Вопрос 32. Понятие, структура и содержание организационной культуры

Организационная культура (в экономических дисциплинах часто определяется как корпоративная культура) – совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующейся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами.

Традиционно выделяются первичные и вторичные элементы организационной культуры. Первичные элементы являются основополагающими, на их базе происходит формирование вторичных элементов культуры организации. К первичным элементам относятся: критерии отбора при приеме на работу, критерии в продвижении по службе или увольнении, целенаправленное создание образцов поведения, стратегии поведения в кризисных ситуациях, выделение вопросов, находящихся под личным контролем руководителя. Вторичные элементы отражают организационную структуру, представляют принципы деятельности организации, выражены в официальных документах, в корпоративной философии, корпоративном поведении, корпоративном дизайне. Элементами организационной культуры являются формирующиеся в процессе развития организации или целенаправленно созданные ритуалы, истории мифы, легенды. К ним относятся легенды об отцах-основателях организации, мифы о появлении того или иного продукта или бренда, история организации или истории особого вклада организации в развитие общества (на местном, региональном, национальном или мировом уровне).

Анализируя структуру организационной культуры, Е.Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.д.

На втором уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе.

Освоение организационной культуры происходит в результате адаптации и социализации нового сотрудника в составе организации. Начальным этапом является информирование будущих сотрудников об организации, ее структуре, истории, ценностях, традициях. Следующим этапом является прием на работу и вступление в должность. На этом этапе происходит сопоставление представлений об организации с ее реальными характеристиками, а также усвоение норм и культурных ценностей. Не усвоившие основные элементы организационной культуры могут быть исключены из организации. Социализация заканчивается принятием норм корпоративной идентичности, отождествлением себя как части организации, участием субъекта в коллективном развитии и трансформировании организационной культуры.

В социальных науках оформился достаточно многогранный подход к типологии существующих в организациях культур. Наиболее распространенным является выделение коллективисткой и индивидуалисткой организационных культур. Коллективистская культура основана на принципе сходства норм и ценностей, здесь в той или иной степени ограничивается индивидуализм, присутствует групповое давление и групповой контроль. Примером организации с коллективистской культурой могут быть «мозговые центры», предприятия сферы обслуживания, предприятия японского стиля управления. Индивидуалистская культура характерна высокой степенью самоконтроля членов организации стремлением к индивидуальной карьере. Достижение общих целей организации осуществляется путем личного роста и личных достижений ее сотрудника. Примером индивидуалистской культуры могут служить классические предприятия США.

Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей.

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают их как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:

1.Органическая.

2.Предпринимательская.

3.Бюрократическая.

4.Партисипативная.

Для каждой из них характерны специфические управленческие формы. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации. В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет искать различные варианты решения возникающих проблем.

Влияние организационной культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется 4 основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:

1.игнорируется культура, препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии

2.система управления подстраивается под существующую в организации культуру

3.делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии

4.изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.

Существуют различные модели влияния организационной культуры на организационную эффективность, такие как модель Сате, модель Питерса и Уотермена, модель Паркона, системы Квина и Рорбаха.

Модель Сате. В.Сате выделил 7 процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность

1.кооперация между индивидами и частями организации

2.принятие решений

3.контроль

4.коммуникации

5.лояльность организации

6.восприятие организационной среды

7.оправдание своего поведения.

Модель Питерса и Уотермена. К основным методам воздействия на организационную эффективность отнесены следующие ценностные ориентации работников:

- взращивание веры в успех дела

-внушение и обоснование того, что потребитель диктует организации условия работы, а не наоборот

-поощрение автономии и предприимчивости членов организации

-формирование взгляда на людей и их компетентность как главный источник производительности и эффективности работы

-взращивание веры в эффективность простых структур (групп) управления с немногочисленным штатом

-обоснование выгодности оптимального сочетания жесткости и гибкости в управлении через понимание и веру персонала в ценности организации.

Модель Паркона. Предполагает, что на уровень организационной эффективности воздействуют следующие функции социальной среды:

-адаптивность к постоянно меняющимся условиям внешней среды

-целеустремленность членов организации

-интеграция пдоразделений

-легитимность (признание людьми ценностей организации).

Управление организационной культурой предполагает:

1.ее формирование

2.ее поддержание

3.ее изменение

Для формирования организационной культуры необходимо:

-решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля и воздействия на индивидов)

-решить проблему внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникаций, критерии вхождения и выхода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему вознаграждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела)

На формирование организационной культуры влияют:

-культура общества (народа). Внутри которого организации функционирует

-культура представителей высшего звена управления организацией

-напористость руководства во внедрении новых форм поведения, идей, взглядов, идеологии.

Организационная культура поддерживается:

-системой оценки и контроля за деятельностью членов организации

-способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала

-кадровой работой (наем, обучение, повышение квалификации и т.д.)

-соблюдением ритуалов, обрядов, традиций.

Изменение организационной культуры и поведение членов организации могут находиться в следующих отношениях:

-организационная культура может привести к изменению поведения членов организации (и наоборот)

-организационная культура может не привести к изменению поведения членов организации

-поведение членов организации может измениться без изменения организационной культуры

-может измениться поведение членов организации и организационная культура одновременно