Модель життєвого циклу організації і.Адізесом та фактори організаційних змін.
Адізес акцентує увагу на двох параметрах життєдіяльності організації: гнучкості та контрольованості. Чим старше компанія, тим більш жорстко вона контролюється і стає менш гнучкою. Мета керівництва - досягти і залишитися якомога довше в стадії розквіту (Prime), де має місце оптимальне співвідношення цих двох параметрів. Визначальним фактором успіху організації є здатність справлятися з проблемами. Адізес виявляє наступнийвзаємозв'язок: зростання організації - зміни - проблеми.
Перша стадія - «Залицяння» (Courtship). Ця стадія передує створенню організації, її фізичній появі на світ. На цій стадії організація існує тільки як ідея в майбутнього засновника.
Друга стадія - «Дитинство» (Infancy). На цій стадії відбувається трансформація підприємницької енергії в стійкі грошові потоки. Компанія на цій стадії потребує продажів. Продажі - це критичний момент, оскільки без грошових потоків компанія не зможе вижити.
Основні характеристики:
орієнтація на дії;
практична відсутність систем, процедур і правил;
висока вразливість компанії, що викликає, в свою чергу, необхідність в постійному антикризовому управлінні;
одноособове прийняття рішень лідером-засновником і небажання делегувати повноваження.
Дикі роки: стадія «Давай-давай» (Go-Go).Для компанії на цій стадії рактично все виглядає як можливість для бізнесу.
Патологічні «Давай-давай»-організації - це міні-конгломерати. Вони складаються з безлічі взаємозалежних і невзаємопов'язаних бізнесів. На жаль, диверсифікація зазвичай означає, що компанія стала занадто розсіяною. На цій стадії майже все здається пріоритетним. Однак занадто багато пріоритетів означає їх відсутність.
«Давай-давай»-компанія потребує реструктуризації. Лідери «Давай-давай»-компаній надають невелике значення структурі, процесів чи систем. Їх інтереси знаходяться у зовнішньому світі - продажі, спільні проекти, стратегічні альянси.
«Давай-давай»-компанія орієнтована на людей, а не на завдання. Її зростання не планується. Компанія, швидше, реагує на можливості, що з'являються у зовнішньому середовищі, ніж планує свою поведінку; люди призначаються на посади не на основі їх компетентності, а виходячи з того, що потрібно компанії.
«Давай-давай»-компанія, яка не в змозі розвинути свої адміністративні системи і впровадити елементи регулярного менеджменту, потрапляє в так звану «пастку засновника»: засновник намагається делегувати повноваження, але, боячись втратити контроль над компанією, втручається в процес управління, і все повертається на круги своя.Щоб уникнути «пастки засновника» і увійти в «Юність», організація повинна перейти до професійного менеджменту.
Друге народження фірми: «Юність» (Adolescence).Емоційне переродження, компанія починає жити окремо від життя засновника.
Існують три основних принципових події, які мають статися на цій стадії:
делегування повноважень;
зміна в керівництві;
переорієнтація цілей.
Делегування повноважень означає і встановлення нового організаційного середовища, заснованого на правилах і процедурах. Керівник компанії не може бути фахівцем з усіх питань управління.
Зміна в керівництві - від підприємництва до професійного менеджменту. На цій стадії відбувається відділення менеджменту від власності. Переорієнтація цілей. Компанія повинна змінити основні пріоритети і зробити перехід від цілей «більше-це краще» до цілей «краще - це більше»; від цілей «працювати багато» до цілей «працювати розумніше». Цей процес супроводжується декількома конфліктами, що виникають у компанії між:
«старими» і «новачками»;
засновниками і професійними менеджерами;
засновниками і їх компаніями;
корпоративними та індивідуальними цілями.
Якщо проблеми починають носити патологічний характер, може відбутися «розлучення» - або засновник продає свій бізнес, або менеджмент фактично привласнює бізнес.
Якщо компанія створює ефективну систему управління і успішно вирішує всі конфлікти, вона переходить на наступну стадію життєвого циклу - «Розквіт». Існує2 частини цієї стадії:
- зростаючий «Розквіт», який Адізес називає «Ранній розквіт» (EarlyPrime);
- «Пізній розквіт» (LatePrime), який він іноді визначає як «Сутінкова зона».
Характеристики організації на стадії «Ранній розквіт».:
бачення і організаційні цінності, які розділяються всіма;
креативність, яка контролюється і розвивається;
зміна пріоритетів;
функціональні системи і організаційна структура;
очікувана перевагу на ринку;
зростання як продажів, так і прибутків;
організаційна плодючість;
між-і внутрішньоорганізаційні взаємодія і взаємозв'язок.
Старіння організації: «Аристократизм» (Aristocracy). Коли організація досягає стадії «аристократизм», величезне значення набувають взаємовідносини між людьми, які працюють в цій організації. Люди хочуть менше конфліктів і менше змін. І для того щоб уникнути конфліктів, «аристократична» організація скорочує зміни до мінімуму. Характеристики організації:
зниження інтересу до завоювання нових ринків;
акцент швидше на минулі досягнення, ніж на майбутнє бачення;
підозріле ставлення до будь-яких змін;
більший інтерес до міжособистісних взаємин, ніж до прийняття ризику та інновацій;
велика турбота про те, як робляться речі, а не про те, навіщо вони робляться;
формалізація в одязі, обігу і традиціях.
Фінальне руйнування: «Салем Сіті» (SalemCity), «Бюрократизація» (Bureaucracy) і «Смерть» (Death).
Компанії проявляють наступні поведінкові характеристики:
люди фокусуються на тому, хто є причиною проблем, а не на тому, що робити з цими проблемами. Проблеми отримують персоналізацію, починається «полювання на відьом»; замість того щоб вирішувати організаційні проблеми, люди залучені до міжособистісних конфліктів, підсиджуючи і дискредитуючи один одного;
«параноя» заморожує організацію;
внутрішні війни засмоктують кожного, і ніхто не має часу на задоволення потреб зовнішніх клієнтів.
Відмінна риса організації на цьому етапі - «пошуки винного», або менеджерська «параноя», яка прискорює подальше руйнування. Менеджери борються один проти одного, проводячи велику частину свого часу в створенні коаліцій, які вони постійно міняють.
«Бюрократизація»: штучно підтримуване життя (параліч).
Характеристики «бюрократичної» організації:
наявність великої кількості процедур, правил, інструкцій, які вже втратили свою практичну цінність для досягнення цілей компанії;
відсутність почуття контролю у керівництва організації;
придбання клієнтами вимушених навичок, що дозволяють обходити бюрократичні перепони.
Державна підтримка або націоналізація можуть продовжити життя компанії. У самій компанії існують певні департаменти, які займаються підтримкою відносин з урядом.
«Смерть» (Death). Організаційна смерть визначається як брак ресурсів для винагороди членів організації за роботу. Організація мертва, коли ніхто не хоче добре працювати - зникла мотивація. Смерть трапляється, коли не залишається людей, готових взяти на себе відповідальність. А якщо немає політичних чи державних сил, які змогли б підтримати слабку компанію, смерть може відбутися перед етапом «Бюрократизація».