Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
po_novoy_nu_meratsii_vse_voprosy.doc
Скачиваний:
0
Добавлен:
01.05.2025
Размер:
1.21 Mб
Скачать
    1. Рекомендації подолання опору персоналу організаційним змінам в бізнес-контексті українських компаній.

«Управління опором» застосовується тоді, коли часу для зді­йснення змін більше, ніж у разі використання примушування, і менше, ніж для адаптації. У цьому методі залежно від часового періоду можуть переважати елементи примушування чи адаптації.

У будь-якому варіанті впровадження організаційних змін спостерігається опір, який пояснюється тим, що кожний процес розвитку передбачає зміни та реорганізацію процесів відповідно до нових цілей та стратегій.

Головною метою і результатом є підвищення сприйнятливості організації до нововведень будь-якого типу, а це, в свою чергу, дає змогу забезпечити її постійний розвиток.

В таких умовах значну увагу треба приділяти аналізу причин опору змінам, а також тактиці впровадження змін, яка може мати такі форми: примушування, переконання, залучення, маніпулювання тощо.

Успіху можна досягти лише тоді, якщо: персонал розуміє причини змін, своє місце в цих процесах; працівники сприяють змінам на всіх етапах (у плануванні, впровадженні й аналізі); довіряють ініціаторам змін, вірять у те, що буде враховано їхні інтереси; мають право погоджуватися чи не погоджуватися з певними змінами; керівники є прибічниками змін і очолюють роботу з СОР.

    1. Проектні методи та політика управління змінами.

Управління проектами - ретельно спланована і організована система заходів, спрямованих на вирішення певної задачі (наприклад, будівництво будинку або створення нової комп'ютерної системи).

Основні етапи здійснення проекту:

  1. опрацювання принципової здійсненності проекту

  2. планування

  3. реалізація

  4. оцінювання та забезпечення ресурсами

Способи здійснення проектного управління змінами:

Директивна політика (нововведення проводяться менеджером без залучення членів колективу. Її метою є швидкі зміни в умовах кризової ситуації, і члени колективу змушені будуть змиритися зі змінами в силу їх неминучості. Необхідною умовою є сильна особистість менеджера, наявність необхідної інформації та можливості придушити опір колективу. Ця політика ефективна при неможливості застосування інших варіантів політики.

Політика переговорів (менеджер є ініціатором нововведення; він проводить переговори з колективом, при яких можливі часткові поступки і взаємні угоди).

Політика досягнення загальних цілей. Менеджери, залучаючи консультантів - фахівців у галузі менеджменту, не тільки отримують згоду колективу на впровадження нововведень, але й ставлять перед кожним членом організації цілі впровадження нововведення, визначаючи їх відповідальність за досягнення цілей, як особистих, так і всієї організації.

Аналітична політика. Менеджер залучає спеціалістів - експертів, які вивчають проблему, збирають інформацію, аналізують її і розробляють оптимальні рішення, не залучаючи колектив працівників і не враховуючи їх особисті проблеми.

Політика проб і помилок. Менеджер не може визначити проблему досить чітко. До впровадження нововведень залучаються групи працівників, які пробують підходи до вирішення проблеми і вчаться на своїх помилках.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]