58. Лідерство в процесі змін та створення організації, що самонавчається.

По-перше, лідери здатні розуміти, а отже, і використовувати наявні зв'язки між факторами ринку, що впливають на роботу компанії, прагненнями вищого керівництва і спроможностями персоналу. Для реалізації лідерського потенціалу керівництво компаній здійснює такі заходи, як бенчмаркінгові проекти, прямі контакти із клієнтами, розширення повноважень.

По-друге, лідери здатні впливати на людей навколо себе — і на своїх керівників, і на підлеглих — ініціювати їх до змін. Щоб підтримати потенційних лідерів у компанії, співробітникам дається право аргументовано заперечувати програми та накази, що спускаються згори.

По-третє, лідери використовують широкий набір інструментів і підходів, що постійно переглядається й удосконалюється. Керівництво має надавати співробітникам широкі можливості навчання, такі джерела інформації, як Інтернет, спеціалізовані бібліотеки, а також налагоджувати комунікаційні інструменти, що дозволили б співробітникам обмінюватися ідеями і знаннями.

І, нарешті, останнє — лідери здатні змінюватися, змінювати свій стиль лідерства — яким би ефективний він не був, він не може бути однаково ефективним у всіх ситуаціях.

Проведення змін завжди підвищує попит на ініціативність, енергійність, лідерство. Якщо керівництво компанії зуміє створити критичну масу реальних лідерів всередині організації, зміни завжди будуть реалізовані з більшим успіхом. Хоча можна навести багато прикладів успішних перетворень силами однієї людини — керівника організації, але цей успіх є частіше короткочасним і можливим у невеликих за розміром компаніях.

Зміни завжди потребують багато часу, важкої роботи і наполегливості. Для того, щоб мотивувати людей до змін, лідери повинні бути переконані, що керівництво все ще дотримується заданого курсу змін.

У  зв'язку з цим лідери висувають до керівництва такі вимоги:

Створюйте можливості для розвитку лідерів. «У процесі змін ми зіштовхуємося з великою кількістю різноманітних проблем і завдань, для розв'язання яких наші компетенції і навички повинні постійно розвиватися. Книги і класні кімнати не завжди дають нам вичерпні відповіді, тому ми очікуємо від вас рішучих кроків щодо створення широких можливостей для навчання».

Беріть участь у нашій роботі. «Керівники хочуть знати, які зміни реалізуються нами. Проте в них не завжди є час, щоб зрозуміти їх так само глибоко, як розуміємо їх ми. Проте спробуйте витрачати хоча б декілька днів на місяць для участі у роботі команд із вирішення проблем. Це більше, ніж просто символічна участь. Це — кращий засіб зрозуміти, в якому напрямку рухаються зміни і що можна зробити для їх корекції».

Залучайте лідерів іззовні. «Всьому, що ми вміємо, ми навчилися на роботі. Тому залучення людей із новими знаннями і навичками завжди буде сприятливо позначатися на результатах нашої роботи. Ми вважаємо нераціональним, коли люди ззовні залучаються на ролі, що могли бути реалізовані за допомогою внутрішніх резервів, проте нам складно розвиватися без періодичних вливань людей із новими, відмінними від наших компетенціями».