Роль керівника в управлінні змінами.
Зміст роботи керівника – стимулювати працівників, свої цілі, ділові якості, проф..навички відповідно з вимогами нових умов роботи, тобто створення обстановки,що дає відчуття безпеки.
Пристосуватись до сьогоденних умов
Промотивувати зміни
Забезпечити стабільність
Пристосуватись до завтрашніх змін
Характеристика основних етапів процесу управління змінами.
1. Усвідомлення необхідності змін
2. Досягнення угоди щодо типу необхідних змін
3. Розробка стратегії здійснення змін.
Стадії процесу розуміння потреби у змінах співробітників: заперечення, визнання, угода, виконання.
Зміна як перехід з поточного стану в бажаний. Важливо знайти точку рівноваги між порядком та хосом.
Модель організаційної діагностики Надлера й Ташмена: сутність та характеристика складових.
Відповідно до цієї моделі організація є відкритою системою, яка піддається впливам інших систем, складовим її оточення, і відповідає на них. Можна сказати, що оточення висуває вимоги до організації, яка відповідає реакціями.
У представленій моделі організація складається з чотирьох компонентів: завдань, офіційних організаційних структур, неофіційної культури і співробітників.
• Завдання є найважливішим компонентом організації. Він охоплює всю сукупність завдань, що виконуються працівниками організації, а також обсяг і якість послуг, що надаються організацією своїм споживачам. • Офіційні організаційні структури включають в себе лінії підзвітності, інформаційні системи, механізми контролю та моніторингу, офіційні схеми оплати праці та преміювання, структури нарад, правила розробки внутрішньої політики організації і т. д. Ці характеристики порівняно легко описати, але вони дуже швидко застарівають, так як не встигають за швидкими змінами у зовнішньому оточенні. • Неофіційна культура організації - це реальний розподіл влади, відносини лояльності, неофіційні альянси, норми поведінки, неофіційні заохочення і покарання, мережі зв'язків, цінності, церемонії, ритуали і т. д. Неофіційна культура організації включає в себе речі нематеріальні і які найважче піддаються змінам, хоча найчастіше реально управляють організацією. Неформальна культура визначає, "як тут робляться справи". • Співробітники привносять різні навички, знання, досвід, особистісні якості, цінності, устремління і лінії поведінки. Невідповідність між особливостями працівників і мінливими офіційними і неофіційними структурами - основне джерело стресів в періоди швидких змін.
Модель містить ще два елементи, які характеризують організацію:
• спільне бачення - це картина бажаного для більшості працівників майбутньої організації. Реалізація цього бачення є основною метою організації, на досягнення якої спрямована її енергія. • керівництво - це сукупність дій, які змушують організацію цілеспрямовано рухатися в напрямі, який визначається поділюваним баченням майбутнього. Керівництво включає в себе вислуховування і консультування підлеглих, наставництво, ініціювання змін, демонстрацію особистого прикладу і т. д. Сьомим елементом моделі, зовнішнім по відношенню до організації, є оточення. Цінність даної моделі полягає в тому, що вона допомагає структурувати мислення: менеджеру пропонується спочатку проаналізували сім перерахованих вище елементів окремо, а потім оцінити їх відповідність один одному.