2.2 Организационная структура и система управления персоналом екатеринбургского филиала группы компаний ооо «Юмакс-Центр»

В приложении 2 представлена схема организационной структуры екатеринбургского филиала группы компаний ООО «Юмакс-Центр».

Руководство всей группы компаний ООО «Юмакс-Центр» расположено в Екатеринбурге, по адресу Комсомольская, д.67. Именно здесь принимаются все решения по основным вопросам деятельности всех филиалов. В каждом филиале существует свой директор филиала, директор розничных продаж, директор магазина.

Система наказаний за нарушение норм и ценностей организации в основном базируется на психологическом эффекте. Система материального наказания не существует.

Так, в конце месяца каждый сотрудник в качестве премии получает определенный процент от прибыли организации, которой может быть лишен за нарушение.

В екатеринбургском филиале компании несколько раз в неделю проходят совещания руководящего состава, на которых происходит обсуждение всех рабочих моментов. В принятии управленческих решений персонал не принимает активное участие, но обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов.

В компании проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением организационной культуры и корпоративного духа: обучение, тренинги для продавцов-консультантов и менеджеров по продажам. «Юмакс» – шинный центр, и компании – производители шин два раза в год проводят курс обучающих семинаров, где информируют о новинках летнего и зимнего сезона. Дистрибьютеры масел Castrol, Motul, Mannol также проводят тренинги и обучение. На данный момент значимое влияние на формирование корпоративной культуры оказывают сотрудники компании, долгое время работающие в компании, так как они передают свои знания и опыт новым сотрудникам.

На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Цель - формирование чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждый специалист знакомится с информацией об организации компании – ее историей, особенностях, приоритетах. Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно по электронной почте. На мой взгляд, коллектив в компании очень сплоченный, более опытные сотрудники всегда поддержат новичка, помогут освоиться в коллективе, в случае необходимости помогут, подскажут. В компании существует даже такой девиз: «Юмакс – товары нужные, ребята дружные!».

Помимо обучения персонала, заводятся и традиции. Традиционные корпоративные празднования: день рождения компании, на котором сотрудники всех филиалов собираются вместе на выездном мероприятии, подведение итогов и празднование Нового года, а также вручение подарочных сертификатов за перевыполнение планов, в честь праздников; специальная скидка и рассрочка для сотрудников компании, их родственников и знакомых. Всё это предоставляется по решению руководства, которое таким образом влияет на формирование корпоративной культуры. Одним из внешних факторов влияния я бы назвал жизненный опыт каждого из работников, т. к. ранее приобретенные стереотипы общения или другие элементы корпоративной культуры работник рано или поздно продемонстрирует в новом коллективе, и уже только от коллектива будет зависеть, приживутся они или нет.

Описанные меры создания и укрепления корпоративного духа организации не являются застывшими, монолитными. Их постоянно следует видоизменять, развивать, должен происходить постоянный поиск оптимума для организации, развитие мотивации персонала, улучшение условий труда, реформирование системы обучения. Необходимо создание эффективной корпоративной культуры, стимулирующей развитие инициативности работников.

Отдел по работе с персоналом является структурным подразделением ООО «Юмакс-Центр».

В своей работе отдел руководствуется трудовым законодательством, иными законами и правовыми актами Российской Федерации, решениями, нормативными распорядительными документами группы компаний ООО «Юмакс-Центр», распорядительными документами отделения, положением об отделе по работе с персоналом.

Таким образом, подбором и наймом персонала в екатеринбургский филиал ООО «Юмакс-Центр» занимается Отдел по работе с персоналом (ОРП), который состоит из:

1. руководитель отдела персонала – 1 человек;

2. менеджер по персоналу – 1 человек;

3. инспектор по кадрам – 1 человек;

Менеджеры по работе с персоналом должны учитывать все факторы, напрямую влияющие на мотивацию труда персонала, и связанные с ней косвенно.

Рассмотрим эти факторы более подробно, объединив в группы.

К первой группе отнесем факторы, непосредственно влияющие на мотивацию:

1. Так как практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом, работа в компании носит коллективный характер. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния компании, ее клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной.

2. На характер, содержание и качество работы влияют особым образом специфические факторы такие, как: стрессы, неравномерная загруженность дня и т.п.

3. Постоянное обновление ассортимента товаров и услуг, внедрение новых компьютерных технологий для ускорения и упрощения операций. Для восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, «круглые столы», где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с более знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо контролировать текущий уровень знаний посредством тестирования, аттестации и других форм.

Следующая группа – это факторы, косвенно влияющие на мотивацию труда:

1. Главный инструмент повышения конкурентоспособности - деятельность работника компании, начиная от работника сервисного центра и кончая его директором. Все должны быть заинтересованы в качественном обслуживании клиентов, и главным мотивом будет процветание компании и повышение её конкурентоспособности, а значит, и улучшение благосостояния персонала.

2. Расширение и углубление связей между отделами и подразделениями не только в виде формализованных процедур. Неформальные связи, обладающие не меньшей значимостью, важно поддерживать и развивать. Расширение и углубление таких связей восполнит недостаток информации и будет способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации в компании. Работники сильнее ощутят причастность к проблемам компании в целом.

Перспективным направлением являются социальные выплаты и поддержание их в оптимальном соотношении с денежными выплатами по труду и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условиях. В силу различных условий, потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и фирма.

Роль социально-психологических методов в ООО «Юмакс-Центр» показал, что постоянно возрастает. Это обусловлено несколькими моментами:

1. повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

2. развитием демократических начал в управлении.

Профессионально-квалификационная структура персонала екатеринбургского филиала группы компаний ООО «Юмакс-Центр»

Таблица 2.1

Показатели	2010 г.	2011 г.	На 31.01.2012 г.
Среднегодовая численность работников	100	101	100
Число работников с высшим образованием	57	56	74
Число работников со средним проф. образованием	16	16	17
Число работников без образования	27	29	9

Как видно из таблицы 2.1, в общей численности персонала преобладают специалисты с высшим образованием, и с каждым годом численность высококвалифицированных работников растет. Долю сотрудников со средним профессиональным образованием составляют работники сервисных центров. Высокий процент сотрудников, «отмеченных» без образования в 2010 и 2011 гг. объясняется тем, что в настоящее время они получают заочное высшее или среднее профессиональное образование, совмещая работу с процессом обучения.

Показатели динамики и производительности труда екатеринбургского филиала группы компаний ООО «Юмакс-Центр»

Таблица 2.2

Показатели	2010 г.	2011 г.	На 31.12.2012 г.
Коэффициент приёма кадров	19	18	20
Коэффициент выбытия кадров	19	17	20
Коэффициент текучести кадров	4	3	5
Выработка в тыс. руб на 1 работника	–	–	–
Трудоёмкость, чел-час	–	–	–
Среднемесячная з/п 1 работника, тыс. руб	12-13	13	14

Все показатели, не представленные в таблице выше, являются конфидициальными.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. По данным, представленным в таблице 2.2 коэффициент текучести кадров за последние три года находится в пределах 3-5% в год, что является естественной текучестью и способствует своевременному обновлению коллектива, особых мер со стороны руководства и кадровой службы не требуется.

На конец 2012г. коэффициент выбытия увеличился приблизительно на 3 % по сравнению с 2011 г. Основной причиной увольнения по собственному желанию является неудовлетворение размером заработной платы, хотя минимальный уровень оплаты труда специалистов в компании за последние три года вырос на 2 тысячи рублей и к концу 2012 г. составил около 13 – 14 тыс. руб., по неофициальным данным.

На основе норм по труду рассчитывается необходимое количество единиц штата. Нормирование труда включает:

1. изучение и анализ условий труда на каждом рабочем месте;

2. изучение и анализ передового опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения в нормах труда;

3. проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом всех влияющих факторов;

4. установление и внедрение норм труда; анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.

Численность сотрудников екатеринбургского филиала группы компаний ООО «Юмакс-Центр» по стажу

Таблица 2.3

Показатели	2010 г.	2011 г.	На 31.12.2012
Среднегодовая численность работников	100	101	100
Число работников со стажем до 5 лет	84	85	83
Число работников со стажем 5 - 10 лет	11	11	10
Число работников со стажем 10 - 20 лет	5	5	7

Как видно из таблицы 2.3, среди сотрудников компании, преобладают работники, стаж которых до 5 лет. Число работников с разным стажем работы остаётся практически неизменным, что связано с прибытием и выбытием кадров.

Возрастная структура персонала екатеринбургского филиала группы компаний ООО «Юмакс-Центр» по стажу

Таблица 2.4

Показатели	2010 г.	2012 г.	На 31.12.2012 г.
Среднегодовая численность работников	100	101	100
Число работников в возрасте от 20 до 30 лет	27	30	35
Число работников в возрасте от 30 до 40 лет	30	29	30
Число работников в возрасте от 40 до 50 лет	22	23	25
Число работников в возрасте свыше 50 лет	21	19	10

Как видно из таблицы 2.4, в компании преобладает число молодых сотрудников и за последние три года это число возросло, что связано с приёмом на работу выпускников дневных отделений. Самой малочисленной из данных групп являются работники, возраст которых превышает 50 лет.