56. Концепція організації, що самонавчається.

Завдяки продуманій системі стимулювання, створюється сприятливе мотиваційне середовище для вдосконалення професійної майстерності працівників, здобуття ними нових знань і використання їх для загального блага. Це забезпечує зростання інтелектуального та інноваційного потенціалу організації, підвищення її конкурентоспроможності.

Організація, що самонавчається (англ. Leаrning Organization), близька за змістом до концепції партисипативного управління. Ця концепція націлює працівників на постійне збагачення знань і використання їх у практиці своєї роботи. В обов'язки кожного працівника входить збирання інформації для організації про те, що відбувається у її бізнес-оточенні, якою він обмінюється з іншими на спеціальних нарадах. Завдяки інформаційній відкритості кожен працівник може формувати своє бачення напрямів майбутніх змін і готувати себе до них, визначаючи потребу у нових знаннях і складаючи план саморозвитку. Такий підхід є центральною ланкою планування кар'єри працівників організації. Заохочується вміння брати на себе відповідальність, практикується гнучке лідерство, участь у спільних проектах тощо.

57. Теорія створення організаційних знань і.Нонакі та х.Такеучі.

Нонака і Такеучі відзначають існування в рамках фірми двох видів знань - формалізованого (явного) і неформаліованого (неявного):

• формалізоване знання - знання, що міститься в листах, доповідях, звітах, тобто ті знання, які можна відобразити у вигляді документів;

• неявне знання - "суб'єктивне знання, накапливающееся в головах людей", тобто інтуїтивні знання, відчуття, враження, думки.

Основну увагу автори приділяють неформалізованим знанням - передчуттю, розумінню, здогадів, емоціям, ідеалам. Даний вид знань дозволяє організації вирішувати багато важливих завдань, дає можливість побачити фірму як живий організм, а не як машину для обробки інформації. У зв'язку з цим прагнення багатьох сучасних організацій перевести неявні знання в формалізовані не матиме такого результату, як у випадку існування цих знань у своїй первісній формі.

Девенпорт і Прусак відзначають, що "знання - це рідка суміш оформленого досвіду, цінностей, контекстної інформації і поглядів експерта, яка дає схему для оцінки і об'єднання нового досвіду та інформації. В організаціях вони часто потрапляють не тільки в документи або сховища, але і в організаційні процедури, процеси, практику і норми ".

Ікуджіро Нонака була розроблена спіраль знань - модель, що пояснює як при створенні нових знань явні і неявні знання взаємодіють в організації завдяки чотирьом процесам їх перетворення:

• соціалізації (перетворенню неявних знань в неявні);

• екстерналізації (перетворенню неявних знань в явні);

• комбінації (поводженню явних знань в явні);

• інтерналізації (перетворенню явних знань в неявні).

У процесі соціалізації відбувається невербальна передача прихованого знання від одного члена організації до іншого, наприклад, за допомогою спостереження однієї людини за іншим.

Екстерналізація являє собою процес перетворення прихованого знання в явне за допомогою незвичайного використання мови, різних метафор і аналогій.

Комбінування - це передача явних, кодифікованих знань від однієї людини іншій за допомогою книг, газет, лекцій, комп'ютерних технологій.

Інтерналізація - перетворення явного знання в приховану форму, наприклад, за допомогою практичного виконання якоїсь діяльності.