Квалификационные требования к кандидату

1. должен знать охранные услуги, терминологию, правовые акты, касающиеся охраняемой среды, рабочих отношений и рабочей среды;

2. также учитывать требования в отношении конфиденциальности и защиты данных, связанных с оказанием охранных услуг.

3. должен уметь обращаться с рабочими средствами, начиная от охранного оборудования и заканчивая оружием и специальными средствами.

4. должны быть знания из области экстренной медицины, чтобы, при необходимости, уметь оказать пострадавшему первую помощь. 

5. Дисциплинированность;

6. умение принимать решения и нести ответственность, а также способность переносить рутинную работу.

7. способность переносить повышенное эмоциональное напряжение и стресс, самостоятельно принимать решения и быть готовым к сотрудничеству.

8. при общении с людьми охранник должен быть убедительным, корректным и вежливым. 

9. предпочтительно некурящим

10. Успешно сдавшие тест на психологическую пригодность по будущей специальности

11. Успешно сдавшие тесты по:

• «Служебная подготовка»

• «Тактико-специальная подготовка»

• «Огневая подготовка»

• «Специальная физическая подготовка». 

3. Профессионально-психологический отбор

Этапы профессионального отбора кадров в частное охранное предприятие Процедура психологического профотбора проводится в несколько этапов.

 

Первый этап – предварительное собеседование и первичная оценка личностных качеств кандидата.

Второй этап – психологическое обследование (тестирование).

Третий этап – обработка и интерпретация результатов обследования.

Четвертый этап – итоговое собеседование, принятие решения.

 

Решение о непригодности кандидата, принятое на любом из этапов, прекращает дальнейшую процедуру обследования кандидата, т.е. каждый этап профессионального отбора является вполне самостоятельным в отношении принятия решения о профессиональной пригодности.

Рассмотрим более подробно указанные этапы.

Первый этап – предварительное собеседование. Оно может быть как поверхностным, так и углубленным. В первом случае обычно ограничиваются уточнением отдельных значимых для принятия решения данных. Такое собеседование проводится в случаях массового отбора. При углубленном собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в том числе мотивация прихода на работу именно в это охранное предприятие, профессиональная подготовка и ориентация, а также некоторые личностные особенности соискателя.

 

Процедура предварительного собеседования, в результате которой принимается решение о годности кандидата к работе охранником, в свою очередь состоит из нескольких последовательных аспектов, на каждом из которых решается вопрос о годности по определенным критериям отбора.

 

Первым элементом является социально-правовой аспект. Он заключается в проверке соответствия кандидата определенным формальным социально-демографическим (возраст, образование, служба в армии, ФСБ, МВД, регистрация по месту жительства и т.п.), правовым и морально-этическим нормам (лояльность к профессии охранника, отсутствие негативных биографических данных, компрометирующих поступков, связей и другое). На этом этапе кадровая служба, прежде чем начать формальное изучение социально-демографических и биографических данных, интуитивно, в процессе собеседования, оценивает личность кандидата и очень часто принимает решение о непригодности кандидата к работе в охранном предприятии. Приблизительно каждый 3-4-й кандидат после первой ознакомительной беседы в отделе кадров не допускается к дальнейшей работе с ним.

 

Вторым элементом предварительного собеседования является медицинский аспект, направленный на выявление явной или скрытой патологии, препятствующей осуществлению профессиональной деятельности в охранном предприятии. В медицинском отборе, в связи с его особой значимостью, выделяется психиатрический аспект, заключающийся в углубленном исследовании психической сферы кандидата с целью выявления в основном скрытых, стертых форм нервно-психической патологии. Медицинский отбор осуществляется на основании анализа предоставленных медицинских справок и заключений психоневрологического и наркологического диспансеров. Структура заболеваний, по которым признаются непригодными к работе в охранном агентстве, достаточно сложная, но основное количество заболеваний приходится на болезни нервной системы, органов чувств и психические расстройства. Среди них диагностируются неврозы, психопатии, умственная отсталость, шизофрения, эпилепсия, травматические повреждения головного мозга и другие заболевания.

 

Третьим элементом, является первичный психологический отбор, который в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии и на определение профессионально важных качеств кандидата.

 

Таким образом, на первом этапе предварительного собеседования, профессиональный отбор кандидатов в охранную структуру представляет собой три последовательных, но самостоятельных направления отбора:

 

• социально – правовой;

• медицинский;

• психологический.

 

Качество первых двух направлений отбора при поступлении на работу следует признать удовлетворительным, с ним вполне справляются работники отдела кадров.

 

Совсем иная картина наблюдается при психологическом обследовании. Об этом наглядно говорят данные о структуре и количестве увольнений охранников из охранных предприятий. Наибольшее количество в структуре увольнений составляют охранники с грубыми нарушениями дисциплины (43% от общего количества увольнений). Эта категория нарушений, как правило, включает в себя невыходы (без уважительных причин) на дежурства, употребление спиртных напитков, халатное отношение к выполнению должностных обязанностей, систематическое неподчинение требованиям руководителей администрации, небрежное обращение с оружием. Подобные нарушения свидетельствует о серьезных недостатках в работе охранного предприятия, в связи с наличием стойких негативных личностных качеств охранников, которые должны быть обнаружены на различных этапах профессионального отбора.

 

Понятие отбора по своему смысловому значению предполагает выбор одного из достаточного числа кандидатов. В настоящее время, при приеме в охранное предприятие, речь не идет об отборе наиболее достойных, т.к. отсутствует конкурс среди кандидатов. В лучшем случае осуществляется так называемый "отбор по минимуму" или лучше сказать, отсев лиц, явно непригодных к охранной деятельности, в основном по медицинским показаниям. Столь пессимистическая оценка ситуации с кадрами не означает, что проблема профессионального отбора, а именно, его психологический аспект, неактуальна.

 

Для повышения качества и обоснованности принимаемых решений на первом этапе можно использовать ряд методов экспресс-анализа оценки поведенческих и психологических качеств кандидатов, поступающих на работу в частное охранное предприятие.

 

На основании результатов, полученных при первой встрече, принимается решение о целесообразности или нецелесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профессионального отбора. Дополнительной целью, которая может быть реализована во время предварительного собеседования - это формирование у кандидата мотивации к профессии охранника. Даже если по каким-либо причинам человек, пришедший на собеседование, не может быть принят на работу (отсутствие в данный момент вакантных должностей на охраняемых объектах, ожидание оформления новых объектов, штатные перестановки), контакт с ним продолжается путем занесения его в резерв, что способствует формированию уважительного отношения к частному охранному предприятию. Эффективность собеседования во многом зависит от его построения. Можно рекомендовать следующую последовательность предварительного собеседования.

Знакомство, установление контакта

Собеседник (кандидат) знакомится с перечнем основных вопросов, которые будут затронуты. От коммуникативных качеств работника, проводящего предварительное собеседование, его умения создавать дружественную неформальную атмосферу зависит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кандидат. Если же беседу проводит неопытный или страдающий комплексом неполноценности сотрудник отдела кадров, то возникающее у кандидата напряжение снижает качество и количество получаемой информации и негативно отражается на авторитете данного охранного предприятия.

 

Необходимо обратить внимание на первое впечатление, возникающее от нового человека. В большинстве случаев при первом знакомстве собеседника можно отнести к определенному типу людей и это может служить косвенной характеристикой кандидата. Однако работник отдела кадров неосознанно может наделять кандидата теми качествами, которыми обладают уже знакомые ему люди, чем-то похожие на незнакомца.

 

Порядок предварительного собеседования при приеме на работу в частное охранное предприятие

При проведении предварительного собеседования необходимо придерживаться следующих основных правил:

 

• до начала собеседования ознакомиться с анкетой кандидата и иметь ее при себе;

• задавать вопросы, требующие развернутых ответов;

• предоставить кандидату в охранники до начала собеседования возможность ознакомиться с описанием должности;

• письменно фиксировать результаты собеседования;

• предложить кандидату самому задать интересующие его вопросы;

• преодолевать немотивированную личную неприязнь к кандидату, если его квалификация не представляется соответствующей установленным требованиям;

• давать только объективную информацию об охранном предприятии;

• после завершения собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения результатов собеседования.

 

Желательно:

 

• предусмотреть в начале собеседования обмен несколькими фразами для установления контакта;

• проводить собеседование в помещении, принадлежащем охранному предприятию;

• дать возможность кандидату говорить свободно, не прерывать его;

• охватить задаваемыми вопросами основные моменты, существенные для оценки кандидата;

• вести собеседование в дружелюбной манере, являющейся признаком профессионализма работника.

 

Нежелательно:

 

• проводить собеседование в помещении, где присутствуют другие сотрудники или кандидаты;

• проводить собеседование в спешке;

• отвлекаться при собеседовании на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками;

• задавать вопросы, требующие односложного ответа типа "да" или "нет";

• включать в формулировку вопроса свое личное отношение к чему-либо или кому-либо;

• отклонять вопросы кандидата в неделикатной форме.

 

На что необходимо обратить внимание при первой встрече с кандидатом в охранники.

При первой встрече необходимо оценить следующие качества:

 

• пунктуальность. Здесь дается информация о собранности и умении планировать свои действия,

• внешний вид. Может дать информацию об аккуратности и склонности к соблюдению социальных норм, дисциплинированности,

• жестикуляция. Жестикуляция руками, постукивание пальцами по столу, дрожание рук, вращение ручки и пр. свидетельствуют о волнении. Последнее означает, что человек иногда в ответственных ситуациях не в состоянии контролировать свои эмоции,

• повышенное потоотделение (в том числе, влажные руки). Обычно наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с особенностями нервной системы,

• наличие бороды. Может свидетельствовать о некоторой демонстративности, либо неустойчивой самооценке,

• коммуникативные умения и навыки. Проявляются в словарном запасе, темпе речи, умении строить фразы, ориентации на состояние и интересы собеседника. Важно оценить умение кандидата установить и поддерживать во время беседы контакт,

• интеллектуальный уровень. Проявляется в беседе через умение строить логические умозаключения. Необходимо проанализировать, как кандидат соотносит смысл вопроса, обращенного к нему, с формой и полнотой формулируемого ответа,

• мотивация профессионального выбора. Что является реальной причиной поступления на работу в частное охранное предприятие? Информация на этот счет может быть получена из вопросов самого кандидата, либо с помощью психологического теста.

Методы и методики.

К достаточно распостраненным и постоянно применяемым психологическим тестам при приеме на работу охранников относят полифакторные опросники ММPI-II и Кеттелла.

Подобными психологическими тестами при приеме на работу охранников лучше пользоваться при необходимости группового исследования или моментальной диагностики респондента.

Есть и узко-специальные психологические тесты при приеме на работу охранников, в своем большинстве направленные на диагностику отдельных психологических качеств респондента:

1)Тест Векслера  - для измерения уровня интеллектуального развития 2)Тест «Уровень невротизации и психопатизации» (УНП) – используется в целях предварительной диагностики, выявления «группы риска», объективации динамики при профотборе и профосмотре лиц, работающих в особо сложных условиях. 3)Тест Спилберга «Шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности». Личностная тревожность характеризует устойчивую склонность воспринимать большой круг ситуаций как угрожающие, реагировать на такие ситуации состоянием тревоги.

4)Тест Люшера – Метод цветовых выборов – МЦВ - эмоциональный стресс (количество «!» больше пяти); 5) 16 – факторный опросник Кеттелла

6)Тест по выявлению акцентуации характера (классификация А. Личко). 7)Тест Айзенка «Тип темперамента». 8)Тест «Уровень субъективного контроля» – позволяет сравнительно быстро и эффективно оценить сформированный у кандидата уровень субъективного контроля над разнообразными жизненными ситуациями. 9)Тест Басса – Дарки «Диагностика состояния агрессии».

Коридор нормы

1.Тест Векслера  - для измерения уровня интеллектуального развития

Классификация IQ-показателей по Векслеру:

• 130 баллов и выше – очень высокий IQ – у 2,2% населения

• 120-129 баллов – высокий IQ – у 6,7% населения

• 110-119 баллов – хорошая норма – у 16,1%

• 90-109 баллов – средний IQ – у 50% населения

• 80-89 баллов – плохая норма – у 16,1%

• 70-79 баллов – пограничная зона – у 6,7% населения

• 69 баллов и ниже – умственный дефект – у 2,2%