6. Мотивация персонала в процессе трудовой деятельности.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к каких - либо действиям. В процесс мотивации тру­довой деятельности формируются и функционируют мотивы. Мотив - это побудительная причина трудовой дея­тельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредст­вом получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

Внутренним побудителем и регулятором поведения работника являются потребности. Потребность - 'Это ощущение нехватки чего – либо, в чем ощущается необходимость.

Мотив является внутренним осознанным побуждением, а стимулы - это набор ценностей и благ, высту­пающих как объект стремлений. Стимул труда - это побудительная причина заинтересованности в труде. В про­цессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организа­ции. Стимулы делятся на материальные и нематериальные (похвала, признание со стороны). Материальные, в свою очередь, делятся на материально-денежные стимулы (деньги) и материально-не денежные (путевка, оплата проезда и т.д.),

Существует несколько теорий мотивации.

1) теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу. теория приобретенных потребно­стей МакКлелланла, теория двух факторов Герцберга.

2) процессуальные теории мотивации (теория ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума. теория подкрепления Б.Ф. Скинне-ра, теория справедливости Портера - Лоулера. и др.

Первые основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описа­нию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

Заработная плата (ЗП)

1. вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и сти­мулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выпла­ты).

2. Независимо от метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок. исчисляемый в деньгах и уста­новленные соглашением или национальным законодательством, который в силу письменного или устного догово­ра о найме предприниматель уплачивает за труд. который выполнен, либо должен быть выполнен. или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

С экономической точки зрения заработная плата должна представлять собой цену рабочей силы, соответ­ствующую стоимости предметов потребления товаров и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

МРОТ - гарантированный ФЗ размер месячной ЗП неквалифицированного раб-ка. полностью отработав­шего норму раб времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. По России – 5000, в Москве - 1 1300. Субъект имеет право устанавливать свой размер МРОТ, но не ниже установленного на федеральном уровне.

Структура оплаты труда, позволяет определить, какие составляющие эл-ты входят в оплату труда раб-ка.

Наиболее распространенными элементами ЗП являются следующие:

1. Основная ЗП (фиксированная) - обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого кол-ва рабочего времени и стимулирует к росту профессионального мастерства и повышение квалификации раб-­ка.

2. Дополнительная ЗП (переменная) - обеспеч-т различные виды доплат, надбавок, компенсаций за дифференциро­ванные условия труда и квалификацию раб-ка.

• Доплаты - средство возмещения доп затрат раб силы из-за объективных различных особенностей условий труда. (доплата за вредные условия груда)

• Компенсации - учитывают независящие от орг-ции факторы (инфляция)

Доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда. которые объ­ективно не зависят от работника.

• Надбавки вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, производительности труда. Вы­плачивается регулярно (раз в месяц) в течение установленного периода и в одинаковом размере. Отражают ре­зультаты собственных достижений работника (надбавка за совмещение профессий, за учетную степень и зва­ние, персональная надбавка и др.)

• Премии - призваны стимулировать работников к улучшению количественных и качественных характеристик труда. Для эффективности премии необходимо: 1) четко устанавливать показатели премирования, 2) обозна­чить размеры премий. 3) установить круг премирования.

• Материальная помощь - выплачивается по личному заявлению работника и носит эпизодический характер.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окла­дов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирова­ния, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответ­ствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудово­го права.

Система оплаты труда делится на тарифную и бестарифную системы.

Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование ЗП различных категорий персонала. Составными элиментами тарифной системы являются:

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. Тарифная ставка является основой для определения размера оплаты труда. Расценки для оплаты труда ра­бочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда выполняемой работы, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного квалификационного разряда.

Квалификационный разряд - это разряд, который характеризует уровень достигнутой квалификации рабо­чего и определяется на основе единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Должностной оклад - это выраженный в денежной форме, размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.

Квалификационные категории - это категории, которые характеризуют уровень квалификации, достигну­тый управленческим персоналом, и определяются на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Основные формы и системы заработной платы

Повременная ЗП - это такая форма оплаты труда, которая предполагает, что величина оплаты определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада. Повременная з/п при­меняется для оплаты труда рабочих и служащих тогда, когда сложно установить плановый объём работ и пронорми­ровать затраты труда на единицу продукции.

Повременную ЗП различают:

*Простую повременную з/п

*Повременно-премиальную з/п (т.е. дополненная премией за перевыполнение).

Сдельная ЗП - это такая форма оплаты труда, которая предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объёма работ в натуральных измерителях и установленных нормативах ЗII за единицу готовой про­дукции.

Комиссионные или % с продаж - это разновидность сдельной формы оплаты труда:

1.Фиксированный процент от объема реализации, устанавливается, когда орг-ия стремится к макс увеличе­нию объема продаж.

2.Фиксированный денежная сумма за каждую проданную единицу - этот метод ориентирует на реализацию макс числа единиц прод-ции, когда орг-ция стремится увеличить загрузку производственных мощностей. 3.фиксированный процент от маржи по контракту

4.фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту.

БЕСТАРИФНЫЕ - ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы все­го коллектива.

Поэтому применять эту бестарифную систему можно только тогда:

1. Когда есть возможность точно учесть эти конечные результаты работы коллектива.

2. Когда есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты трудового коллек­тива.

3. Когда члены трудового коллектива хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

4. Когда численность коллектива небольшая.