- •Сутність, місце та значення змін у діяльності підприємства.
- •Основні наукові підходи до визначення поняття «зміни».
- •Історія розвитку теорії організаційних змін.
- •Організаційна досконалість як основа організаційних змін.
- •Модель життєвого циклу організації л. Грейнера та фактори організаційних змін.
- •Модель життєвого циклу організації і.Адізесом та фактори організаційних змін.
- •Зовнішні та внутрішні фактори організаційних змін.
- •Сфери організаційних змін за р. Дафтом.
- •Складові процесу організаційних змін: суб’єкти та об’єкти змін.
- •Стратегії змін: сутність, підходи та способи реалізації.
- •Заплановані та ситуаційні зміни: зміст особливості.
- •Різновиди організаційних змін за різними ознаками.
- •Рівні організаційних змін. Особливості командних, індивідуальних та організаційних змін.
- •Школи індивідуальних змін за е.Кемероном та м.Гріном. Фактори індивідуальної реакції на зміни.
- •Командні зміни: ключові ролі успішних змін за о.Нілом та модель згуртування команди .
- •Теорія організаційних змін. Метафори г.Моргана.
- •Трикрокова модель організаційних змін к. Левіна.
- •Модель управління змінами л. Грейнера.
- •Сутність теорій є та о організаційних змін.
- •Модель перетворення бізнесу ф. Гуіяра і Дж. Келлі.
- •Модель «кривої змін» Дж. Дак.
- •Модель організаційних змін «дослідження - дії» е.Шайна.
- •Модель змін, що плануються ( р.Ліппіт, Дж.Уатсон та б.Уестлі).
- •Вісім кроків д.Коттера в управлінні організаційними змінами.
- •Основні компоненти процесу перетворень відповідно до рекомендацій консультаційної компанії Mc Kinsey.
- •Управлінські технології в процесі управління змінами.
- •Роль керівника в управлінні змінами.
- •Характеристика основних етапів процесу управління змінами.
- •Модель організаційної діагностики Надлера й Ташмена: сутність та характеристика складових.
- •Наукові підходи до моделей вибору стратегій розвитку організації: системний, процесуальний, функціональний, структурний, інтеграційний.
- •Характерні особливості етапів управління проектами змін.
- •Основні етапи планування організаційних змін: зміст та особливості.
- •Поняття та особливості механізму реалізації змін.
- •Характеристика основних форм організаційних змін.
- •Мотивація працівників в управлінні організаційними змінами.
- •Моніторинг і контроль як важлива складова процесу управління змінами.
- •Природа і феномен опору змінам: сутність, форми та обставини.
- •Джерела індивідуального опору організаційним змінам.
- •Причини організаційного опору організаційним змінам.
- •Методи подолання опору змінам Дж. Коттера.
- •Рекомендації подолання опору персоналу організаційним змінам в бізнес-контексті українських компаній.
- •Проектні методи та політика управління змінами.
- •Методи змін, орієнтовані на людей і культуру. Вплив методів проведення змін на системні організаційні змінні.
- •Методи змін, орієнтовані на завдання й технології.
- •Концепція загального управління якістю та її застосування в організації.
- •Методи, орієнтовані на структуру й стратегію: особливості паралельних, матричних та мережевих структур в управлінні змінами.
- •Поняття організаційного розвитку.
- •Стратегічний організаційних розвиток: сутність та особливості здійснення.
- •Управління за допомогою процесів. Види процесів.
- •Бенчмаркінг як підхід до оптимізації бізнес-процесів.
- •Перепроектування процесу як підхід до його оптимізації.
- •Сутність та етапи впровадження реінжинірингу бізнес-процесів.
- •Взаємозв’язок стратегії підприємства, стратегічних змін та організаційного розвитку.
- •Сутність та підходи до реструктуризації управління організацією.
- •Концепція організації, що самонавчається.
- •Теорія створення організаційних знань і.Нонакі та х.Такеучі.
- •Лідерство в процесі змін та створення організації, що самонавчається.
- •Концепція «Шість сигм» як інструмент управління змінами.
- •Застосування системи збалансованих показників як інструменту проведення організаційних змін.
Природа і феномен опору змінам: сутність, форми та обставини.
ОЗ – будь-які вчинки працівників, спрямовані на протидію здійснення змін в організації, її дискредитацію.
Носії опору: співробітники, які бояться не змін, а бути зміненими; прагнуть перешкодити змінам, щоб не потрапити в нову структуру.
Особливості виникнення ОЗ:
- серйозні ініціативи з реформування організації можуть наштовхнутися на перешкоди, створених існуючою програмою управління;
- менеджери підтримують програми змін лише поки це не стосується їх стану;
- справжня проблема програми організаційних змін полягає в опорі змінам, бо люди відмовляються робити щось;
- різна оцінка змін з боку вищого керівництва і співробітників.
Форми опору:
- безпосередня відмова брати участь у нововведенні;
- імітація активності з одночасною демонстрацією, що нововведення не дає позитивних результатів.
Форми опору на стадії впровадження нововведень:
- часткове впровадження;
- «вічний експеримент»;
- «звітне впровадження» - розходження між фактичним рівнем освоєння нововведення з акредитуючим до звіту;
- «паралельне впровадження» - нове співіснує зі старим, хоча має витіснити «попередника».
Сили опору:
- швидкість, інтенсивність змін;
- характер і масштаб загрози влади;
- руйнування сформованих норм, принципів.
4 основних уроки з опору змін:
1)опір змінам неминучий;
2)форми опору змінам відрізняються;
3)опір має явну або приховану форму;
4)те, що люди говорять, не відтворює дійсність.
Джерела індивідуального опору організаційним змінам.
Особисті бар’єри опору:
- страх перед невідомим;
- потреба в гарантіях;
- заперечення необхідності змін і побоювання явних втрат;
- загроза соціальним відносинам, що склалися на старому робочому місці;
- незалученість в перетворення осіб, яких стосуються ці зміни;
- нестача ресурсів і часу.
Причини організаційного опору організаційним змінам.
Причини:
- переконання, що зміни нічого доброго не принесуть;
- боязнь, що роботи стане більше;
- необхідність ламати звички;
- невизначеність і нестача інформації;
- нездатність заручитися підтримкою організації, як єдиного цілого;
- відчуття втрат;
- нерозуміння і відсутність довіри;
- неадекватні системи винагороди.
Методи подолання опору змінам Дж. Коттера.
Джон Коттер- професор Гарвардської школи бізнесу та провідний мислитель і автор праць з управління змінами в організаціях.
У своїх роботах він описує корисну модель 8-ми кроків заради розуміння та управління змінами.
За Коттером: люди в організації бачать, відчувають і потім змінюють.
8 кроків Джона Коттера:
Підвищити наполегливість - надихайте людей на дії, робіть цілі більш реальними та відповідними.
Сформувати управлінську команду змін - забезпечуйте наявність відповідних людей на відповідних місцях із правильним емоційним налаштуванням та правильною сумішшю вмінь і рівнів.
Сформувати правильне бачення - забезпечуйте формування в команді простого бачення і стратегії, зосередьте її увагу на емоційних та творчих аспектах, необхідних для підвищення продуктивності та ефективності.
Інформувати – залучайте якомога більше людей, давайте просту інформацію про важливі речі, що дозволить апелювати до потреб людей та реагувати на них. Змусьте технологію працювати на вас, а не проти вас.
Давати можливість діяти - усувайте перешкоди, забезпечуйте конструктивний зворотний зв'язок та багато підтримки лідерам; винагороджуйте та схвалюйте прогрес і досягнення.
Створити швидко досяжні перемоги - ставте цілі, яких просто досягти. Кількість ініціатив повинна піддаватися управлінню. Не варто починати нові стадії, не завершивши поточних.
Не здаватися - сприяйте рішучості і наполегливості та заохочуйте до них. Безперервна зміна: заохочуйте безперервне надання звітів про пророблену роботу; наголошуйте на досягнутих та майбутніх цілях.
Зафіксувати зміну - посилюйте цінність успішної зміни шляхом прийому на роботу нових співробітників, підвищення, формування нових лідерів змін. Пов'язуйте зміну з культурою організації.
Дж. Коттером і Л. Шлезінгером були запропоновані методи подолання опору змінам: інформування та спілкування; участь і причетність; допомога і підтримка; переговори і угоди; маніпуляції та кооптації; явний і неявний примус.