1.4. Технология социально-психологического тренинга

Среди методов, активизирующих обучение, немаловажное место занимает технология социально-психологического тренинга.

Работа в Т (тренинг)-группах впервые началась в США в Массачусетском технологическом институте в конце 40-х годов. Эта практика получила широкое распространение в обучении, происходящем в обстановке сборной группы, участники которой незнакомы друг с другом.

В них участники обсуждают самих себя и то, как они видят свои взаимоотношения в малой неструктурированной группе, где они предстают друг перед другом «лицом к лицу». Иногда эту технологию называют группой встреч. В Т-группах акцент ставится не на интеллектуальное, а на эмоциональное обучение. Особенностью Т-групп была и остается ориентация не на деловые задачи, а на отношение людей друг к другу. Особое значение в этой технологии придается принципу «здесь и сейчас», а не «там и тогда».

Активизирующий эффект тренинга достигается созданием особой учебно-экспериментальной обстановки, обеспечивающей участникам группы понимание того, какие индивидуальные и групповые психологические события развертываются в процессах межличностного общения.

Обучающиеся становятся очевидцами того, как и каким образом каждый из участников влияет на других, какова при этом роль совместной деятельности и ее содержание, как ситуация в целом (то есть динамика взаимоотношений и действий) управляет поведением отдельных участников и всей группы.

При использовании в процессе обучения психотехнологий тренинга обычно предусматривается столкновение участников с ситуациями, релевантными возникающим в процессе их реальной профессиональной деятельности, но не разрешаемыми на основе использования стандартных, традиционно применяемых техник и тактик поведения.

Ситуации, характеризующиеся наличием момента новизны и неожиданности для участников, не поддающиеся стандартизированной формализации, подводящей их под ранее усвоенные категории, а также содержащие в себе момент конфликтности, противостояния различных интересов и моральных позиций требуют от обучаемых руководителей и специалистов нестандартного подхода к их разрешению, переосмысления опыта и техник поведения, имеющихся в их арсенале.

Важная особенность тренинга – его направленность на активное овладение участниками социально-психологическими и психо-коррекционными знаниями, умениями и навыками, а также приемами диагностики и психологического консультирования.

При проведение тренинга могут быть использованы различные активные групповые методы [34]:

1. Дискуссионные методы (групповая дискуссия, разбор случаев из практики, анализ ситуаций морального выбора, моделирование практических ситуаций, метод кейсов и др.).

2. Игровые методы:

а) дидактические, имитационные и творческие игры, в том числе деловые (управленческие);

б) ролевые игры (интонационно-речевой и видеотренинг, игровая психотерапия, психодраматическая коррекция);

в) мозговой штурм;

г) контригра (трансактный метод осознания коммуникативного поведения).

3. Сенситивный тренинг (тренировка самопонимания, межличностной чувствительности и эмпатии к объектам интерперсонального поля).

Проблема выбора метода, при помощи которого будет осуществляться тренинг – одна из основных, возникающих при подготовке. Выбранный метод в значительной степени влияет на то, каким образом будут решаться задачи программы и в течение какого периода времени достигнутые результаты тренинга будут сохраняться после ее завершения.

Выбор метода обучения на тренинге зависит от следующих переменных:

• задачи программы;

• длительность программы;

• уровень подготовленности участников;

• прошлый опыт;

• доступные финансовые ресурсы;

• необходимое оборудование;

• степень межличностного взаимодействия участников;

• степень ожидаемой активности участников;

• размер группы;

• доступные вспомогательные средства.

Специалист по тренингу как правило не ограничиваются лишь одним методом на протяжении всей программы обучения и организационного развития.

Поэтому для эффективности проводимого тренинга обычно используются все перечисленные выше интерактивные техники. Это способствует длительному сохранению внимания и работоспособности группы и отражает реальные жизненные ситуации, в которых может возникнуть необходимость одновременного использования нескольких моделей поведения. Для разных учебных целей может быть одинаково эффективен и метод моделирования, и метод кейсов с последующей дискуссией и оценкой, и метод ситуационно-ролевой игры.

Любой метод обучения будет относиться к одному из этих направлений – содержать либо элементы общения, либо элементы демонстрации, либо элементы практической деятельности. Также важно отметить, что использование одного компонента не препятствует использованию остальных.

Помимо разнообразия самих методов (техник), используемых в тренинге, следует различать и виды тренингов. В практике обучения и организационного развития персонала используют сенситивный, корпоративный, коммуникативный, мотивационный тренинги, тренинг лидерства, конкуренции и власти, тренинг продаж и другие его разновидности. Выбор вида тренинга зависит в большинстве случаев от следующих параметров:

• участники;

• тематика;

• уровень сложности проблем в организации.

Хотя Т-группы долгое время использовались в подготовке менеджеров, с начала 70-х годов их стали оттеснять более жесткие, бизнес-ориентированные подходы к работе группы, основанные на совместном анализе целей, стратегическом планировании.

Современная работа по формированию и развитию команды охватывает и стратегические ориентиры {ориентация на задачи), работу над взаимоотношениями в команде (ориентация на отношения) [42].

Если проанализировать все возможные варианты тренинговых технологий обучения, то групповой процесс, специально организуемый на тренинге, охватывает три основных аспекта личности:

• когнитивный;

• эмоциональный;

• поведенческий.

Когнитивный аспект – получение новой информации посредством постановки исследовательских задач, направленных на повышение уровня информативности об общении в целом, анализе ситуаций, о себе, о психологии.

Эмоциональный аспект – переживание личностной значимости полученной информации, прочувствование и проживание ее; переживание и оценивание новых знаний о себе и других; отслеживание своих неуспехов и недостатков, переживание снижения как своей общей самооценки, так и ряда частных самооценок.

Поведенческий, или конативный, аспект – расширение поведенческого репертуара обучаемого через осознание неэффективности некоторых привычных способов поведения.

Путь, который проходит каждый участник тренинга, идет от осторожности, скованности, неуверенности (выраженных, естественно, индивидуально) через агрессию, возросшую тревожность, растерянность – к поиску адекватных форм поведения и их отработки (закрепления).

Если тренинг проводится на территории предприятия, например в учебном центре, то связь между тематикой тренингов, должностным уровнем участников и характером потребностей организации не всегда однозначна. При выборе тренинга в таком случае, несомненно, должны быть профилирующими потребности организации, намерения и ожидания заказчиков. При одной и той же тематике тренинга его уровень также может быть разным. Это зависит от особенностей организации. Рассмотрим несколько принципиально разных видов тренинга.

Способность понимать деловых партнеров в современных условиях приобретает все большую значимость и является важной целью последипломного образования. Английское «to stand» означает «принимать какую-либо физическую позу», немецкое «Understand» – «занять ту или иную мысленную позицию, видеть мир с определенной точки зрения».

Сенситивный тренинг базируется на теориях лидерства, мотивации, коммуникации, групповой динамики и развивает, совершенствует способности индивида по пониманию других людей.

Выделяется четыре уровня, с высоты которых люди могут себе позволить смотреть на других:

• рационалистический (умозрительный);

• артистический (художественный);

• практический;

•эмпирический.

Большие размеры рационалистического уровня (на рисунке) и малые – эмпирического отражают степень их выраженности в наших обычных мыслях о людях.

Рационалистическое понимание – это ощущение человеком того, что он понимает другого человека, близок ему и солидарен с ним. Такое понимание эмоционально, это нечто личное, что приносит большое удовлетворение. Единственный критерий этого типа понимания субъективен, то есть мы понимаем человека, когда чувствуем, что понимаем его.

Артистическое (художественное) понимание – это способность человека осознавать видимые, слышимые и осязаемые аспекты другого человека и реагировать на них. В сравнении с рационалистическим пониманием, в котором акцент ставится на внутренней реальности, артистическое понимание акцентирует реальности внешние.

Практическое понимание – это способность одного человека влиять на другого и изменять его поведение желаемым образом.

Эмпирическое понимание, или сенситивность – это способность одного человека точно предсказать чувства, мысли и поведение другого.

Сенситивность включает четыре компонента: наблюдательский, теоретический, номотетический и идеографический.

• Наблюдательская сенситивность – это способность смотреть на другого человека, слушать его и запоминать, как он выглядел и что сказал.

• Теоретическая сенситивность – это способность выбирать и использовать теории для вынесения более точных предположений относительно других людей.

• Номотетическая сенситивность – это способность получать информацию о типичном представителе группы и использовать это знание при вынесении более точных предположений об отдельных членах этой группы.

• Идеографическая сенситивность – это способность с увеличением времени наблюдения за человеком и объема информации о нем делать все более точные прогнозы в его отношении. Для тренинга сенситивности используются Т-группы, обучение на курсах и клиническая практика.

Развитие сенситивности – это только одна цель тренинга. Другие состоят в развитии понимания себя, осознании группового процесса и навыков конструктивного вмешательства в деятельность группы. Кроме этих целей достигаются и менее явные, например такие, как: формирование исследовательского интереса к своей роли в этом мире, более глубокой «межличностной компетентности» и «аутентичности» (греч. authentikos – подлинный) в межличностных отношениях.

В обучении сенситивности, как и в любом другом тренинге, используется множество методов: лекции по психологии, групповые дискуссии, работа с клиническими случаями, ролевые игры. Т-группа является интерактивной технологией, ее результат – развитие сенситивного человека, то есть хорошего наблюдателя: видящего. слушающего и запоминающего.

Важным элементом сенситивного тренинга является развитие змпатии к людям. Эмпатия – это степень сходства, которое человек допускает между собой и другим, она не результат, а процесс. Эмпатия – это мысленная идентификация с другим или переживание за другого его чувств, мыслей, установок. Эмпатия определяет позитивное восприятие другого. Она формирует фундамент понимания или непонимания человека.

Специфика технологии тренинга сенситивности заключается в том, что она основана на актуализации чувств и эмоций, на рефлексии, что не позволяет осуществить подробное описание такого тренинга.

В нашей стране элементы сенситивного тренинга используются педагогами, режиссерами, психотерапевтами, а также психологами при обучении руководителей трудовых коллективов и представителей коммуникативных профессий.

Корпоративный тренинг (как и его хорошо известные синонимы – бизнес-тренинг, внутрифирменное обучение) – понятие, возникшее в последние годы в практике организаций с зарубежным менеджментом крупных фирм и компаний. Предназначение корпоративного тренинга (КТ) – подготовка и развитие умений и навыков персонала для эффективной работы в данной организации. Типичная продолжительность КТ – от 1 до 5 дней.

Таблица 2