С другой стороны, наличие обстоятельств, формально свидетельствующих о дискриминации, не всегда означает, что она действительно существует. В частности, профессиональная сегрегация, в том числе гендерная, далеко не всегда является результатом именно дискриминации. Есть профессии и виды деятельности, вредные для организма женщины, опасные для здоровья ее будущих детей. Есть профессии, которые мужчинам или женщинам просто меньше нравятся.

Нередко выбор профессии определяется не только личными или семейными предпочтениями, но и национальными традициями и обычаями, запрещающими мужчинам или женщинам заниматься какой-либо профессиональной или трудовой деятельностью. Поэтому дискриминации часто легче дать определение, чем установить, существует ли она в действительности, и тем более измерить ее количественно.