5.11.Структура и динамика рабочей силы организации.

Важным элементом современных рыночных отношений является предложение рабочей силы. Это предложение наемными работниками принадлежащих им способностей к труду работодателю (предприятию, фирме) на определенное время, за определенную плату.

Предложение рабочей силы определяется трудовым потенциалом (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем образования, квалификацией, мобильностью), возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями. Рабочая сила – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить определенные материальные блага или оказывать определенные услуги.

От обеспеченности организации рабочей силой и эффективности ее использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Критерием оптимальности структуры персонала является со­ответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой долж­ностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персона­ла организации.

Половозрастная структура персонала организации - это соотно­шение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возра­сту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответству­ющих возрастов в общей численности персонала.

Возрастная структура рабочей силы организации предполагает выделение следующих основных возрастных групп: 16 – 21 год; 22 - 30 лет; 31 - 40 лет; 41 - 49 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50 – 59 лет, женщины 50 – 54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше).

Структура персонала по стажу может рассматриваться двоя­ко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность тру­дового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года,  1-4, 5-9,  10-14,  15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специаль­ного) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Профессиональная структура персонала организации - это со­отношение представителей различных профессий или специаль­ностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение ра­ботников различного уровня квалификации (т.е. степени профес­сиональной подготовки), необходимого для выполнения опре­деленных трудовых функций. В нашей стране уровень квалифи­кации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-кон­структоры могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Структура рабочей силы по формам занятости:

1. По организации рабочего времени: полное рабочее время, неполная занятость в условиях сокращенного рабочего дня, неполная занятость в рамках почасовой оплаты, совместительство.

2. По значимости: первичная (приносящая основной доход), вторичная.

3. По признаку стабильности: постоянная, временная.

Таким образом, можно сделать вывод, что знание структуры рабочей силы организации необходимо для определения направлений ее эффективного использования.

(В описании не требуется к вопросу это, но в вопросе значится слово динамика, поэтому на всякий случай)

Для изучения динамики и движения рабочей силы организации используют следующую систему показателей: 

1. абсолютное число принятых и уволенных работников за период; 

2. оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период; 

3. коэффициенты приема и выбытия работников, которые являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах; 

4. коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров; 

5. коэффициент восполнения работников, который характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками; 

6. коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период. 

Следовательно, можно сделать вывод, что перечисленные показатели характеризуют устойчивость и динамику рабочей силы организации.