7. Психология малых групп: основные характеристики малой группы, этапы развития, групповая динамика

Классификация малых групп.

Малая группа — немногочисленная по составу группа, участники которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

Композиция и размер малой группы.

Композиция группы — это совокупность индивидуальных особенностей членов группы, значимых для ее характеристики как целого. Выбор параметров, характеризующих композицию группы, во многом определяется конкретными задачами исследования. Наиболее часто выделяются и указываются соотношения членов группы по таким особенностям как пол, возраст, образование, национальная принадлежность, социальное положение. Все перечисленные признаки чрезвычайно важны с точки зрения социально-психологических особенностей группы, например, группы, различающиеся по возрасту входящих в них индивидов (детские, юношеские и взрослые), имеют существенные особенности по всем психологическим характеристикам.

Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5—12 человек. В меньших по размеру группах скорее возникает феномен социального пресыщения, группы большего размера легче распадаются на более мелкие микрогруппы, в рамках которых индивиды связаны более тесными контактами. В этой связи принято выделять группы первичные, то есть наименьшие по размеру и далее не делимые общности, и вторичные группы, формально представляющие собой единые общности, но включающие в себя несколько первичных групп.

Групповые нормы и санкции.

Групповые нормы - это определенный ряд правил которые придуманы каким-либо сообществом. Правила регулируются самим сообществом.

Санкции - это наказание за не соблюдение определенных правил, начиная от временного наказания до исключения из общества.

В процессе своей жизнедеятельности люди объединяются в различные группы. Это объединение может происходить как произвольно (семья, группа фигуристов, школьный класс), таки непроизвольно (народ - этническая общность, публика в театре и т.д.).  Главный психологический признак группы - наличие чувства "мы" в отличие от другого образования - "они". Чувство "мы" у данного индивидуума является основным признаком его социальной идентичности , то есть осознания им самим его принадлежности к данной группе.  Характеристики собственно группы:  • состав группы (возрастные, профессиональные и др. характеристики членов группы в зависимости от основного признака, по которому она организована);  • структура группы (структура коммуникаций, структура предпочтений, структура власти и т.д.). Структуру малых групп для наглядности целесообразно представлять графически (например, в виде колеса, цепи, сложного круга и т.д.)  • динамика групповой жизни (групповые процессы) - то, чем группа занимается.  Характеристики положения индивидуума в группе в качестве ее члена:  • групповой статус (позиция) - место индивидуума в системе групповой жизни;  • групповая роль - динамический аспект статуса, то есть функции данного статуса. Пример - семья. Здесь позиции (статусы) - мать, отец, старшая дочь, младший сын и др.; роли - набор функций каждого персонажа. Заметим, что при одном и том же статусе роли могут сильно варьировать как в различных группах, так и в динамике самой группы (например, изменение роли супругов в ходе исторического развития семьи);  • групповые ожидания - от каждого статуса и роли группа в целом ожидает выполнения определенного набора функций с определенным качеством;  • групповые нормы - правила поведения, существующие в группе для ее членов. Разделяются на общезначимые, то есть ценности общества в целом, и специфичные для данной группы;  • групповые санкции - механизмы, которыми группа обеспечивает выполнение своих норм каждым ее членом. Примеры: в разных семьях приняты различные наказания - от порки до устных порицаний - за одну и ту же провинность; реакция на убийство в разных обществах может варьироваться от казни до одобрения, и т.д.

Групповое давление и конформизм.

Конформизм – социально-психологическое явление изменения поведения или убеждения под влиянием давления группы.

Конформизм является одним из феноменов групповой динамики.

Виды конформизма:

1) уступчивость или внешний публичный конформизм – подчинение мнению группы при сохранении несогласия с ее позицией;

2) одобрение или внутренний личный конформизм – изменение поведения и убеждений под воздействием группы в результате внутреннего принятия ее позиции;

3) нонкомформизм или негативный конформизм – реактивное сопротивление групповому давлению. Проявляется в упрямой, неконструктивной позиции человека, даже по общепринятым вопросам.

Изучением конформизма занимались М. Шериф и С. Аш, которые в ряде экспериментов установили, что существуют различные уровни конформизма.

Уровни конформного поведения:

1) подчинение на уровне восприятия – изменение восприятия испытуемого под воздействием подставной группы;

2) подчинение на уровне оценки – признание испытуемым своей оценки ошибочной и присоединение к мнению группы, которое считается правильным;

3) подчинение на уровне действия – осознание испытуемым неправоты группы, но согласие с ней из-за не желания вступать с ней в конфликт.

Конформизм в определенной степени присущ каждому человеку, однако степень его проявления зависит от ситуативных и личностных факторов.

Ситуативные факторы конформности:

1) сложное задание или некомпетентность – чем меньше индивид уверен в своих силах, тем конформней его поведение;

2) количественный состав группы – конформизм выше при количестве членов группы от трех до семи. Увеличение численности группы более семи человек не ведет к увеличению степени конформизма;

3) качественный состав группы (их эрудиция и профессиональная принадлежность и пр.);

4) авторитетность человека, высказывающего противоположное мнение. При этом подчинение авторитету тем сильнее, чем ближе и легитимнее авторитет. Особенно высокую конформность вызывает институциализированный авторитет – авторитет формального статуса руководителя в данной организации;

5) сплоченность и единодушие группы. При этом, если в группе имеются люди поддерживающие испытуемого, то эффект давления группы снижается;

6) публичность ответов также увеличивает уровень конформизма;

7) работа на совместное вознаграждение повышает конформизм;

8) значимость принадлежности к группе увеличивает степень конформности.

Личностные факторы конформности:

1) возраст: наиболее подвержены конформизму люди в возрасте до 25 лет;

2) пол: у женщин конформизм несколько выше, чем у мужчин, что связано, как с выполняемыми ими социальными ролями в обществе и семье, так и со статусными различиями, стремлениями и потребностями;

3) культура: степень конформности населения в странах европейской и североамериканской культуры ниже, чем в странах азиатской культуры, утверждающей ценности коллективизма;

4) профессия: конформность зависит от необходимости в рамках профессиональной деятельности подчиняться начальству. Так высокий уровень конформности наблюдается у военных, участников оркестра и т. д.;

5) статус индивида: люди с высоким статусом обладают меньшей конформностью, чем люди с низким и средним статусом. Наиболее подвержены групповому влиянию индивиды со средним статусом.

Теории конформизма:

1) информационная теория Леона Фестингера строиться на том, что не возможно проверить всю поступающую информацию, поэтому приходится полагаться на мнение других людей, когда оно разделяется многими;

2) теория нормативного влияния основывается на том, что конформизм связан с желанием индивида обладать некоторыми преимуществами, даваемыми членством в группе.

Динамические процессы малой группы: стадии развития группы, феномены групповой совместимости и сплоченности.

Главной задачей социально-психологического анализа является изучение тех процессов, которые происходят в жизни группы. Рассмотрение их важно: 1. необходимо выяснить как общие закономерности общения и взаимодействия реализуются именно в малой группе; 2. нужно показать, каков механизм, посредством которого малая группа «доводит» до личности всю систему общественных влияний, норм и ценностей, которые формируются в больших группах; 3. показать, как развивается группа, какие этапы проходит в своем развитии. Групповая динамика – имеет 3 значения: 1. Определенное направление исследований малых групп в СП, т.е. школа К. Левина. 2. Обозначение определенных методик, которыми можно пользоваться при изучении малых групп; преимущественно разработаны в школе К. Левина. 3. Обозначение динамических процессов, которые происходят одновременно в группе и которые знаменуют собой движение группы от стадии к стадии, т.е. ее развитие. Важнейшие процессы: 1. Процесс образования малых групп, причем сюда могут быть отнесены не только способы формирования группы, но и такие механизмы которые делают группу группой, например феномен группового давления на индивида (который в традиционной психологии к динамическим процессам не относится); 2. Процессы групповой сплоченности, лидерства и принятия решений, так же включающий многие механизмы – совокупность процессов управления группой и руководства ей; 3. Процесс образования коллектива - развитие группы может быть рассмотрено становление такой специфической ее стадии, как коллектив; 4. Развитие совместной деятельности – аспект динамических процессов представлен явлениями групповой жизни, возникающими при развитии совместной деятельности.

Процесс групповой сплоченности – процесс, сопровождающий ее на всех этапах развития. Суть сплочения – формирование особого типа связей в группе, которые позволяют формальную структуру, задаваемую извне, превратить в психологическую общность. 1. Социометрический подход Морено – сплоченность прямо связывается с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них высок процент выборов, основанных на взаимной симпатии. 2. Подход Фестингера – сплоченность, есть сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней. Силы – привлекательность группы для индивида или удовлетворенность членством в группе. 3. Подход Ньюкома – вводит понятие «согласие», при его помощи пытается интерпретировать сплоченность. Идея необходимости возникновения сходных ориентаций членов по отношению к каким-то значимым для них ценностям. Достижение согласия – снятие напряжения в поле действия индивида. 4. Подход Бейвеласа – особое значение придает характеру групповых целей. Операциональные цели группы – это построение оптимальной системы коммуникаций. Символические цели группы – это цели, соответствующие индивидуальным намерениям членов группы. Сплоченность зависит от реализации и того и другого характера целей. Главный индикатор группы – совместная деятельность ее членов.

Групповые решения.

Групповое решение - решение, принятое группой. Оно может быть достигнуто в результате взаимодействия группы в целом, вид консенсуса, или в результате действия каждого члена индивидуально; в таком случае решение обычно представляет мнение большинства.

ГРУППОВОЕ РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ (group problem solving) - сравнение индивидуального и Группового решение проблем - один из центральных вопросов групп. динамики, и большинство работ, посвященных Г. р. п., концентрировалось на таком сравнении. Выявляя различия между процессом решения проблемы людьми, работающими в одиночку, и людьми, работающими в составе групп, психолог может пролить немало света на концептуальные модели функционирования групп. Кроме того, большая часть работы в нашем мире происходит в условиях группы. Это означает, что пед., организационные и соц. психологи, наряду с др., должны активно изучать сравнительную эффективность групп. и индивидуального способов решения проблем, и если для решения проблем необходима группа, они должны разраб. способы максимизации групп. продуктивности.

При сравнении абсолютной продуктивности решения проблем группами и работающими в одиночку людьми почти всегда обнаруживается превосходство групп. Но если эти совокупные усилия группы измерять, используя такие процедуры, как сравнение затраченных человеко-часов, картина оказывается гораздо более сложной. Иногда группа затрачивает больше совокупных усилий, чем работающий в одиночку чел., а иногда - меньше. Когда главными считаются денежные или личностные ресурсы, возникает необходимость в выявлении как тех условий и обстоятельств, при к-рых групп. процесс будет повышать индивидуальные усилия, так и тех, при к-рых групп. процесс будет их снижать.

Вопрос о превосходстве индивидуального или Г. р. п. можно рассматривать в контексте контраргументов "производственных потерь" и "производственных выигрышей", имеющих место в группах. А. Стейнер определил "производственные потери" в единицах разности между потенциальной групп. продуктивностью и фактической групп. продуктивностью как следствием несовершенства групп. процесса. Существуют характеристики группы, снижающие эффективность решения. К факторам "производственных потерь" относятся потери во времени, когда группа не признает найденного кем-то (из ее членов) способа решения; нежелание нек-рых членов группы целиком отдаваться групп. работе; снижение индивидуальных усилий членов группы в рез-те групп. опыта. Мн. соц. психологи признают неизбежность "производственных потерь" при Г. р. п., но существуют тж исслед., к-рые указывают на "производственные выигрыши" как рез-т групп. опыта. Групп. взаимодействие может способствовать усилению групп. продуктивности при подходящем составе группы, соответствующих групп. нормах и правильной постановке групп. задачи. Хилл указывает на то, что в ситуации Г. р. п., вероятно, всегда имеют место и "производственные выигрыши" и "производственные потери". Лафлин и Адамопулос показали, что члены группы не только обучают друг друга в процессе групп. деятельности, но что происходящее при групп. работе научение переносится на последующее поведение, относящееся к индивидуальному решению проблем.

Таким образом, долгосрочный подход часто диктует выбор групп. модели решения проблем, т. к., несмотря на связанные с ней кратковременные "производственные потери", она играет важную обучающую роль. Одним из важнейших факторов, относящихся к сравнительной эффективности групп в решении проблем, является роль "лучшего в группе". Часто "лучший в группе", по существу, решает проблему, а др. оказываются просто зрителями. Если бы такого лучшего члена группы можно было определить заранее, возможно, следующим наиболее мудрым шагом стало бы сведение к минимуму всего, что может отвлечь этого чел. от решения проблемы, напр. ликвидация групп. ситуации и использование способностей оставшихся членов группы по-иному. Существуют ситуации, в к-рых групп. продуктивность оказывается ниже продуктивности "лучшего в группе". Это задачи, требующие, чтобы группа объединила неск. шагов на пути к их решению, к-рое к тому же далеко не очевидно. Стратегии, при к-рых члены группы воспринимают и поддерживают правильное решение, характерны для категории "дизъюнктивных", или эвристических, задач. И напротив, когда задачи оказываются конъюнктивными и требуют, чтобы "лучший в группе" убеждал др. членов в правильности найденного им решения, группа будет создавать этому человеку серьезные препятствия. Согласно Келли и Тибо, если члены группы обладают разнообразными способностями, а задачи легко делятся на части, то в этой ситуации группа будет превосходить своего лучшего члена. Однако такого рода ситуация не обязательно рассматривается в качестве наиболее подходящей для Г. р. п.; гораздо чаще она просто учитывается в качестве важного условия распределения и координации усилий. Для максимизации "производственных выигрышей" и минимизации "производственных потерь" предлагались специальные программы.

Разработка процедур, позволяющих обучать членов группы более эффективному взаимодействию внутри группы, может дополняться ознакомлением групп с процессами, к-рые снижают эффективность групп. работы. Джанис и Манн рекомендовали при работе с группами побуждать их к поиску различных альтернативных решений, обучать методикам, ослабляющим действие защитных механизмов в группе, и использовать структурированные методики. Др. ученые, стоящие на позициях поведенческого подхода, разработали структурированную систему групп. процессов коммуникации, позволяющую группам наиболее эффективно справляться с решением проблем. Метод Дельфи предусматривает сбор, объединение и обеспечение обратной связи в отношении индивидуальных решений, а затем принятие окончательного решения группой лиц. Эта процедура обладает преимуществами Г. р. п., т. к. "производственные потери" от прямого взаимодействия между членами группы сведены к минимуму. Она широко применялась в работе разных правительственных и производственных групп планирования. Эти подходы указывают, что необходимо сдерживать группу от создания ею препятствий отдельным людям и формировать среду, предотвращающую сужение мышления членов группы в отношении альтернативных решений проблемы.

Следует иметь в виду, что ситуации Г. р. п. могут служить др. цели, связанной с их способностью усиливать принимаемые на себя участниками обязательства по реализации найденного и принятого совместно решения. Разнообразные подходы к управлению, особенно практикующиеся в Японии, подчеркивают важную роль участия группы. Т. о., даже в тех случаях, когда желание сиюминутной отдачи может диктовать выбор индивидуального способа решения проблемы, в перспективе усиления долговременной приверженности членов коллектива найденному решению групп. способ может оказаться предпочтительным. Решения по проблемам могут приниматься лидером единолично (авторитарно), после консультации с группой или в процессе групп. собрания. Оптимальный метод решения проблем зависит от типа требуемого решения, важности признания решения группой и разнообразных факторов групп. динамики в групп. процессе принятия решений.

Классическая модель групп. решения творческих проблем в предложенном Осборном виде начинается с определения и выяснения проблемы. Следующий шаг предусматривает сбор информ. о влияющих на проблему факторах и характере самой проблемы. За этим следует групп. процесс, известный под названием "мозгового штурма", в ходе к-рого, в атмосфере отсутствия оценочных суждений, группа продуцирует как можно больше дивергентных вариантов решения. Конвергентное мышление несовместимо с решением на этой стадии процесса, поскольку оно связано с критической оценкой предлагаемых решений. После успешного сеанса мозгового штурма группа начинает оценивать и критиковать различные альтернативные решения, выбирая в конечном итоге ту стратегию, к-рая будет реализовываться. Далее следует практ. внедрение решения, а за ним - оценка его эффективности. Как и др. методы Г. р. п., творческие подходы к решению проблем не во всех случаях оказываются лучше, чем индивидуальные подходы.

Творческое решение проблем группой оказывается наиболее эффективным, когда необходимая для решения проблемы информ. "поделена" между членами группы, когда внедрение решения зависит от мн. людей, когда участники группы обучены методикам творческого решения проблем, когда проблема оказывается "реальной", связанной с конкретной отдачей от решения, и когда имеет место высокая эффективность межличностного взаимодействия в группе. См. также Тренинг коммуникативных умений, Групповая динамика Л. Э. Джексон-мл., С. Р. Рейнолдс

Соотношение группового и индивидуального решений.

По данным содержательного обзора Г. Хилла [НШ, 1982], групповое действие, как правило, качественно и количественно превосходит действие так называемого среднего индивида. Оно, однако, нередко уступает в эффективности действию незаурядной личности, о чем также свидетельствуют материалы обзора. Это особенно характерно для ситуаций, в которых группа, укомплектованная малоспособными людьми, сталкивается со сложной проблемой. Применительно к выработке продуктивных групповых решений сказанное означает необходимость специального подбора членов группы, исходя из их профессиональной компетентности. Как отмечают в связи с этим Г. Келли и Д. Тибо [Kelley & Thibaut, 1969], для успеха группы в ней должен обязательно находиться человек, превосходящий своих партнеров в изобретательности и компетентности и, что весьма существенно, обладающий способностью к лидерству.

Проблема соотношения "индивидуального" и "группового" в управлении организациями основывается на разнообразных философских основах, психологических исследованиях. Одни из них считают базовым утверждение, что человек - прежде биологическое существо, и именно это определяет его роль и место в группе, другие приоритетным в становлении и развитии личности считают социум. В зависимости от взятого за основу тезиса теоретически обосновывают тип организации, тип руководства, стратегию управленческого решения, другие характеристики управленческой деятельности. На современном этапе доминирующим является системный подход к управлению организациями, согласно которому развитие руководителя рассматривают в единстве внутренней психической и внешней практической деятельности: с одной стороны, психические свойства личности проявляются, формируются и развиваются в управленческой деятельности, с другой - управленческая деятельность, имея много степеней свободы, в значительной степени обусловлена личными качествами руководителя. Современные психологические концепции управления организациями в основе имеют преимущественно интересы человека, приоритетность его социально-психологического, профессионального, нравственного потенциала, знаний, стиля и культуры деловых отношений. Руководителя считают не только организатором производства, но и организатором нововведений, новатором и предпринимателем. Функциональный смысл его деятельности усложняется, расширяется. 

В соотношении "индивидуального" и "группового" в управлении организациями очень важна роль активности личности в ее взаимодействии с группой. 

"Индивидуальное" - способность личности быть субъектом, достигая при этом высокого уровня субъективности.

Связь развития и становления личности с психологическим, эмоционально-нравственным состоянием индивида раскрывает концепция о "надситуативном риске" как особую форму проявления "надситуативной активности". Согласно ей рядом с "умным", "целесообразным", "мотивированным" риском оказывается "бескорыстный" риск, который свидетельствует о существовании "надситуативной активности (способность субъекта подниматься над уровнем требований ситуации, ставить избыточные с точки зрения основной задачи цели). Эта концепция позволяет не только по-новому рассматривать интуицию, творческую деятельность личности, проблемы подготовки тех специалистов, деятельность которых связана с повышенной степенью риска, но и учитывать наличие в социуме особенно подверженных риску людей. Она, используя различные формы самоутверждения, получение авторитета среди персонала организации, является своеобразным инструментом анализа соотношения "индивидуального" и "группового" в управленческой деятельности руководителя, ведь ему присущи взвешенность, деловая инициатива, разумный риск, а также интуиция, склонность к мотивированному и немотивированному риску как формы проявления внутреннего "Я ".  О самодостаточности, свободе личности руководителя свидетельствуют: 1. Способность определяться в своей деятельности независимо от внешних факторов (произвольно отдавать предпочтение некоторым из потребностей, порожденных этими факторами).  2. Возможность создавать принципиально новый, неизвестный предыдущему опыту, продукт.   При таких обстоятельствах воля человека не только подчиняется внешним факторам, но и действует по собственному усмотрению, в чем проявляется его свобода. Кроме того, выбор человеком одной из альтернатив деятельности зависит и от его характера. Именно поэтому человека считают и самодостаточным, и зависимым существом, т.е. не одним или другим в определенном месте или времени, а одним и другим в каждый момент своей жизни. Следовательно, свобода человека состоит в преодолении своей зависимости, как от внешних, так и от внутренних факторов. 

Среди социально-психологических детерминаций важнейшими являются сотрудничество и соперничество между личностями, между личностью и группой, между группами, организациями. Соотношение "индивидуального" и "группового" в управлении коренится и в природе человеческой психики, тесно связано с практикой жизни, включая управленческой. Это обязывает учитывать в процессе формирования управленческих кадров индивидуальное своеобразие человека, относиться к индивиду как к высшей ценности в организации. Такой подход конкретизирует объективные и субъективные предпосылки эффективной подготовки управленческих кадров.

Практика управления освещает и другие аспекты соотношения "индивидуального" и "группового": - индивидуальный и групповой принципы принятия управленческих решений; - распределение полномочий и ответственности между работниками аппарата управления, подчиненными; - влияние большинства и меньшинства на результаты деятельности и т.д. 

В теории и практике управления утверждается принцип сочетания элементов коллегиальности и единоначалия. В демократическом обществе особенно актуальна проблема нормативного влияния группового меньшинства в принятии управленческих решений, поскольку нередко меньшинство предлагает прогрессивные решения. Однако традиционно большинство сильнее влияет на принятие ее позиции индивидом. Динамический переход от большинства к меньшинству и наоборот, что является одной из примет нашего времени, анализ соотношения их влияния обогащают науку и практику новыми знаниями о взаимосвязи индивида и группы (организации).

Роль групповой дискуссии в принятии группового решения.

На экспериментальном уровне эта проблема, как и другие вопросы групповой динамики, была изучена Левиным. Эксперимент был осуществлен в США в годы второй мировой войны и имел прикладное значение. В условиях экономических затруднений в связи с военной ситуацией в США снизилось количество пищевых продуктов, поступающих в торговую сеть. Вместо мяса населению предлагались многочисленные субпродукты, однако домохозяйки бойкотировали их покупку. Цель экспериментального исследования Левина состояла в том, чтобы сравнить эффективность воздействия на мнение домохозяек традиционной формы, используемой рекламой (лекции), и новой формы – выработки собственного группового решения на основе групповой дискуссии. Было создано шесть групп добровольцев-домохозяек из Красного Креста, каждая группа по 13-17 человек. Некоторым из этих групп были прочитаны лекции о пользе субпродуктов и о желательности их покупки, а в других группах была проведена дискуссия по этим же вопросам. Через неделю были проведены интервью с целью выяснить, насколько изменились мнения домохозяек. В группах, слушавших лекции, было зарегистрировано 3% изменения мнений, в группах, где прошли групповые дискуссии, – 32%.

Левин предложил следующую психологическую интерпретацию полученного результата. На лекции домохозяйки пассивно слушали предлагаемые рассуждения, они интерпретировали излагаемые им факты в свете собственного прошлого опыта. После лекции они имели два варианта поведения: покупать или не покупать субпродукты. В момент лекции решение не было принято, и поэтому никакой поддержки группой в пользу принятия решения они не имели; в группе не возникло социальной нормы, которой бы в дальнейшем следовали члены этой группы. Поэтому изменение мнения базировалось исключительно на эффективности убеждения, а она оказалась невысокой. Напротив, в ходе групповой дискуссии каждый член группы чувствовал себя включенным в принятие решения, и это ослабляло сопротивление нововведению. В ходе дискуссии стал очевидным факт, что другие члены группы также движутся в направлении определенного решения, это укрепляло собственную позицию. Решение, таким образом, было подготовлено шаг за шагом, принятое решение превращалось в своеобразную групповую норму, поддержанную и принятую участниками дискуссии. Такой эффект стал возможным потому, что решение не было навязано, а было именно принято группой.

Со времени этого эксперимента Левина было проведено много других экспериментальных исследований по изучению механизма и эффекта группового принятия решения и выяснению роли групповой дискуссии в этом процессе. Были выявлены две важные закономерности: 1.) групповая дискуссия позволяет столкнуть противоположные позиции и тем самым помочь участникам увидеть разные стороны проблемы, уменьшить их сопротивление новой информации; 2.) если решение инициировано группой, то оно является логическим выводом из дискуссии, поддержано всеми присутствующими, его значение возрастает, так как оно превращается в групповую норму. Значение групповой дискуссии изучалось в дальнейшем не только с точки зрения ценности принятого решения, но и с точки зрения тех последствий, которые сам факт дискуссии имел для группы в плане перестраивания структуры внутригрупповых отношений. Что же касается влияния групповой дискуссии как стадии, предшествующей принятию группового решения, то направление дальнейшего анализа также обозначилось довольно четко: начался – особенно на прикладном уровне – активный поиск различных форм групповой дискуссии, стимулирующих принятие решения.

Некоторые из этих форм хорошо известны, они выдвинуты самой практикой, их ценность давно осознана и даже получила закрепление в пословицах («ум хорошо, а два лучше» и т.д.). Например, широко практикуемой формой являются различного рода совещания, что – в терминах социально-психологического анализа – является своеобразной формой групповой дискуссии. Можно сказать, что социальная психология в долгу перед практикой в смысле описания психологической структуры совещании, выявления резервов для принятия оптимальных групповых решений.

Наряду с этим в исследованиях по проблемам групповых решений выдвинуты и новые формы групповых дискуссий. Одна из них, введенная А.Осборном, получила название «брейнсторминг» («мозговая атака»). Суть дискуссии такого плана заключается в том, что для выработки коллективного решения группа разбивается руководителем на две части: «генераторов идей» и «критиков». На первом этапе дискуссии действуют «генераторы идей», задача которых состоит в том, чтобы набросать как можно больше предложений относительно решения обсуждаемой проблемы. Предложения могут быть абсолютно неаргументированными, даже фантастическими, но обязательно условие, что на этом этапе их никто не подвергает критике. Цель – получить как можно больший массив самых разнообразных предложений. В этой связи встает чрезвычайно важный вопрос о значении критичности личности в ходе принятия решения. Традиционно критичность позиции рассматривается как позитивная черта, препятствующая суггестивному воздействию. Однако в экспериментальных исследованиях было установлено, что чрезмерная критичность на определенных фазах принятия группового решения играет не положительную, а отрицательную роль.

На втором этапе в дело вступают «критики», они начинают сортировать поступившие предложения: отсеивают совершенно непригодные, откладывают спорные, безусловно, принимают очевидные удачи. При повторном анализе спорные предложения обсуждаются, и из них удерживается также максимум возможного. В конечном итоге группа получает довольно богатый набор различных вариантов решения проблемы.

Принципы метода «мозгового штурма»:

-       четкая формулировка цели и/или задач и ограничений.

-       обеспечение максимальной свободы участникам (предоставление слова каждому, поощрение застенчивых, «придержание» наиболее активных и авторитетных, полная свобода мнений, поощрение "безумных" идей, аналогий - литературных, музыкальных, биологических и т.д.);

-       тщательное формирование состава участников (определение численности; по специализации, предназначенное для полного покрытия необходимой области, а в некоторых случаях, выходящего за ее пределы, а также возможности частичной взаимной замены; психологический комфорт участников - отсутствие злокачественных конфликтов, явных лидеров; по квалификации - высокий и примерно равный уровень);

-       иерархическое ведение обсуждений: сначала - максимально вширь, затем оценка перспективности вариантов и отбор наилучших, потом снова вширь;

-       огромная роль ведущего и демократический стиль руководства: (создание творческой, целенаправленной и бесконфликтной атмосферы; умение выявлять предложения и направлять ход дискуссии (греческий метод).

Существуют следующие модификации процедуры проведения мозгового штурма.

Метод индивидуального мозгового штурма. Все роли (фасилитатора, фиксатора, генератора и оценщика идей) выполняет один человек. Длительность сеанса - 3-10 минут. Фиксация с помощью ручки, ПК или (самое эффективное) - диктофон. Оценка идей должна быть отложена. Помогает проведение разминки. Недостаток - отсутствие синергического эффекта. Преимущество - оперативность и экономия на людях.

Письменный мозговой штурм. Используется, прежде всего, при географической разобщенности участников, следовательно, возможность набрать специалистов экстра-класса. Недостатки - отсутствие синергетического эффекта, продолжительность процесса.

Метод прямого мозгового штурма. В отличие от классического метода мозгового штурма процесс формулировки проблемы (целей, ограничений и т.д.) проходит также с помощью метода мозгового штурма, причем с тем же самым составом участников.

Метод массового мозгового штурма. Используется для решения глобальных проблем. Создается компетентная группа, которая разбивает исходную задачу на части. Затем отдельно по каждому блоку проводится метод мозгового штурма. Следующий этап - сбор руководителей групп и обсуждение всех идей.

Метод двойного (парного) мозгового штурма. Введение критики идей. Этапы: прямой мозговой штурм, обсуждение, продолжение выдвижения идей.

Метод мозгового штурма с оценкой идей. Это объединение двойного, индивидуального и обратного метода. Используется для решения сверхсрочных проблем. Высокие требования к участникам: квалификация, собранность, умение участвовать в методе мозгового штурма. Этапы: генерация идей, ознакомление всех участников с вариантами идей и комментариями и самостоятельная оценка вариантов, выбор нескольких (3-5) лучших вариантов с указанием их достоинств и недостатков, обсуждение с мини-штурмами, сужение списка лучших вариантов с уточнением достоинств и недостатков, индивидуальные презентации лучших вариантов и их коллективное ранжирование. Недостатки: нагрузочность, конфликтность. Достоинства: снятие эффекта «единого мозга», возможность организовать конструктивную критику.

Обратный мозговой штурм. Используется при реализации проектов, состоящих из многих этапов (элементов). В случае неудачи одного этапа - срыв всего процесса. Следовательно, самое важное - убедиться в верности каждого элемента. Цель мозгового штурма - максимальное выявление всех недостатков. Этапы: составление списка существующих, потенциальных и возможных в будущем недостатков с помощью мозгового штурма; их ранжирование.

Метод корабельного совета. Высказывания проводятся в соответствии с иерархией. Недостатки: при возникновении идеи после своей очереди ее нельзя высказать.

Метод конференции идей. Это метод мозгового штурма, но в более непринужденной обстановке, например, за круглым столом.

Метод «брейнсторминга» некоторое время тому назад считался очень популярным, завоевавшим признание, особенно при выработке различных технических решений. Однако, как это часто бывает со многими начинаниями, по-видимому, какие-то стороны метода были переоценены, что в дальнейшем, напротив, породило довольно сильный скептицизм относительно его возможностей. Естественно, «брейнсторминг» не может заменить собой другие подходы, и его абсолютизация нецелесообразна. Но в конкретных ситуациях он приносит определенную пользу. [9, с.45-49]

Другой метод групповой дискуссии, разработанный У. Гордоном, – это метод синектики, буквально – метод соединения разнородного. Почерк этого метода напоминает брейнсторминг, так как основная идея та же – выработать на первом этапе как можно больше разнообразных, а в данном случае – и прямо противоположных, взаимоисключающих предложений. Для этого в группе выделяются «синекторы» – своеобразные затравщики дискуссии. Дискуссию ведут именно они, хотя и в присутствии всей группы. Синекторы – это люди, наиболее активно заявляющие свою позицию в группе. Экспериментально установлено, что их оптимальное число – 5-7 человек. Они начинают дискуссию, впоследствии в нее включаются и другие члены группы, но задача синекторов – наиболее четко формулировать противоположные мнения: группа должна «видеть» две возникшие крайности в решении проблемы с тем, чтобы всесторонне оценить их. В ходе дискуссии отбрасываются эти крайности, принимается решение, удовлетворяющее всех. При применении метода синектики широко используется логический прием рассуждения по аналогии. В условиях, например, дискуссии по техническим вопросам допускается даже такая аналогия, когда один из синекторов отождествляет себя с каким-либо техническим процессом – током воды, вращением вала и т.д. или каким-либо физическим объектом. Широко применяются и более простые аналогии, например, предлагающие решения, ссылаясь на опыт других наук. Как и в случае с брейнстормингом, подобного рода дискуссии широко применяются при обсуждении технических проблем и дают здесь также известный эффект.

 

Факторы эффективности группы.

С усложнением задач управления производственными системами выработка и принятие решений все чаще являются предметом группового, коллективного творчества. Решения становятся коллегиальными. Решения, связанные с риском, как правило, особо ответственны. Поэтому здесь роль выбора решения весьма велика. Ответственность, однако, далеко не единственная причина, по которой приходится прибегать к коллективным решениям. Групповой выбор решения в ряде случаев, оказывается менее субъективным, дает возможность выявить больше альтернатив, всесторонне оценить многочисленные варианты, выбрать из них лучшие и устранить слабые. Существенным недостатком коллективного решения является его сравнительно низкая оперативность: выработка такого решения требует определенного времени. Примером групповых решений на производстве могут быть многие проектные разработки, решения, принимаемые голосованием на всевозможных научно-производственных совещаниях, конференциях и т. п. В какой мере групповое решение, в том числе и решение, связанное с риском, отличается по качеству от индивидуального? Чтобы разобраться в этом, необходимо проанализировать работу группы, принимающей решение, с учетом трех главных факторов: характера решаемой задачи, характеристики группы, процедуры деятельности группы. По характеру задачи, решаемые группой, могут быть детерминированные и вероятностные, статические и динамические в условиях определенности обстановки (с полной информацией) и неопределенности (с риском) и т. д. Группа лиц, принимающих решение, характеризуется количеством участников, их компетентностью, мотивами действий и т. д. Процедура принятия коллективных решений может быть различной: либо формальными методами, по строгому алгоритму, либо неформально, в результате свободного обсуждения.

До сих пор качество принимаемых индивидуальных и групповых решений оценивалось исключительно по их количественным показателям. Однако этого недостаточно. Как известно, существенное влияние на принятие решений, сопряженных с риском, оказывает оценка полезности их результатов: возможного выигрыша в случае успеха и потерь при неудаче.

При исследовании вопроса о сравнительной ценности групповых и индивидуальных решений был обнаружен чрезвычайно интересный феномен, получивший название «сдвиг риска». Все предшествующее открытию этого феномена изучение малых групп использовало установленный факт, что группа обладает свойством быть своеобразным модератором индивидуальных мнений и суждений ее членов: она отбрасывает наиболее крайние решения и принимает своего рода среднее от индивидуальных решений. В установлении этого факта сыграли свою роль и исследования по конформизму в их традиционном варианте, и исследования по образованию групповых норм, и многое другое. Этот процесс усреднения групповых решений был назван процессом нормализации группы.

Исходя из этой традиции, можно было предположить, что и при изучении механизма групповых решений должен быть зафиксирован такой же факт нормализации, т.е. групповое решение должно оказаться своеобразным усреднением решений отдельных членов группы. Однако это положение не подтвердилось в тех случаях, когда принимаемое решение включало в себя момент риска. В 1961 г. Дж. Стоунер показал, что групповое решение включает в себя в большей мере момент риска, чем индивидуальные решения. В эксперименте испытуемым (группы по 5-7 человек) предлагался набор дилемм для выбора одной из них: либо той, где высока вероятность успеха, но низка его ценность («синица в руке»), либо той, где вероятность успеха низкая, но зато привлекательность – ценность – высока («журавль в небе»). Примеры дилемм: перейти – без гарантий – на новую, высокооплачиваемую работу или остаться на старой, среднеоплачиваемой, но зато без риска; сыграть среднему шахматисту в престижном турнире и предпочесть почетное поражение или совершить рискованный ход, за которым может последовать грандиозный успех или полный провал. Члены групп сначала индивидуально выполняли задания, а затем проводили групповую дискуссию и решение принимали коллективно. Было выявлено, что во втором случае «рискованная» альтернатива выбиралась гораздо чаще.

До сих пор существует острая дискуссия относительно объяснения феномена «сдвига риска». Она затрагивает весьма важные и более общие вопросы о том, может ли группа быть рассмотрена как нечто, стоящее над индивидами, можно ли вообще прогнозировать какой-либо продукт групповой деятельности на основе знания индивидуальных вкладов в него. Острая актуальность этой проблемы, особенно на прикладном уровне, дает толчок для исследования ее (в аналогичных ей) и на теоретическом уровне.

Так, особенно важно проанализировать вопрос о качестве принимаемых группой решений и о возможности совершенствования процесса принятия группового решения в различных группах. Что касается качества группового решения, то установлено, что его преимущество перед индивидуальным решением зависит от стадии принятия решения: на фазе нахождения решения индивидуальное решение более продуктивно, на фазе разработки (доказательства правильности) выигрывают групповые решения (Тихомиров, 1977). Возможность совершенствования процесса принятия группового решения зависит от умения и навыка вести эффективную групповую дискуссию, что пытаются развивать при помощи социально-психологического тренинга. Из трех основных форм социально-психологического тренинга – открытое общение, ролевая игра, групповая дискуссия – последняя является одной из самых развитых. Обучение групповой дискуссии предполагает не только обеспечение более эффективных групповых решений, но и изменение многих важных характеристик групповой структуры.

На качество решения влияет еще один фактор, получивший название «групповой дух» (не вполне удачный перевод английского термина «group-think»). Этим термином, введенным И.Джанисом, обозначается такая высокая степень включенности в систему групповых представлений и ценностей, которая мешает принятию правильного решения. Очевидность правильного решения приносится в жертву единодушию группы. Было выявлено, что наиболее значимыми факторами формирования «группового духа» являются: очень высокая сплоченность группы, ярко выраженное наличие «мы-чувства», изоляция группы от альтернативного источника информации и высокий уровень неопределенности одобрения индивидуальных мнений членами группы. Большая роль феномена «группового духа» снижает качество групповых решений, т.е. представляет собой ограничение возможностей участников решения посмотреть на проблему объективно; группа становится жертвой своего единодушия. [4, с. 98-135]

Групповая дискуссия приводит к своеобразному явлению внутри групповой структуры, которое получило название поляризация группы. Сущность этого явления заключается в том, что в ходе групповой дискуссии противоположные мнения, имевшиеся у различных группировок, не только обнажаются, но и вызывают принятие или отвержение их большей частью группы. Более «средние» мнения как бы отмирают, напротив, более крайние отчетливо распределяются между двумя полюсами. Это обнажение крайних позиций способствует более ясной картине, которая складывается в группе по дискутируемой проблеме. Как видно, групповая поляризация противоречит ранее принятой идее об усреднении в групповом решении индивидуальных решений. Это дало основание предположить, что «сдвиг риска», открытый Стоунером, можно трактовать более широко – как «сдвиг выбора», осуществляемый в ходе принятия группового решения.

Однако вопрос о том, которая из двух полярных точек зрения будет положена в основу группового решения, не снимается однозначно. В результате многочисленных экспериментальных исследований установлено, что, как правило, групповая дискуссия укрепляет то мнение, которое и до нее было мнением большинства. Однако эти данные нельзя считать окончательными (Емельянов, 1985).

Методы повышения эффективности групповых решений.

Примером коллективного принятия решений может служить метод Дельфи, получивший название от греческого города Дельфы, прославившегося жившими там мудрецами — предсказателями будущего. Метод Дельфи — многотуровая процедура анкетирования. После каждого тура данные анкетирования дорабатываются, и полученные результаты сообщаются экспертам с указанием расположения оценок. Первый тур анкетирования проводится без аргументации, во втором отличающийся от других ответ подлежит аргументации или же эксперт может изменить оценку. После стабилизации оценок опрос прекращается и принимается предложенное экспертами или скорректированное решение.

Морфологический метод и метод анализа круга проблем. Методы состоят в разложении исходной проблемы на компоненты или возникающие проблемы, а затем в их последующей разбивке на альтернативные способы реализации. Затем составляются все возможные варианты сочетаний. Для каждого из них или лишь для наиболее перспективных вариантов составляется соответствующий проект.

Метод аналогий. Идея метода состоит в вычленении возникшей проблемы и попытке ее решения с помощью идей из других сфер жизни и науки. Одно время метод применялся настолько успешно, что на его основе родилась целая наука - синектика. Ее область, занимающаяся заимствованием технических идей в биологии, называется бионикой.

Для использования метода аналогий необходимо:

-       вычленить причину затруднений;

-       предельно формализовать ее до уровня, воспринимаемого специалистами из других областей;

-       описать цели будущего решения и объективные ограничения;

-       выделить область жизни или науки, в которой могут быть близкие по своему смыслу решения;

-       подобрать команду специалистов из выбранной области;

-       организовать и провести мозговой штурм;

-       интерпретировать для исходной области полученные варианты решений;

-       выбрать из них реализуемые и наиболее эффективные.

Случайный импульс. Наш мыслительный аппарат функционирует в виде самоукрупняющейся запоминающей системы. Объем внимания отличается ограниченностью и ассоциативностью. Т.е. при одновременном поступлении в мозг двух сигналов при специально созданных условиях между ними должна установиться некая логическая цепочка, которая может существенно изменить восприятия каждого из сигналов.

Основные приемы для ускорения этого процесса:

-       объединение множества людей;

-       посещение мест, где много случайных вещей (магазин, выставка, библиотека и т.д.);

-       сознательное объединение ранее несвязанных мыслей, например, с помощью случайных слов-подсказок.

Метод «635». Шесть человек высказывают по три идеи по заданному вопросу за пять минут. Затем по часовой стрелке листки с их мнениями передаются, например, по часовой стрелке. За следующие пять минут каждый участник должен ознакомиться со всеми предложениями своего соседа и детализировать их. Так поступают до тех пор, пока каждый не поработал над всеми идеями группы. Через полчаса, как максимум, готово 18 разработанных предложений. Следующие полчаса даются на их обсуждение, дополнение и выбор наилучших вариантов.

Метод модераций. Участники заполняют по три карточки с кратким описанием имеющихся проблем (анонимно). Модератор тасует полученные карточки и по очереди оглашает их содержание, предлагая отнести их к определенным группам. Если мнения участников расходятся, окончательное решение принадлежит автору данной карточки. В результате все проблемы оказываются разбиты на группы (кластеры). Обсуждается каждый из кластеров. Предлагаются следующие возможности: исключение (включение) из него каких-либо проблем, разбиение на несколько более мелких групп или, наоборот, их укрупнение. Разрабатывается общее наименование кластеров. Определяется их относительная важность.

 Есть еще японская (кольцевая) система принятия решений — «кингисё», суть которой состоит в том, что на рассмотрение готовится проект новшества. Он передается для обсуждения лицам по списку, составленному руководителем. Каждый должен рассмотреть предлагаемое решение и дать свои замечания в письменном виде. После этого проводится совещание. Как правило, приглашаются те специалисты, чье мнение руководителю не совсем ясно. Эксперты выбирают свое решение в соответствии с индивидуальными предпочтениями. И если они не совпадают, то возникает вектор предпочтений, который определяют с помощью одного из следующих принципов:

-       большинства голосов — выбирается решение, имеющее наибольшее число сторонников;

-       диктатора — за основу берется мнение одного лица. Этот принцип характерен для военных организаций, а так же для принятия решений в чрезвычайных обстоятельствах;

-       принцип Курно используется в том случае, когда коалиций нет, т.е. предлагается число решений, равное числу экспертов. В этом случае необходимо найти такое решение, которое отвечало бы требованию индивидуальной рациональности без ущемления интересов каждого в отдельности;

-       принцип Парето используется при принятии решений, когда все эксперты образуют единое целое, одну коалицию. В этом случае оптимальным будет такое решение, которое невыгодно менять сразу всем членам группы, поскольку оно объединяет их в достижении общей цели;

-       принцип Эджворта используется в том случае, если группа состоит из нескольких коалиций, каждой из которых невыгодно отменять свое решение. [12, с. 123-136]

Зная предпочтения коалиций, можно принять оптимальное решение, не нанося ущерба друг другу.

Факторы ошибочных групповых решений.

в научных исследованиях достаточно ясно прослеживаются две тенденции относительно качества принимаемых решений. Первая из них заключается в том, что в ходе дискуссии при решении сложных проблем преодолеваются инертность и стереотипность мышления, в результате чего происходит рождение новых идей, способов решения, а также рассматривается гораздо больше возможных вариантов решения. Вторая тенденция заключается в том, что в силу многообразия факторов, влияющих на процесс группового принятия решения, могут возникнуть явления и феномены, негативно влияющие на продуктивность данного процесса и приводящие к ошибочным решениям.