- •Признать, что студент Наумов с.С. Выполнил и защитил дипломную работу с оценкой ______
- •По результатам государственной итоговой аттестации присвоить Наумову с.С. Квалификацию менеджер.
- •Оглавление
- •Реферат
- •1. Теоретические и методические основы формирования корпоративной культуры, её влияние на личность человека внутри организации
- •1.1 Понятие, сущность и значение корпоративной культуры
- •1.2 Структура и компоненты корпоративной культуры
- •1.3 Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы и элементы
- •1.4 Влияние корпоративной культуры на эффективность компании
- •2. Анализ системы корпоративных норм и правил екатеринбургского филиала группы компаний ооо «Юмакс-Центр»
- •2.1 Характеристика показателей деятельности и стратегии развития екатеринбургского филиала группы компаний ооо «Юмакс-Центр»
- •2.2 Организационная структура и система управления персоналом екатеринбургского филиала группы компаний ооо «Юмакс-Центр»
- •2.3 Описание системы корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения в екатеринбургском филиале группы компаний ооо «Юмакс-Центр»
- •2.4 Диагностика системы корпоративной культуры екатеринбургского филиала группы компаний ооо «Юмакс-Центр» и выявление проблемных зон по ее развитию
- •Сплошной линией обозначено состояние организационной культуры ооо «Юмакс-Центр» в момент исследования;
- •Пунктирной линией обозначено планируемое состояние организационной культуры ооо «Юмакс-Центр» через 4-5 лет.
- •3. Направления развития корпоративной культуры екатеринбургского филиала группы компаний ооо «Юмакс-Центр»
- •3.1 Основные методы развития корпоративной культуры
- •3.2 Проблемные зоны в области формирования корпоративной культуры екатеринбургского филиала ооо «Юмакс-Центр»
- •3.3 Технология организационного развития персонала компании как путь совершенствования и развития корпоративной культуры
- •4. Компьютерное обеспечение проекта
- •4.1 Действующая система информационных технологий
- •4.2 Применение информационных технологий при создании дипломного проекта
- •5. Экономическая оценка проекта
- •6. Правовое обеспечение проекта ооо «Юмакс-Центр »
- •7. Безопасность жизнедеятельности
- •Заключение
- •Библиография
- •Приложение
1.2 Структура и компоненты корпоративной культуры
Корпоративная культура имеет определенную структуру, являясь совокупностью ценностных ориентаций, базовых предположений, верований, ожиданий и символов, которые направляют сотрудников организации в их повседневной деятельности.
Э. Шейн выделил три уровня корпоративной культуры: поверхностный (символический), подповерхностный (внутренний) и глубинный.
Поверхностный уровень включает внешние характеристики, такие как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне явления легко найти, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.
Внутренний уровень - ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Их восприятие имеет сознательный характер, зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем.
Глубинный уровень иногда трудно осознать даже самим членам коллектива. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
В любой организации может быть много «локальных» культур (субкультур). Субкультура – это совокупность символов, верований и ожиданий, ценностных ориентиров, норм поведения, отличающих социальную группу. Любая из субкультур может стать доминирующей, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью.
К основным элементам корпоративной культуры относятся:
Поведенческие стереотипы.
Групповые нормы – свойственные группам стандарты и образцы поведения.
Провозглашаемые ценности – артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация («качество продукции», «лидерство на рынке»).
Философия организации – наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
Правила игры – правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
Организационный климат – чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
Существующий практический опыт – методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
Можно не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей, даже проведя достаточно большое количество времени в организации. Приходя в организацию, каждый член коллектива проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.