Особенности технологии массового подбора персонала

В зависимости от ресурсов и потребностей компания всегда имеет возможность выбрать оптимальный способ работы над массовым проектом. Как правило, массовый набор персонала поручают внутренним кадровым службам. Это удобнее, поскольку сотрудники компании лучше, чем рекрутеры извне, понимают, какие специалисты ей необходимы. Успех самостоятельной работы HR-службы в очень большой степени зависит от наличия у отдела персонала и линейных менеджеров достаточного количества времени на подбор и оценку сотрудников. Но самое главное – это заранее все взвесить и понять, в состоянии ли компания взять на себя подобную нагрузку. Если у компании нет времени и ресурсов (например, сотрудников, которые в состоянии провести большое число интервью), лучше обратиться к рекрутинговому агентству. Когда работодатель делает свой выбор в пользу сотрудничества с агентством, основная задача рекрутеров состоит в том, чтобы максимально сократить время, затрачиваемое компанией на подбор персонала, и сделать этот процесс наиболее эффективным. Со своей стороны компания должна понимать, что для успешной реализации массового проекта очень важно построить с агентством партнерские отношения. Чем больше рекрутеры понимают, что происходит на стороне клиента, чем более свободный у них доступ к информации о компании и к людям, вовлеченным в процесс найма персонала, тем продуктивнее будет работа. Ключевыми критериями выбора агентства являются: квалификация менеджера и специалистов, которые будут вовлечены в работу, опыт рекрутеров, статус агентства на рынке, рекомендации, размер базы данных, а также наличие региональных представительств. Часто полезно, чтобы рекрутинговая компания могла провести тестирование, предоставить информацию о рынке заработных плат, найти временных сотрудников или вывести сотрудников из штата, то есть чтобы она имела широкий портфель услуг.

Распространенной ошибкой компаний при массовом подборе является желание работать сразу с несколькими агентствами. Специфика массового проекта заключается в том, что, как правило, здесь речь идет о кандидатах, находящихся в активном поиске работы и активно откликающихся на объявления. В такой ситуации задача рекрутеров состоит в том, чтобы донести до широкого круга людей информацию о наличии вакансий и правильно принять на себя поток соискателей. Привлечение двух-трех рекрутинговых агентств только усложнит задачу HR-менеджеру компании, которому придется проделывать двойную или тройную работу, просматривая резюме одних и тех же людей, присланных разными агентствами. Если в процессе поиска образуется вакуум, то в нем оказываются все выбранные агентства, и он может быть связан с неадекватностью требований или необходимостью корректировки предлагаемого компенсационного пакета.

Есть различные формы взаимодействия с агентством. Классический вариант – проект полного цикла, когда все этапы подбора персонала, от планирования первого рекламного объявления и до найма последнего человека, берет на себя агентство. Некоторые компании передают рекрутерам только начальную стадию проекта, перепоручив им разработку рекламной кампании, сбор откликов, первичные собеседования, выявление подходящих под требования кандидатов, организацию первого интервью с компанией-клиентом. В такой ситуации ответственность за конечный найм персонала внутренняя HR-служба берет на себя. Еще одна возможная форма – организация так называемого рекрутмент-центра, который на регулярной основе осуществляет подбор специалистов на типовые позиции для конкретной компании-работодателя. Эта модель применима, когда речь идет о плановом и постепенном наборе персонала, вызванным либо ростом бизнеса, либо повышенной текучестью кадров. В этом случае постоянно ищутся люди, и определенное число кандидатов вовремя предоставляется работодателю. Распространенной на Западе и приобретающей популярность в России формой взаимодействия компании и агентства является создание «партнерского офиса» на стороне клиента. Это удобно в случае, когда компания ведет непрерывный набор временного или постоянного персонала. Находясь в непосредственном контакте с клиентом, рекрутер может оперативнее реагировать на его потребности, лучше понять корпоративную культуру, правильно оценить наличие необходимого набора компетенций у кандидатов.