Вопрос 30. Мотивация как функция управления

Мотивация является основной, центральной проблемой управления персоналом.

Мотивация в общем понимании – это совокупность движущих сил (внешних и внутренних), побуждающих человека к выполнению определенных действий в зависимости от поведения человека; в управлении – это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду. Мотивация воздействует на деятельность человека, которая характеризуется следующими параметрами:

1)усилие, которое затрачивает человек при выполнении работы (в полную силу –вполсилы, легкая работа – тяжелая работа);

2)старание (работа может быть безразлична человеку или, наоборот, человек все делает с полной отдачей);

3)настойчивость продолжать начатое дело (необходимо поддерживать интерес к работе);

4)добросовестность, т.е. подходить к делу ответственно и учитывать все требования работы;

5)направленность – стремление человека (выполнение дела ради денег или ради достижения целей организации).

Как основная функция менеджмента мотивация связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.

Мотив – преимущественно осознанное внутренне побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение потребностей. Мотивационный процесс – это последовательные шаги от возникновения потребности до результата действий.

1 этап – появление потребностей (физические, социальные, психологические).

2 этап – поиск путей устранения потребности, т.е. потребность можно подавить либо не заметить, а можно устранить (удовлетворить);

3 этап – определение направленности последующих действий – понять, за счет каких средств, что и как мы можем сделать, оценить конечный результат.

4 этап – осуществление действий, которые должны устранить потребность, т.е. на этом этапе происходит корректировка целей.

5 этап – получение вознаграждения за осуществление действий.

6 этап – устранение потребности – либо прекращение действий до появления новой потребности, либо поиск новых возможностей для устранения потребности.

Мотивационный процесс является очень сложным процессом, поскольку требует больших затрат на наблюдения, и носит изменчивый характер. На практике мотивационный процесс не имеет четких разграничений между этапами и носит достаточно условный характер.

Мотивирование – это создание необходимых условий для выполнения человеком определенных действий.

Стимулирование – только одно из средств мотивирования, причем оно тем реже применяется в качестве средства управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации.

Стимулы (от латинского stimulus –остроконечная палка, которой подгоняли животных) имеют большое значение в мотивационном процессе – это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

Та или иная форма стимулирования только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив, т.е. когда принимается личностью, отвечает какой-либо потребности человека.

В исследовании мотивации выделяют два направления:

-первое включает теории удовлетворенности работой (содержательные теории), которые концентрируют внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность;

-второе включает теории процесса (или процессуальные теории мотивации), которые концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам.

В соответствии с данной классификацией к первому направлению относятся следующие теории.

Теория иерархии потребностей

Маслоу выделил пять групп потребностей, которые составляют «пирамиду потребностей». В основе «пирамиды» лежат физиологические потребности, затем потребности в безопасности, потребности принадлежности и причастности, потребности признания и самоутверждения. Вершиной «пирамиды» являются потребности самовыражения.

Потребности первого уровня (физиологические) являются врожденными, потребности более высокого уровня – приобретенными.

Основная задача теории – показать воздействие потребностей на мотивацию человека к деятельности. Недостатком теории иерархии Маслоу является то, что теория не объясняет природу потребностей человека. Предложенная концепция не получила полного подтверждения на практике в силу того, что четкой пятиуровневой структуры потребностей практически не существует, удовлетворение одной потребности (определенного уровня) не приводит к мотивации по следующему уровню. Кроме того, Маслоу не удалось в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенности людей. Разные люли любят разные вещи и отдают приоритет разным потребностям.

Теория потребностей Д.МакКлелланда. По утверждению Д.МакКлелланда, любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: потребность достижения или успеха (определяется процессом доведения работы до успешного завершения), потребность властвования (отражает желание конкретного человека получить возможность воздействовать на других людей) и потребность соучастия (аналогична мотивации по Маслоу). В своей теории автор ввел идею приобретения потребностей. Потребности приобретаются за счет обучения и жизненного опыта. Все рассматриваемые группы взаимосвязаны между собой.

Особенностью теории потребностей Д.МакКлелланда является то, что все группы потребностей не исключают друг друга и не располагаются в иерархическом порядке. Все проявления потребностей должны быть аккуратными, т.к. данные потребности взаимовлияют друг на друга. Так, например, руководитель не может иметь одновременно потребность властвования и потребность соучастия, поскольку такое сочетание приводит к плохой управленческой деятельности. Так же как и иерархия Маслоу теория потребностей Мак Клелланда не нашла полного подтверждения на практике в силу присущих ей недостатков, аналогичных иерархии Маслоу (с учетом соответствующих уровней потребностей)

Теория мотивации К.Альдерфера выделил не пять, а три класса потребностей человека:

1)потребности существования (безопасность и физиологические потребности);

2)потребности связи (социальные потребности человека – безопасность, потребности признания и причастности, принадлежности) отражают стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных, занимать определенное положение в окружающем мире;

3)потребности роста (признание, уважение и самоутверждение).

В теории мотивации К.Альдерфера движение может происходить как снизу вверх, если неудовлетворенна потребность нижнего уровня, так и сверху вниз – при неудовлетворении более высокой потребности. Иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных к менее конкретным потребностям.

Теория двух факторов Ф.Герцберга. Были определены две группы факторов, влияющих на мотивацию труда.

1 группа факторов – мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимулами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессиональный и должностной рост, возможность личностной самореализации. Эти факторы являются внутренними факторами. Они оказывают сильное воздействие на поведение.

2 группа факторов – факторы «здоровья» (гигиенические) связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными. Эта группа факторов являются внешними.

В соответствии с классификацией ко второму направлению относят теории процесса мотивации, которые утверждают, что люди оценивают различные виды поведения через результаты, которые, по их мнению, можно получить. В рамках процессуальных теорий мотивации не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется не только ими, но и дополнительно специальными потребностями.

В качестве основных процессуальных теорий обычно рассматривают следующие.

Теория ожиданий (В.Врум) – это учение о зависимости между мотивацией и выбором человека, а также о влиянии мотивации на конечный результат. Ожидание в этой теории выступает как представление человека о конечном результате его деятельности. Теория исходит из предположения, что во многих случаях или ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приведет к нужным для них результатам. Ожидания человека зависят от опыта, уровня подготовки, от своих возможностей и от многих различных способностей. В данной теории В.Врум выделяет два типа ожиданий – ожидания, которые связывают усилия и исполнения работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты.

Теория ожидания показывает, что мотивация человека к исполнению работы зависит от заинтересованности человека к работе и от ее привлекательности.

Практические рекомендации по применению теории ожидания:

1.Все люди обладают неодинаковыми потребностями и вознаграждение они оценивают по-разному. Поэтому руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

2.Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу.

3.Менеджеры должны формировать высокий, но достижимый уровень результативности, ожидаемый от подчиненных, и внушить им уверенность, что они могут добиться этого уровня результативности, если приложат усилия.

Теория справедливости (равенства) Основная идея состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. Несправедливость может существовать в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение) и переплаты (ощущается реже, у нормального человека при этом возникает чувство виды или зависимости).

Сравнение собственного вознаграждения с вознаграждением коллег носит субъективный характер, т.к. базируется на собственной неполной и неточной информации, а иногда и на слухах.

Руководителю необходимо объяснить работникам, почему существует разница в вознаграждениях. В некоторых организациях эту проблему пытаются решить за счет сохранения сумм выплат в тайне (обезличенная форма выдачи денег), что трудно сделать технически. Кроме того, это заставляет людей подозревать несправедливость даже там, где ее нет и теряется положительное мотивационное воздействие роста зарплаты, связанное с продвижением по службе.

Теория постановки целей Э.Лока. Теория постановки целей описывает сознательный процесс постановки целей человеком, которые определяются его поведением. Человек ради достижения поставленных перед собой целей готов пойти на определенные действия.

Процесс мотивации посредством постановки целей выглядит следующим образом: человек, осознав и оценив события вокруг себя, определяет цели, к которым он будет стремиться; исходя из поставленных целей, он выполняет определенную работу и в итоге достигает конечного результата.

Эта теория утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполнять работу на определенном уровне в значительной степени зависят от следующих характеристик целей:сложность,приемлемость,приверженность,специфичность.

Недостатками теории постановки целей являются следующие:

1)нельзя применить ко всем людям, т.к. существует различная степень ориентации на цели у разных групп людей;

2)не определяет однозначно, как должен происходить процесс постановки целей;

3)не определяет конкретного субъекта постановки цели – группа или индивид;

4)неточно обозначено, на что должно быть направлено стимулирование.

Концепция партисипативного управления (от английского participant – участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

Различают три степени участия: 1)выдвижение предложений ; 2)выработка альтернативы ; 3)выбор сознательного решения.

Комплексная модель Портера-Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она включает пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Модель Портера-Лоулера отражает современный подход к мотивации с учетом ожидаемого вознаграждения за определенные усилия, при этом сотрудник увеличивает свои усилия, если считает полученное вознаграждение (внутреннее и внешнее) справедливым. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. Практика подтверждает, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.