
- •Сутність, місце та значення змін у діяльності підприємства.
- •Основні наукові підходи до визначення поняття «зміни».
- •Історія розвитку теорії організаційних змін.
- •Організаційна досконалість як основа організаційних змін.
- •Модель життєвого циклу організації л. Грейнера та фактори організаційних змін.
- •Модель життєвого циклу організації і.Адізесом та фактори організаційних змін.
- •Зовнішні та внутрішні фактори організаційних змін.
- •Сфери організаційних змін за р. Дафтом.
- •Складові процесу організаційних змін: суб’єкти та об’єкти змін.
- •Стратегії змін: сутність, підходи та способи реалізації.
- •Заплановані та ситуаційні зміни: зміст особливості.
- •Різновиди організаційних змін за різними ознаками.
- •Рівні організаційних змін. Особливості командних, індивідуальних та організаційних змін.
- •Школи індивідуальних змін за е.Кемероном та м.Гріном. Фактори індивідуальної реакції на зміни.
- •Командні зміни: ключові ролі успішних змін за о.Нілом та модель згуртування команди .
- •Теорія організаційних змін. Метафори г.Моргана.
- •Трикрокова модель організаційних змін к. Левіна.
- •Модель управління змінами л. Грейнера.
- •Сутність теорій є та о організаційних змін.
- •Модель перетворення бізнесу ф. Гуіяра і Дж. Келлі.
- •Модель «кривої змін» Дж. Дак.
- •Модель організаційних змін «дослідження - дії» е.Шайна.
- •Модель змін, що плануються ( р.Ліппіт, Дж.Уатсон та б.Уестлі).
- •Вісім кроків д.Коттера в управлінні організаційними змінами.
- •Основні компоненти процесу перетворень відповідно до рекомендацій консультаційної компанії Mc Kinsey.
- •Управлінські технології в процесі управління змінами.
- •Роль керівника в управлінні змінами.
- •Характеристика основних етапів процесу управління змінами.
- •Модель організаційної діагностики Надлера й Ташмена: сутність та характеристика складових.
- •Наукові підходи до моделей вибору стратегій розвитку організації: системний, процесуальний, функціональний, структурний, інтеграційний.
- •Характерні особливості етапів управління проектами змін.
- •Основні етапи планування організаційних змін: зміст та особливості.
- •Поняття та особливості механізму реалізації змін.
- •Характеристика основних форм організаційних змін.
- •Мотивація працівників в управлінні організаційними змінами.
- •Моніторинг і контроль як важлива складова процесу управління змінами.
- •Природа і феномен опору змінам: сутність, форми та обставини.
- •Джерела індивідуального опору організаційним змінам.
- •Причини організаційного опору організаційним змінам.
- •Методи подолання опору змінам Дж. Коттера.
- •Рекомендації подолання опору персоналу організаційним змінам в бізнес-контексті українських компаній.
- •Проектні методи та політика управління змінами.
- •Методи змін, орієнтовані на людей і культуру. Вплив методів проведення змін на системні організаційні змінні.
- •Методи змін, орієнтовані на завдання й технології.
- •Концепція загального управління якістю та її застосування в організації.
- •Методи, орієнтовані на структуру й стратегію: особливості паралельних, матричних та мережевих структур в управлінні змінами.
- •Поняття організаційного розвитку.
- •Стратегічний організаційних розвиток: сутність та особливості здійснення.
- •Управління за допомогою процесів. Види процесів.
- •Бенчмаркінг як підхід до оптимізації бізнес-процесів.
- •Перепроектування процесу як підхід до його оптимізації.
- •Сутність та етапи впровадження реінжинірингу бізнес-процесів.
- •Взаємозв’язок стратегії підприємства, стратегічних змін та організаційного розвитку.
- •Сутність та підходи до реструктуризації управління організацією.
- •Концепція організації, що самонавчається.
- •Теорія створення організаційних знань і.Нонакі та х.Такеучі.
- •Лідерство в процесі змін та створення організації, що самонавчається.
- •Концепція «Шість сигм» як інструмент управління змінами.
- •Застосування системи збалансованих показників як інструменту проведення організаційних змін.
Рекомендації подолання опору персоналу організаційним змінам в бізнес-контексті українських компаній.
«Управління опором» застосовується тоді, коли часу для здійснення змін більше, ніж у разі використання примушування, і менше, ніж для адаптації. У цьому методі залежно від часового періоду можуть переважати елементи примушування чи адаптації.
У будь-якому варіанті впровадження організаційних змін спостерігається опір, який пояснюється тим, що кожний процес розвитку передбачає зміни та реорганізацію процесів відповідно до нових цілей та стратегій.
Головною метою і результатом є підвищення сприйнятливості організації до нововведень будь-якого типу, а це, в свою чергу, дає змогу забезпечити її постійний розвиток.
В таких умовах значну увагу треба приділяти аналізу причин опору змінам, а також тактиці впровадження змін, яка може мати такі форми: примушування, переконання, залучення, маніпулювання тощо.
Успіху можна досягти лише тоді, якщо: персонал розуміє причини змін, своє місце в цих процесах; працівники сприяють змінам на всіх етапах (у плануванні, впровадженні й аналізі); довіряють ініціаторам змін, вірять у те, що буде враховано їхні інтереси; мають право погоджуватися чи не погоджуватися з певними змінами; керівники є прибічниками змін і очолюють роботу з СОР.
Проектні методи та політика управління змінами.
Управління проектами - ретельно спланована і організована система заходів, спрямованих на вирішення певної задачі (наприклад, будівництво будинку або створення нової комп'ютерної системи).
Основні етапи здійснення проекту:
опрацювання принципової здійсненності проекту
планування
реалізація
оцінювання та забезпечення ресурсами
Способи здійснення проектного управління змінами:
Директивна політика (нововведення проводяться менеджером без залучення членів колективу. Її метою є швидкі зміни в умовах кризової ситуації, і члени колективу змушені будуть змиритися зі змінами в силу їх неминучості. Необхідною умовою є сильна особистість менеджера, наявність необхідної інформації та можливості придушити опір колективу. Ця політика ефективна при неможливості застосування інших варіантів політики.
Політика переговорів (менеджер є ініціатором нововведення; він проводить переговори з колективом, при яких можливі часткові поступки і взаємні угоди).
Політика досягнення загальних цілей. Менеджери, залучаючи консультантів - фахівців у галузі менеджменту, не тільки отримують згоду колективу на впровадження нововведень, але й ставлять перед кожним членом організації цілі впровадження нововведення, визначаючи їх відповідальність за досягнення цілей, як особистих, так і всієї організації.
Аналітична політика. Менеджер залучає спеціалістів - експертів, які вивчають проблему, збирають інформацію, аналізують її і розробляють оптимальні рішення, не залучаючи колектив працівників і не враховуючи їх особисті проблеми.
Політика проб і помилок. Менеджер не може визначити проблему досить чітко. До впровадження нововведень залучаються групи працівників, які пробують підходи до вирішення проблеми і вчаться на своїх помилках.