5.9.Взаимосвязь функций управления персоналом.

Функции управления персоналом – это фактические действия, а также система организационных, административных, экономических и социально-психологических методов, с помощью которых осуществляется управление человеческими ресурсами в компании. В теории управления персоналом выделяют следующие основные функции управления: планирование численности персонала, подбор и расстановка, адаптация, оценка, обучение, движение и ротация персонала.

Все эти функции взаимосвязаны между собой и в совокупности образуют определенную систему работы с персоналом.

В основе любых изменений в системе УП лежит кадровое планирование. Четкое определение стратегических целей является тем ориентиром, относительно которого будут оцениваться все важные решения в сфере человеческих ресурсов.

Существуют следующие виды кадрового планирования: потребности в персонале, набора и привлечения персонала, сокращения численности работников, обучения персонала, расходов на содержание персонала, роста рентабельности персонала.

Влияние планирования численности сотрудников на др.функции УП:

1. Планирование определяет количественная потребность в персонале (набора и привлечения персонала, сокращения численности работников)

2. Оценивается качественная потребность в персонале (необходимость в подготовке и повышении квалификации действующих сотрудников, адаптации принятых новых специалистов)

3. Рассчитываются затраты на подбор, прием, адаптацию сотрудников, обучение работающих специалистов, составлять планы данных мероприятий

4. Планирование численности влияет на потребности каждого работника, его индивидуальную деловую карьеру

Целью подбора персонала является обеспечение предприятия кадрами, необходимыми в каждый конкретный момент времени в необходимом количестве и требуемого качества, а также создание резерва кандидатов с учетом будущих организационных и кадровых изменений.

Взаимосвязь подбора и расстановки персонала на др.функции УП:

1. Эффективный подбор специалистов может сократить потребность в обучении

2. Подбор должен предоставлять персонал, который в большей степени удовлетворяет требованиям работы (связь с оценкой)

3. Эффективный подбор и расстановка персонала создают предпосылки для формирования кадрового резерва компании и ротации сотрудников

4. Формируя команду профессионалов подбор и расстановка сотрудников влияют на финансовые показатели компании, обуславливая дальнейшее расширение компании и штата сотрудников

5. Подбор персонала оказывает непосредственное влияние на социально психологический климат компании – одно из важнейших условий эффективной работы персонала.

6. Расстановка персонала определяет возможности для профессионального и карьерного роста каждого сотрудника

Ошибки подбора могут обернуться серьезными проблемами во всей дальнейшей работе с персоналом.

Адаптация – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

Взаимосвязь адаптации с др.функциями УП:

1. Успешное прохождение адаптации является основой для сокращения текучести персонала в первые месяцы работы сотрудника

2. Оценка профессиональных и управленческих компетенций и потенциала сотрудника по итогам работы в первые месяцы (с оценкой)

3. Выявление недостатков существующей в компании системы подбора

4. Развитие управленческих компетенций наставников и линейных менеджеров, которые можно учитывать при ротациях и переводах в компании

5. Повышение лояльности сотрудника компании, как работодателю и как результат повышение удовлетворенности работой

6. Эффективная адаптация позволяет компании, в короткие сроки получить сотрудника, владеющего полной информацией, необходимой для продуктивной работы и как результат высокая эффективность работы новичка, быстрый выход сотрудника на нужную ступень производительности, соответственно окупить средства потраченные на подбор и адаптацию этого сотрудника.

Ротация представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в пределах одной организации. Движение кадров может иметь целью повышение в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смену задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате.

Взаимосвязь движения и ротаций сотрудников с др.функциями УП:

1. «Выращивая» специалистов в рамках своей организации, компания формирует положительную репутацию о себе как о работодателе, как следствие устраняет для себя сложности по привлечению новых специалистов.

2. Удовлетворенность сотрудников компании зависит от возможностей карьерного роста и продвижения, наличие перспектив для роста, ротации в компании является одним из условий эффективной работы действующих сотрудников

3. Движения сотрудников в организации зачастую происходят по результатам оценки их деятельности, благодаря этому можно отслеживать развитие каждого сотрудника и оценивать ее прогрессивность

Развитие или обучение персонала в организации, может иметь три приоритетных области применения: при поступлении нового сотрудника на работу (адаптация), при назначении уже работающего сотрудника на новую должность (ротация), по результатам аттестации персонала (оценки), выявившей недостаточную квалификацию сотрудника.

Взаимосвязь обучения сотрудников с др.функциями УП:

1. Отсутствие сложности в привлечении новых специалистов, т.к. компания, обучающая и развивающая своих сотрудников – это признак благополучно развивающейся организации, готовой вкладывать деньги в свое будущее.

2. Компания, имеющая систему обучения специалистов, располагает возможностью принимать сотрудников, не имеющих соответствующего опыта работы или вообще без него и обучать их, развивать в рамках своей компании.

3. Обучение и переподготовка действующего специалиста для дальнейшего перевода или повышения зачастую обходятся компании дешевле, чем привлечение специалиста извне, особенно это касается узконаправленных специалистов.

Оценка сотрудников – это процедура формализованной систематической проверки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности конкретного работника требованиям выполняемой работы на данном рабочем месте за определенный период времени.

Взаимосвязь оценки сотрудников с др.функциями:

1. Оценка позволяет проверить точность требований к работникам и критериев их подбора, выявить «болевые точки» в «человеческой подсистеме» организации,

2. Оценить ценность сотрудников для компании необходимо при подборе новых специалистов, удержании эффективных действующих сотрудников

3. Оценка позволяет составлять планы обучения действующих специалистов

4. Посредством оценки сотрудники получают дополнительную мотивацию к высоким результатам деятельности

5. Оценка специалиста, проведенная до и после обучения показывает, на сколько эффективна система развития сотрудников

Как можно заметить, все функции УП взаимосвязаны. Поэтому, в составе одной из функций происходят изменения, значит, остальные сопряженные функциональные задачи и обязанности потребуют корректировки.