- •5. Основы управления персоналом
- •Содержание понятия «управление персоналом»
- •Специфика управления персоналом в различных национальных моделях менеджмента.
- •Содержание понятия «управление персоналом»
- •2. Специфика управления персоналом в различных национальных моделях менеджмента.
- •3. Роль службы уп в организации.
- •4. Методология уп.
- •2.2.1. Методы управления персоналом
- •5. Сущность кадровой политики.
- •Маркетинговый подход к работе с персоналом.
- •7.Информационное обеспечение службы уп.
- •8.Нормативное обеспечение службы уп.
- •5.9.Взаимосвязь функций управления персоналом.
- •5.10.Сущность планирования численности персонала организации.
- •5.11.Структура и динамика рабочей силы организации.
- •5.12.Сущность этапа набора персонала.
- •5.13.Сущность отбора персонала.
- •14.Рекрутинг как консалтинговая деятельность.
- •15.Сущность скрининга и хедхантинга. Хэдхантинг или «охота за головами»
- •Лизинг персонала
- •Особенности технологии массового подбора персонала
- •16.Трудовые контракты.
- •Трудовой договор (контракт) в подавляющем числе случаев те правовые отношения, в которые вступают работодатель и наемный работник оформляются в виде трудового договора.
- •Приказ о зачислении на работу
- •Психологический контракт
- •17.Должностные инструкции как инструмент управления персоналом Должностные инструкции
- •Содержание должностной инструкции
- •Должностные инструкции заместителя начальника отдела персонала (отдела кадров)
- •I.Общие положения
- •II. Обязанности
- •III. Ответственность
- •IV. Права
- •V. Квалификационные требования
- •18.Сущность расстановки персонала.
- •19.Адаптация персонала.
- •Цели адаптации
- •Структура процесса адаптации новых работников к труду в организации
- •Ключевые факторы, определяющие успех адаптации
- •20. Формирование лояльности сотрудников по отношению к организации.
- •21Общая система компенсаций.
- •22. Оценка персонала организации.
- •23. Аттестация и ассесмент.
- •Глава 1. Аттестация персонала
- •Глава 2. Ассесмент-Центр или Центр Оценки персонала
- •Глава 3. Правовые аспекты оценки персонала.
- •Стратегия развития персонала организации.
- •I. Анализ ситуации
- •II. Разработка стратегии
- •III. Проверка стратегии
- •25. Сущность обучения персонала организации.
- •Сущность обучения персонала организации.
- •Модель д.Киркпатрика
- •Возврат на инвестиции, по д.Филипсу
- •26.Планирование кадрового резерва.
- •Сущность и основные стадии профессиональной карьеры.
- •Самомаркетинг в карьере
- •28.Сущность и основные стадии внутриорганизационной карьеры.
- •29.Оценка эффективности деятельности кадровой службы организации
I. Анализ ситуации
Этап анализа ситуации наиболее важный и ключевой. К сожалению, этот этап часто опускается или проводится недостаточно тщательно. Между тем, данный этап обеспечивает 80% успеха стратегии.
Для анализа ситуации необходимо:
1. Анализ стратегии компании (бизнес целей компании)
При анализе стратегии компании наша задача выделить ключевые зоны влияния персонала, как ресурса. То есть выделить зоны, где за конкурентоспособность организации отвечает именно персонал, а не технологии, не маркетинговые решения. Среди этих зон необходимо выделить, какие могут быть покрыты обучением и развитием персонала.
2. Анализ HR стратегии
Данный анализ дает понимание, как будет строиться работа с персоналом. Задача, как и в прошлый раз, выделить участки, которые будут покрыты обучением и развитием персонала.
3. Анализ стратегий функциональных подразделений
Анализ стратегий или черновиков стратегий других подразделений, если они еще в процессе создания, даст понимание, какую поддержку ожидают подразделения от отдела обучения.
Например, если производственное подразделение компании собирается запускать новую линию производства, то необходимо будет наладить обучение процессу работы на новой линии. Также возможно потребуется обучение или обновление навыков управления проектами при запуске новой линии.
4. Анализ потребностей и ожиданий всех заинтересованных сторон: акционеры, клиенты, сотрудники, топ менеджеры, линейный менеджеры
После того, как были проанализированы документы, необходимо понять, какие потребности и ожидания есть у заинтересованных сторон. Верны ли наши предположения относительно поддержки, которая может потребоваться функциональным подразделения, топ-менеджерам, линейным менеджерам, каковы их ожидания от функции обучения и развития?
Помимо ожиданий, необходимо определить потребности в обучении и развитии всех заинтересованных сторон: какие знания и навыки понадобятся компании для того, чтобы реализовать стратегию?
Не стоит забывать и о такой заинтересованной стороне, как клиенты. Во-первых, клиенты смогут подсказать, чего не хватает персоналу, чтобы обеспечить их (клиентов) максимальную удовлетворенность и лояльность. Во-вторых, вы поймете, чего клиенты не знают о вас, о ваших продуктах и услугах. Возможно, вашим клиентам тоже есть чему поучиться! Конечно, опросы клиентов лучше проводить совместно с отделом маркетинга. Так ваша компания оптимальным образом среагирует на пожелания клиентов.
5. Анализ внешней среды:
a. PEST анализ
b. Анализ рынка труда
c. Анализ привлекательности компании, как работодателя
d. Анализ конкурентов
e. Анализ лучших практик в обучении персонала, бенчмаркинг
f. Анализ рынка обучения и развития (поставщики услуг)
g. Анализ современных тенденции в L&D
Это основные способы, которые возможно применить для анализа внешней среды. Цель данного этапа понять, какие вызовы и возможности ставит перед компанией внешняя среда, как изменился рынок труда, рынок обучения и развития, что появилось нового, что стало неактуальным и пр.
6. Анализ конкурентоспособности компании, SWOT анализ: текущие навыки — требуемые навыки
Когда вы провели и внешний и внутренний анализ, вы можете составить SWOT анализ. Итогом анализа станет ряд стратегий, которые можно взять за основу для следующего шага.