- •Сутність, місце та значення змін у діяльності підприємства.
- •Основні наукові підходи до визначення поняття «зміни».
- •Історія розвитку теорії організаційних змін.
- •Організаційна досконалість як основа організаційних змін.
- •Модель життєвого циклу організації л. Грейнера та фактори організаційних змін.
- •Модель життєвого циклу організації і.Адізесом та фактори організаційних змін.
- •Зовнішні та внутрішні фактори організаційних змін.
- •Сфери організаційних змін за р. Дафтом.
- •Складові процесу організаційних змін: суб’єкти та об’єкти змін.
- •Стратегії змін: сутність, підходи та способи реалізації.
- •Заплановані та ситуаційні зміни: зміст особливості.
- •Різновиди організаційних змін за різними ознаками.
- •Рівні організаційних змін. Особливості командних, індивідуальних та організаційних змін.
- •Школи індивідуальних змін за е.Кемероном та м.Гріном. Фактори індивідуальної реакції на зміни.
- •Командні зміни: ключові ролі успішних змін за о.Нілом та модель згуртування команди .
- •Теорія організаційних змін. Метафори г.Моргана.
- •Трикрокова модель організаційних змін к. Левіна.
- •Модель управління змінами л. Грейнера.
- •Сутність теорій є та о організаційних змін.
- •Модель перетворення бізнесу ф. Гуіяра і Дж. Келлі.
- •Модель «кривої змін» Дж. Дак.
- •Модель організаційних змін «дослідження - дії» е.Шайна.
- •Модель змін, що плануються ( р.Ліппіт, Дж.Уатсон та б.Уестлі).
- •Вісім кроків д.Коттера в управлінні організаційними змінами.
- •Основні компоненти процесу перетворень відповідно до рекомендацій консультаційної компанії Mc Kinsey.
- •Управлінські технології в процесі управління змінами.
- •Роль керівника в управлінні змінами.
- •Характеристика основних етапів процесу управління змінами.
- •Модель організаційної діагностики Надлера й Ташмена: сутність та характеристика складових.
- •Наукові підходи до моделей вибору стратегій розвитку організації: системний, процесуальний, функціональний, структурний, інтеграційний.
- •Характерні особливості етапів управління проектами змін.
- •Основні етапи планування організаційних змін: зміст та особливості.
- •Поняття та особливості механізму реалізації змін.
- •Характеристика основних форм організаційних змін.
- •Мотивація працівників в управлінні організаційними змінами.
- •Моніторинг і контроль як важлива складова процесу управління змінами.
- •Природа і феномен опору змінам: сутність, форми та обставини.
- •Джерела індивідуального опору організаційним змінам.
- •Причини організаційного опору організаційним змінам.
- •Методи подолання опору змінам Дж. Коттера.
- •Рекомендації подолання опору персоналу організаційним змінам в бізнес-контексті українських компаній.
- •Проектні методи та політика управління змінами.
- •Методи змін, орієнтовані на людей і культуру. Вплив методів проведення змін на системні організаційні змінні.
- •Методи змін, орієнтовані на завдання й технології.
- •Концепція загального управління якістю та її застосування в організації.
- •Методи, орієнтовані на структуру й стратегію: особливості паралельних, матричних та мережевих структур в управлінні змінами.
- •Поняття організаційного розвитку.
- •Стратегічний організаційних розвиток: сутність та особливості здійснення.
- •Управління за допомогою процесів. Види процесів.
- •Бенчмаркінг як підхід до оптимізації бізнес-процесів.
- •Перепроектування процесу як підхід до його оптимізації.
- •Сутність та етапи впровадження реінжинірингу бізнес-процесів.
- •Взаємозв’язок стратегії підприємства, стратегічних змін та організаційного розвитку.
- •Сутність та підходи до реструктуризації управління організацією.
- •Концепція організації, що самонавчається.
- •Теорія створення організаційних знань і.Нонакі та х.Такеучі.
- •Лідерство в процесі змін та створення організації, що самонавчається.
- •Концепція «Шість сигм» як інструмент управління змінами.
- •Застосування системи збалансованих показників як інструменту проведення організаційних змін.
Трикрокова модель організаційних змін к. Левіна.
Основоположний принцип – для здійснення змін рушійна сила повинна перевершувати силі протидії.
Спосіб використання: обговорення менеджерами силового поля змін дозволяє зменшити опір персоналу за допомогою залучення, виявити проблеми і органічно перейти до плану дій.
По трьохступінчастій моделі Левіна організаційні зміни проходять три ступені:
1.Розморожування положення,що склалось: визначення нинішньої ситуації,виділення рушійної сили і сили опору,опис кінцевого стану. Створення готовності до змін, і мінімізація опору змінам.
2.Рух до нового стану: Зміна індивідуальної і групової поведінки,задач,технології і
структури; Поступовий перехід до нових дій і нової поведінки. Змінюється структура і культура організації.
3.Стабілізація і замороження нового стану:Закріплення отриманого результату і його
оцінка,проведення конструктивних модифікацій. Вводяться в дію механізмів і процесів,що попереджує повернення до старого. Збільшується підтримка нової поведінки,вводяться нові норми,закріплюється все введенням нової системи стимулювання.
В трьохступінчастій моделі використовується метафора гомеостаз (прагнення організації підтримати рівновагу у відповідь на руйнівні зміни).
Недоліки: не враховується, що група зміниться як тільки відчує необхідність цього. Процес змін може перетворитись в погано продуманий план, в якому не передбачені реакція на опір і залучення енергії ключових гравців.
Модель управління змінами л. Грейнера.
Етапи моделі:
1.Керівництво повинно усвідомити необхідність змін.
2.Посередництво на вищому рівні керівництва-при неспроможності керівництва зробити точний аналіз.
3.Діагностика проблемної сфери-збір інформації,виявлення причин проблеми.
4.Віднаходження нових рішень-виправлення ситуації,пошук рішення,підтримка всією структурою влади.
5.Експеримент з новим рішенням.
6.Підкріплення на основі позитивних результатів-мотивація людей щоб вони прийняли зміни.
Ще одна заслуга Грейнера полягає в тому,що він визначив ситуації, в яких оцінив ступінь участі працівників в проведенні ОЗ,а також три способи розподілу повноважень між різними рівнями організації:
1)Розподіл повноважень (баланс між вищим керівництвом і підлеглими):
- високий ступінь участі в прийнятті рішень;
- керівництво і підлеглі спільно визначають необхідні зміни.
2) Однобічні дії (повне збереження повноважень вищим керівництвом):
- використання законодавчої влади для проведення орг. змін.
3)Делегування повноважень (повне делегування повноважень більш низьким рівням). Відповідає ліберальному стилю управління.
Переваги делегув.:
зменшення можливості майбутнього опору;
створення широкого діапазону думок.
Недоліки делегув.:
можливе сповільнення реакції;
якість рішень може знаходитись під впливом групового мислення;
у підлеглих може бути відсутній необхідний досвід прийняття рішень.
Сутність теорій є та о організаційних змін.
В сучасній літературі з проблем управління змінами виділяються полярні концепції організаційного розвитку, кожна з яких визначає відповідну стратегію змін. Авторами цих концепцій, названих відповідно теорія Е і теорія О, є відомі дослідники, професори Гарвардської школи бізнесу Майкл Бір (Michael Beer) і Нітін Норіа (Nitin Nohria). Теорія Є виходить з примату фінансових цілей і орієнтується на їх ефективне досягнення, враховуючи постійний тиск акціонерів компанії. Теорія О розглядає організацію як саморозвиваючу систему і більшою мірою орієнтована на корпоративну культуру, цілі та мотиви співробітників організації.
Керівники, прихильники теорії Є, використовують, як правило, жорсткі методи, роблячи акцент на здійснення перемін зверху вниз і приділяючи основну увагу створенню структури та систем. Керівники - прихильники теорії О - більшою мірою орієнтовані на навчання і розвиток співробітників, зміни корпоративної культури та здійснення змін знизу вгору.
Сравнительные характеристики теорий орг. изменений |
|
||
Хар-ки |
Теория Е |
Теория О |
|
Цель изменений |
Увеличение прибыли (экономические цели) |
Развитие орг. способностей |
|
Лидерство |
Сверху вниз (автократичное) |
Участвующее (партисипативное) |
|
Объект изменений |
Структура и системы («жесткие» элементы) |
Орг. культура («мягкие» элементы) |
|
План. изменений |
Программируемые и планируемые изменения |
Спонт. изменения (реакция на появл. возможности) |
|
Мотивация изменений |
Финансовые стимулы |
Сочетание разных стимулов |
|
Участие консультантов |
Консультанты используют готовые технологии и решения |
Вовл. сотрудников в процесс принятия решений |
|