- •1.Понятие организации. Организация как развивающаяся система.
- •3.Стадии развития организации: формирование, рост, стабилизация, кризис. Основные цели, проблемы и достижения каждой стадии. Особенности требований к персоналу организации на каждой стадии.
- •5.Основные типы организационных изменений.
- •6.Стадии внедрения организационных изменений. Значимость проектирования кадровой составляющей реорганизации.
- •7.Формы реагирования сотрудников на внедрение инноваций. Причины сопротивления персонала при реализации инноваций.
- •8. Cтратегии и методы снижения сопротивления персонала инновациям.
- •15.Стратегическое управление как основной фактор целенаправленного организационного развития.
- •16.Сущность стратегического управления
- •17.Этапы становления стратегического подхода к организационному развитию.
- •18.Проявления нестратегического, оперативного управления.
- •22.Стратегии концентрированного роста
- •23.Стратегия интегрированного роста
- •23.Стратегии диверсифицированного роста
- •25.Стратегия сокращения.
- •26.Оценка и контроль реализации стратегии.
- •27.Стабильные и динамические характеристики организационной структуры
- •30. Основные функции организационной культуры. Стихийная и формируемая организационная культура.
- •31.Этапы формирования эффективной организационной культуры
- •32.Методы формирования организационной культуры
- •33.Уровни анализа эффективности элементов организационной культуры.
- •34. Инновативная организационная культура
- •35. Стадии развития группы
- •36. Понятие команды. Этапы команообразования.
- •37.Методы формирования команд. Подходы к формированию команд.
- •39.Механизмы мотивации
- •40.Этическая составляющая поведения.
- •41.Разделение труда
- •42.Типология конфликтов
- •43. Теория групп
- •44. Понятие «команда»
- •45. Структура группы
- •46. Типология групповых ролей
- •47. Трудовой коллектив
- •48. Толпа
- •49. Методы исследования трудовых процессов
- •50. Личность как объект управления
- •51. Понятие «профессионализм»
- •52. Ценности как элемент трудовой мотивации
- •53. Механизмы мотивации
- •54. Типология мотивации субъекта
- •55. Этическая составляющая поведения.
- •56. Целевое экономическое поведение
- •57. Инструментарий выявления профессиональных и личностных качеств работников.
- •58. Методы принятия группового решения.
- •59. Групповое мышление
1.Понятие организации. Организация как развивающаяся система.
Организация может быть определена как разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил.
Существуют две противоречащие друг другу точки зрения относительно природы организаций. Для одной из них характерен рациональный или целевой подход к анализу природы организации. Эта точка зрения высказана в традиционной литературе по методам управления, где организацию рассматривают как рациональное средство достижения определенных целей. Это механистическая точка зрения; каждый функциональный элемент организации интегрирован в ней так, чтобы наиболее эффективно достигались общие цели.
С другой стороны, существует подход к организации как к естественной системе; этот подход заостряет внимание на таких свойствах, процессах и механизмах адаптации организации, которые делают ее динамической, деятельной единицей. Эта точка зрения, в основном, ориентирована на открытую модель, которая подразумевает, что организация встречается с неопределенностью различной степени и должна развивать средства приспособления к изменяющейся среде.
2.Понятие организационного развития. Типы организационного развития: спланированное и спонтанное, структурированное и неструктурированное, директивное и совместное, индивидуализированное и внеличностное, революционное и эволюционное.
Организационное развитие – необратимое, направленное и закономерное изменение во времени, что является объективным процессом, независимым от желания или нежелания членов трудового коллектива; это планируемое, управляемое изменение в организации и чаще всего происходящее вследствие определенных обстоятельств и причин. Таких причин может быть много, например: смена руководства, слияние или дробление, изменение технологий производства, изменение масштабов производства, изменения среды деятельности и многое другое.
1. Спланированное и спонтанное развитие. Процесс организационных изменений может быть спланирован заранее или осуществляться реактивно, т. е. каждый раз, как только возникает потребность или проблема. Некоторые исследователи к организационному развитию относят только спланированные действия руководства.
2. Структурированное или неструктурированное развитие. При структурированном развитии заранее формируется последовательность и временной график различных мероприятий и действий. Спланированное развитие может быть неструктурированным в том случае, если в общей программе не конкретизируются отдельные моменты, обусловленные ситуационными или индивидуальными факторами. Так, например, программа общей переподготовки менеджеров может быть конкретизирована (структурирована) только с учетом индивидуальных особенностей менеджеров, их подготовки и потребностей в обучении.
3. Директивное или совместное развитие. В основе этой характеристики лежит вопрос о том, кто принимает решение о развитии и на какой основе. Директивное развитие основывается на использовании должностной власти высшим руководством. При совместном развитии право таких решений делегируется на более низкие уровни управления. Высшее руководство должно четко взвесить способности и навыки своих подчиненных прежде, чем делегировать им часть своей власти. Поручение выполнения столь важной задачи людям, не имеющим соответствующих личностных качеств, профессиональных знаний и опыта, создает очень опасный прецедент в жизни организации. Дав таким людям право на незначительные конструктивные изменения в организации, руководство может затем оказаться в ситуации, когда ему придется самому отстаивать свое собственное право на власть в организации.
4. Индивидуализированное (личностное) или внеличностное развитие. Программа организационного развития может быть нацелена на совершенствование каких-либо организационных процессов или функций безотносительно лиц., их выполняющих, или же, напротив, акцентировать личностный рост и развитие самих работников. Так, например, программа развития управленческих навыков может концентрироваться на совокупности знаний и технических приемов, которыми должен владеть эффективный менеджер. В то же время совершенствование управленческих навыков может осуществляться на основе выявления личностных особенностей менеджера, свойственного ему лидерского стиля, черт характера и т. д.
5. Революционное или эволюционное развитие. Для реализации программ организационного развития в зависимости от их содержания, объема и глубины изменений требуется различное время. Однако, как известно, временной параметр относится к числу наиболее дефицитных, и организациям нередко в самый короткий срок приходится претворять в жизнь очень серьезные, поистине революционные преобразования. Эволюционное развитие, напротив, предполагает постепенные изменения на микроуровне, которые со временем включают все более широкие и глубокие преобразования. Например, изменения технологического процесса могут вызвать необходимость кадровых перестановок, которые, в свою очередь, обуславливают изменения организационной структуры в целом.