4. Адаптация персонала и ее основные виды.

Адаптация - процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования.

Трудовая адаптация - это процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности в определенной социальной среде.

Процесс адаптации - двусторонний: с одной стороны - работник приспособляется к организации. с другой – орг-ция приспособляется к работнику.

Адаптация это процесс активного взаимодействия. Основными целями адаптации являются:

1. Скорейшее достижение новым сотрудником выполнения установленных качественных и количественных показателей трудовой деятельности

2. Закрепление персонала в орг-ции

3. Поддержание соц-псих климата в коллективе

4. Формирование лояльности новых работников к организации

5. Формирование удовлетворенности новых работников содержанием и условиями труда.

Различают адаптацию:

• Первичную

• Вторичную

Первичная адаптация - это первоначальное вхождение работника в трудовую деятельность

Вторичная адаптация - это последующее приспособление к меняющейся ситуации работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Вторичная адаптация это процесс еще и постоянный в силу факторов внешней и внутренней среды, дей­ствующих на работников.

Успешность адаптации принято оценивать двумя группами показателей:

• Объективные

• Субъективные

Объективные показатели характеризуют уровень достижения установленных норм трудовой деятельно­сти, принятие соц. норм, санитарно-гигиенических условий, принятые в орг-ции.

Субъективные показатели характеризуют удовлетворённость работником трудовым процессом и усло­виями его выполнения.

Социологи различают 3 взаимосвязанных аспекта адаптации

1. Профессиональный аспект - это овладение умениями и навыками, необходимыми для выполнения трудовых функций.

Объективные показатели - результаты работы, количественные и качественные оценки выполняемой рабо­ты.

Субъективные показатели - это оправдание ожиданий, связанные с новым рабочим местом, трудовым про­цессом. позитивное отношение к труду.

Психо -физиологический аспект - связан с освоением психо-физиологических и санитарно-гигиенических условий труда. Объективные показатели - степень утомляемости работника, изменение производительности труда в течение смены. Субъективные показатели - оценка работником своего самочувствия, условий труда и их тяжести.

Социальный аспект. Социальную адаптацию Э. Шейн определил как «процесс познания нитей власти, про­цесс постижения доктрин, процесс обучения, осознание того, что является важным в этой организации или ее подразделении. Социальная адаптация делится на 3 группы: соц-псих .. соц-организационную, соц- экономическую.

Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива. Объективные показатели - установление положительных взаимоотношений с коллегами, демонстра­ция поддерживающего поведения. Субъективные - удовлетворённость/не удовлетворённость работника новой соц. средой и соц. статусом в коллективе.

Социально-организационная адаптация заключается в ознакомлении нового сотрудника со структурой орг-ции, местом подразделения, системой управления. Объективные показатели - выполнение работником тру­дового процесса в соответствии с целями подразделения и орг-ции в целом. Субъективные показатели - удовле­творенность работника местоположением его рабочего места в структуре орг-ции.

Социально-экономическая адаптация связана с включением работника в новую социально-экономическую систему, основу которой составляют существующие в орг-ции система оплаты труда. Объектив­ные показатели - испытание работником возможностей предоставленных системой оплаты труда для увеличения своего заработка. Субъективные показатели -удовлетворённость работника уровнем и порядком организации за­работной платы.

Процесс адаптации состоит из следующих стадий (этапов):

1. Стадия ознакомления - на этой стадии работник узнает о правилах и нормах, существующих в орг-­ции.

2. Стадия приспособления - на этой стадии работник стремится найти компромисс между усвоенными ценностями орг-ции и его личностными установками.

3. Стадия ассимиляции - на этой стадии происходит полное приспособление работника к трудовому процессу, к условиям, в которых он выполняет свою деятельность.

4. Стадия идентификации - работник отождествляет собственные цели с целями орг-ции.

Организационный механизм управления процессом адаптации предусматривает решение трех важней­ших проблем:

1) структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией

2. формирование инструментария управления адаптацией

3. информационное обеспечение процесса адаптации.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управ­ления адаптацией могут быть предложены следующие:

1) Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в орг. структуре системы управления персоналом. Чаше всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персо­нала.

2) Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором опреде­ленных подразделений

3. Развитие наставничества.

4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности подразделения управ­ления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структур­но включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов ор­ганизации труда, системы внедрения новшеств и Т.П.

К организационным решениям по формированию инструментария управления адаптацией могут быть отне­сены следующие:

1. организация семинаров, курсов и подобных мероприятий по различным аспектам адаптации

2. проведение индивидуальных, бесед руководителя- наставника с новым сотрудником

3. интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность

4. проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств

5. специальные курсы подготовки наставников;

6. использование метода постепенного усложнения заданий. выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесо­образно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение постав­ленных задач

7. выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

8. выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.):

9. подготовка замены кадров при их ротации

10. проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.