3.2 Проблемные зоны в области формирования корпоративной культуры екатеринбургского филиала ооо «Юмакс-Центр»

Для уточнения факторов, влияющих на проблемы управления персоналом в екатеринбургском филиале ООО «Юмакс-Центр» в был выполнен SWOT – анализ,

SWOT-анализ — метод стратегического планирования, используемый для оценки факторов и явлений, влияющих на проект или предприятие. Все факторы делятся на четыре категории: strengths (сильные стороны), weaknesses (слабые стороны), opportunities (возможности) и threats (угрозы). Метод включает определение цели проекта и выявление внутренних и внешних факторов, способствующих её достижению или осложняющих его.

Выявленные угрозы и слабые стороны было предложено оценить по значимости и реализации в системе управления персоналом ООО «Юмакс-Центр» ряду работников филиала (число опрошенных – 4 человека). Из таблицы 3.3 видно, что сильные стороны превосходят слабые и у компании есть хорошие возможности выйти из проблемных ситуаций и улучшить существующие методы управления персоналом.

SWOT-анализ внутренней среды по методам управления персоналом ООО «Юмакс-Центр»

Таблица 3.3

	Методы управления персоналом в компании	Значимость	Возможности	Оценка	Интегральная оценка	Угрозы	Оценка	Инте-гральная оценка	Отклоне-ние
СИЛЬНЫЕ	1.Экономические 2.Организационные 2.1Эффектив-ные формы контроля 2.2 Оптимальное использование человеческих ресурсов 2.3 Применение новых технологий 3.Социально-психологические	5 5 4 5 5 3	Повышение мотивации Улучшение жизни сотрудников Повышение ответственности сотрудников Универсальность сотрудников Снижение количества времени, затрачиваемого на каждую операцию	5 3 4 3 5 0	25 15 16 15 25	Страх сотрудников потерять работу Рост стоимости жизни Страх работников не оправдать доверие Перегрузка работников Угроза "отставания в развитии" персонала старшего возраста Угроза недооценки каждого сотрудника	3 3 3 3 3 1	15 15 15 15 15 3	10 0 1 0 10 -3
Итого		27		20	96		16	78	33
СЛАБЫЕ	1. Монотонная и длительная работа с компьютером 2. Неравномерная загруженность рабочего дня	4 5	Быстрая физическая и психологическая утомляемость Возможность возникновения стрессовых ситуаций	5 4	20 20	Снижение работоспособности Ухудшение здоровья сотрудников	5 4	20 20	0 0
Итого		9		9	40		9	40	0

Как видно, существенными проблемными зонами являются переутомление и перегрузка работников, возникновение стрессовых ситуаций, страх «отставания в развитии». Вернемся к результатам исследований, проведённых ранее. Перед нами - сбалансированное развитие всех типов культуры с некоторым перевесом в сторону адхократичного типа культуры.

В зависимости от характера влияния организационной (корпоративной) культуры на общую результативность деятельности организации выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру.

Позитивная корпоративная культура стимулирует результативность деятельности организации, ее развитие (признаки: личностно-ориентированная, интегративная, стабильная). Негативная корпоративная культура, наоборот, препятствует эффективному функционированию организации и ее развитию (признаки: функционально-ориентированная, дезинтегративная, стабильная либо нестабильная.

В данном случае, общее впечатление складывается как о позитивной корпоративной культуре.

Как отмечалось ранее, характер организационной культуры любой организации проявляется через систему отношений:

1. отношение сотрудников к своей работе;

2. их отношение к организации как к объективному условию осуществления профессиональной деятельности;

3. функциональные и межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации отношения и к деятельности и к организации.

Механизмы влияния организационной культуры на деятельность компании заключаются в том, что сотрудники прогнозируют развитие ситуаций, относительно которых они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя эти модели в своей деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации.

Содержание организационной культуры определяется степенью личностной значимости профессиональной деятельности для большинства сотрудников компании.

Личностно-значимой является деятельность, посредством которой сотрудник компании:

1. реализует и развивает свои актуальные и потенциальные возможности, важные лично для него;

2. реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически преобразующее) отношение к действительности, отражающее способ его жизнедеятельности.

Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессиональной деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность компании как условия реализации такого рода способа.

Организационная культура компании рассматривается нами как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в самом общем виде:

1. иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников компании;

2. совокупность способов их реализации, преобладающих на определенном этапе ее развития.

Можно привести различные эклектичные модели «наполнения» организационной культуры. Например, в ООО «Юмакс-Центр» к основным факторам организационной культуры относят:

1. ценности, указываемые руководством (например, отношение к качеству и услугам клиенту);

2. стиль управления;

3. штат сотрудников (возраст, уровень образования, соотношение количества мужчин и женщин, наличие или отсутствие акцента на выслугу лет при вознаграждении и продвижении - все это отличает одну культуру от другой).