5.12.Сущность этапа набора персонала.

Под набором персонала понимается поиск и привлечение кандидатов, отвечающих минимальным требованиям вакансии. Набор кандидатов является основой для следующего этапа подбора – отбора будущих сотрудников организации, при этом поиск и отбор построены по противоположным законам. Цель набора – максимально расширить круг потенциальных кандидатов, а целью отбора является – сужение этого круга до необходимого числа наиболее подходящих кандидатов.

Первым этапом набора является процесс формирования требований к кандидату - анализ содержания работы (профессиограмма) – это процесс подробного исследования работы с целью установления составляющих ее заданий (задач, операций) и определения требований, предъявляемых работой к человеку, которые ее выполняет.

Обычным результатом анализа содержания работы является должностная инструкция или более подробная характеристика квалификационных требований к исполнителю.

Анализ работы – это необходимая предпосылка эффективного набора кадров. Установленные в результате анализа работы требования к кандидатам позволяют последовательно решить две задачи:

1. отсеять работников, не отвечающих установленным минимальным требованиям;

2. выявить лучших кандидатов, в наибольшей степени соответствующих выработанным критериям.

Требования к должности могут служить основой для подготовки плана интервью с кандидатом на вакантную должность. Отдельные вопросы интервью при этом должны быть увязаны с теми функциями, которые работнику придется выполнять в случае занятия данной вакансии, и направлены на то, чтобы выяснить, обладает ли кандидат компетенциями, необходимыми для успешной работы в данной должности или на данном участке работы.

Компетенции указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: сюда входят как формальные требования (образование, опыт, технические знания и навыки, состояние здоровья), так и психологические составляющие (мотивация, ценности, установки и интеллектуальные способности, личные и деловые качества). В требования к должности могут входить также и специальные условия, такие как ненормированный рабочий день, необходимость переезда в другой город или частые командировки.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внешний рекрутинг – это заполнения вакансий за счет привлечения кандидатов со стороны, внутренний отбор – заполнение вакансий за счет работников, уже работающих в организации. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.

Роль внутреннего подбора на имеющиеся вакансии работников, уже работающих в организации, серьезно недооценивается. Внутренний конкурс на вакантную должность – это одна из составных частей кадровой политики, ориентированной на развитие работников и получение от них максимальной отдачи. Создание такой практики, которая формирует у работников твердую уверенность в возможности сделать карьеру, не покидая компании – это неиссякаемый источник повышения приверженности персонала своей организации.

Рассмотрим данные источники более подробно:

1. Привлечение к внутреннему конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование сотрудников об открывающихся вакансиях и условиях участия в конкурсе.

2. Формирование кадрового резерва для привлечения потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль показателей трудовой деятельности и их отношения к работе и к организации – основные источники информации о перспективных претендентов на руководящие позиции.

3. Заявления, обращения работников, изъявление желания занять вакантную должность.

4. Ротация – перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в пределах одной организации. Ротация кадров может иметь целью повышение в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смену задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате. Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации.

5. Выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих сотрудников на основании анализа личных дел с целью подбора сотрудников, отвечающим формальным требованиям (образование, профессия, стаж работы, результативность, возраст, пол и т.д.)

Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, которые по своим профессиональным и деловым качествам могли бы работать в организации, но не работающих в ней в настоящее время.

Основные внешние источники кандидатов:

1. Собственная база резюме и кандидатов

2. Рекомендации

3. Объявления в СМИ

4. Выпускники высших учебных заведений

5. Интернет

6. Прямой поиск

7. Профильные конференции, выставки

8. Услуги кадровых агентств

9. Службы занятости населения

10. Самостоятельные обращения соискателей в организацию

И внешние и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки. Некоторые из них приведены в сводной таблице:

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Возможности для продвижения по служебной лестнице для сотрудников	Ограничение возможности в подборе персонала
	Повышение мотива причастности к организации	Возможность возникновения конфликтных ситуаций в процессе конкурсного отбора между сотрудниками компании
	Улучшение социально-психологического климата в коллективе	Возможность возникновения неформальных отношений – «семейственности» при решении деловых вопросов между бывшими коллегами, один из которых стал руководителем
	Сохранение уровня заработной платы по сравнению с требованиями рынка труда, который подвержен изменениям	Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность
	Снижение затрат на подбор, наем и обучение персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадров	Неудовлетворение до конца потребности в кадрах только путем перевода и ротации
	Не требуется длительная адаптация персонала	Переподготовка или повышение квалификации персонала на должность требует дополнительных временных и финансовых затрат
	Повышение мотивации труда и удовлетворенности трудом	Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности из-за лояльности их компании (большой стаж работы в данной организации)
Внешние	Более широкие возможности выбора из большего числа кандидатов	Увеличение затрат на привлечение кандидатов
	Появление новых идей с приходом новых людей, способствующих развитию организации	Увеличение процесса адаптации новых сотрудников с возможным ростом конфликтных ситуаций
	Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном плане	Ухудшение социально-психологического климата организации среди «старожилов» компании
	Снижение риска возникновения интриг в коллективе, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным	Снижение возможностей для профессионального и должностного роста сотрудников
	Новые сотрудники быстро добиваются признания своих способностей и методов работы	Снижение эффективности межличностных коммуникаций в связи с тем, что новых сотрудников плохо знают в организации
		Недостаточные знания о специфике работы организации у новых сотрудников

Анализ различных методов поиска кандидатов на вакантные должности, используемые организациями, позволяет сделать вывод – не существует оптимального метода, поэтому специалист, осуществляющий подбор персонала организации, должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.