- •1.Понятие организации. Организация как развивающаяся система.
- •3.Стадии развития организации: формирование, рост, стабилизация, кризис. Основные цели, проблемы и достижения каждой стадии. Особенности требований к персоналу организации на каждой стадии.
- •5.Основные типы организационных изменений.
- •6.Стадии внедрения организационных изменений. Значимость проектирования кадровой составляющей реорганизации.
- •7.Формы реагирования сотрудников на внедрение инноваций. Причины сопротивления персонала при реализации инноваций.
- •8. Cтратегии и методы снижения сопротивления персонала инновациям.
- •15.Стратегическое управление как основной фактор целенаправленного организационного развития.
- •16.Сущность стратегического управления
- •17.Этапы становления стратегического подхода к организационному развитию.
- •18.Проявления нестратегического, оперативного управления.
- •22.Стратегии концентрированного роста
- •23.Стратегия интегрированного роста
- •23.Стратегии диверсифицированного роста
- •25.Стратегия сокращения.
- •26.Оценка и контроль реализации стратегии.
- •27.Стабильные и динамические характеристики организационной структуры
- •30. Основные функции организационной культуры. Стихийная и формируемая организационная культура.
- •31.Этапы формирования эффективной организационной культуры
- •32.Методы формирования организационной культуры
- •33.Уровни анализа эффективности элементов организационной культуры.
- •34. Инновативная организационная культура
- •35. Стадии развития группы
- •36. Понятие команды. Этапы команообразования.
- •37.Методы формирования команд. Подходы к формированию команд.
- •39.Механизмы мотивации
- •40.Этическая составляющая поведения.
- •41.Разделение труда
- •42.Типология конфликтов
- •43. Теория групп
- •44. Понятие «команда»
- •45. Структура группы
- •46. Типология групповых ролей
- •47. Трудовой коллектив
- •48. Толпа
- •49. Методы исследования трудовых процессов
- •50. Личность как объект управления
- •51. Понятие «профессионализм»
- •52. Ценности как элемент трудовой мотивации
- •53. Механизмы мотивации
- •54. Типология мотивации субъекта
- •55. Этическая составляющая поведения.
- •56. Целевое экономическое поведение
- •57. Инструментарий выявления профессиональных и личностных качеств работников.
- •58. Методы принятия группового решения.
- •59. Групповое мышление
40.Этическая составляющая поведения.
Этическая составляющая поведения является предметом особого внимания, поскольку она отражает нравственно-мотивационную сферу человека, являющуюся высшим проявлением человеческой сущности и главной ценностью. По мнению многих, в нашей стране образовался колоссальный дефицит не только профессионализма, но и честности. Конкретный человек всегда находится в состояния выбора приоритетов целей, мотивов, потребностей, учитывая ожидания как собственные, так и субъектов внешней среды. От структуры этих приоритетов зависит поведение человека. Имеется ли у него приоритет социальных мотивов перед личными или хотя бы внимание к интересам общества, коллектива, других людей — от этого зависит и отношение общества к нему, и оценка результатов его деятельности.
41.Разделение труда
Разделение труда — исторически сложившийся процесс обособления, видоизменения, закрепления отдельных видов трудовой деятельности, который протекает в общественных формах дифференциации и осуществления разнообразных видов трудовой деятельности.
Различают:
- общее разделение труда по отраслям общественного производства;
- частное разделение труда внутри отраслей;
- единичное разделение труда внутри организаций по технологическим, квалификационным и функциональным признакам.
42.Типология конфликтов
Конфликты различаются между собой: по легальности существования (открытые и латентные); по направленности развития (субъекты - цели); по скорости, по типам (когнитивные и мотивационные); по механизму их разрешения; по сложности и важности.
Когнитивными называются конфликты, отражающие противоположные или противоречивые точки зрения на события, факты. Они протекают в форме дискуссий, споров, диспутов, полемики на страницах газет и журналов и т.д. Если по отношению к одной из сторон конфликта не применяются методы насилия, если дискуссия ведется цивилизованно, то обычно не возникает опасности перехода этого типа конфликтов в мотивационные, в основе которых лежат столкновения коренных интересов сторон.
В зависимости от интенсивности, уровня антагонизма отношения между конфликтующими сторонами могут быть двух типов:
а) радикально конфликтными, если какой-либо общий интерес отсутствует; б) частично конфликтными, когда, несмотря на столкновение, стороны имеют какой-либо общий интерес.
В зависимости от формы проявления условий и времени протекания выделяются различные типы конфликтов:
1) по длительности:
кратковременные (от нескольких минут до нескольких часов);
длительные (от нескольких часов до нескольких суток);
затяжные (бессрочные, для которых не находится конструктивного решения);
2) по проявлению:
скрытые (видимых проявлений конфликта недостаточно для того, чтобы судить о его наличии и особенностях);
частично скрытые (видимые проявления конфликта не позволяют адекватно судить о его причинах, глубине, действиях участников);
открытые (все проявления конфликта не скрываются участниками, а иногда даже принимают демонстративный характер);
3) по организации:
преднамеренные (специально задуманные и осуществленные по заранее намеченному плану);
нечаянные (возникшие случайно, без предварительных намерений по воле обстоятельств, ситуаций);
спровоцированные (возникшие в результате провоцирующих слов или поступков, вынуждающих обстоятельств);
инициативные (один из участников или одна из сторон выступает в роли инициатора, начиная со слов или действий, вызывающих конфликт).