Вопрос 57. Формирование кадрового резерва организации

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо по­работать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов, стажировок и др. Деловая карьера — это субъективно осознанные собственные представления человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью. Поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

«Сделать карьеру» — значит добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода. При этом имеется в виду пре­стижность с точки зрения широкого общественного мнения. Если исходить из этого определения, то логично, например, считать удавшейся карьеру главного бухгалтера коммерческого банка, полу­чающего в десять раз больше, чем в среднем получает работающий по найму.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей, нa этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

Основой планирования карьеры часто становится так называе­мая каръерограмма. Этот документ, составляемый на 5—10 лет, со­держит, с одной стороны, обязательства администрации по гори­зонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой — его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Кадровый резерв – это группа руководителей или специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Работа с резервом является комплексной.

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва ( по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.).В зависимости от целей кадровой работы

По виду деятельности:

-резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры: профессиональную или руководящую карьеру

-резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации, эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени назначения:

Группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на выше стоящие должности в настоящее время

Группа Б-кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года.

Принципы формирования и источники кадрового резерва:

-принцип актуальности резерва: потребность в замещении должностей должна быть реальной

-принцип соответствия кандидата должности и типу резерва : требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности

-принцип перспективности кандидата: ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности, динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

-руководящие работники аппарата, дочерних обществ и предприятий

-главные и ведущие специалисты

-специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности

-молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку

Первый уровень резерва кадров –все специалисты предприятия.

Второй уровень –заместители руководителей различного ранга.

Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Этапы работы с резервом.

1.Анализ потребности в резерве

2.Формирование и составление списка резерва

3.Подготовка кандидатов