- •5. Основы управления персоналом
- •Содержание понятия «управление персоналом»
- •Специфика управления персоналом в различных национальных моделях менеджмента.
- •Содержание понятия «управление персоналом»
- •2. Специфика управления персоналом в различных национальных моделях менеджмента.
- •3. Роль службы уп в организации.
- •4. Методология уп.
- •2.2.1. Методы управления персоналом
- •5. Сущность кадровой политики.
- •Маркетинговый подход к работе с персоналом.
- •7.Информационное обеспечение службы уп.
- •8.Нормативное обеспечение службы уп.
- •5.9.Взаимосвязь функций управления персоналом.
- •5.10.Сущность планирования численности персонала организации.
- •5.11.Структура и динамика рабочей силы организации.
- •5.12.Сущность этапа набора персонала.
- •5.13.Сущность отбора персонала.
- •14.Рекрутинг как консалтинговая деятельность.
- •15.Сущность скрининга и хедхантинга. Хэдхантинг или «охота за головами»
- •Лизинг персонала
- •Особенности технологии массового подбора персонала
- •16.Трудовые контракты.
- •Трудовой договор (контракт) в подавляющем числе случаев те правовые отношения, в которые вступают работодатель и наемный работник оформляются в виде трудового договора.
- •Приказ о зачислении на работу
- •Психологический контракт
- •17.Должностные инструкции как инструмент управления персоналом Должностные инструкции
- •Содержание должностной инструкции
- •Должностные инструкции заместителя начальника отдела персонала (отдела кадров)
- •I.Общие положения
- •II. Обязанности
- •III. Ответственность
- •IV. Права
- •V. Квалификационные требования
- •18.Сущность расстановки персонала.
- •19.Адаптация персонала.
- •Цели адаптации
- •Структура процесса адаптации новых работников к труду в организации
- •Ключевые факторы, определяющие успех адаптации
- •20. Формирование лояльности сотрудников по отношению к организации.
- •21Общая система компенсаций.
- •22. Оценка персонала организации.
- •23. Аттестация и ассесмент.
- •Глава 1. Аттестация персонала
- •Глава 2. Ассесмент-Центр или Центр Оценки персонала
- •Глава 3. Правовые аспекты оценки персонала.
- •Стратегия развития персонала организации.
- •I. Анализ ситуации
- •II. Разработка стратегии
- •III. Проверка стратегии
- •25. Сущность обучения персонала организации.
- •Сущность обучения персонала организации.
- •Модель д.Киркпатрика
- •Возврат на инвестиции, по д.Филипсу
- •26.Планирование кадрового резерва.
- •Сущность и основные стадии профессиональной карьеры.
- •Самомаркетинг в карьере
- •28.Сущность и основные стадии внутриорганизационной карьеры.
- •29.Оценка эффективности деятельности кадровой службы организации
Глава 3. Правовые аспекты оценки персонала.
Знание и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах управления персоналом.
Рекомендации, предлагаемые американскими авторами книги "Основы менеджмента" Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., по построению системы оценки, которую работодатель при необходимости сможет защитить в суде:
решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматриваемых лиц;
официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;
следует использовать более одного независимого оценщика;
во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений;
лица, производящие оценку, должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого работника;
следует избегать оценки таких качеств, как "надежность", "энергичность", "способность" и "личное отношение";
данные по оценке результативности труда должны проверяться эмпирически;
стандарты результативности труда должны быть известны работникам;
оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда;
оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не в "общем" контексте;
работникам следует предоставлять возможность ознакомиться с мнениями относительно их качеств.
Заключение
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является индивидуальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как и система компенсаций, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценивания деятельности необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, - чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
24. Стратегия развития персонала организации.