Тема 9. Мотивация труда в системе управления

План

• Мотивы человеческой деятельности. Мотивационный механизм.

• Содержательные концепции мотивации. Концепции Маслоу, Альдерфера, Мадсена, Герцберга.

• Процессный подход к мотивации: теория ожиданий В.Врума, теория справедливости Дж. Адамса, теория постановки целей Э. Локка

• Комплексная теория мотивации Портера–Лоулера, теория подкрепления Скиннера, теория мотивации Аткинсона.

Мотивы человеческой деятельности

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходи­мость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.

Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду. По мнению Гераклита, потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т. д. Он считал, что умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека. Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности и стремления. Причем главное состоит не в том, каковы они, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может выйти из-под зависимости других людей, если он не в состоянии управлять своими желаниями, привычками. Люди, неспособные укрощать свои побуждения, являются рабами телесных страстей и внешней действи­тельности.

О потребностях говорил и Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мнения представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение.

Кодильяк понимал под потребностью беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо.

Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин.

Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г. психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах:

1. первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);

1. позитивные и негативные;

2. явные и неявные;

3. осознанные и неосознанные;

2. на основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные.

Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существова­нии окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.

В свете этого можно говорить о рефлекторных потребностях, которые практически невозможно «пробудить», внушаемых (они пассивно осознаются, но не влияют на поведение) и активных, определяющих поступки индивида.

Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать. Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т. п.) социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными. Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

• минимальный обеспечивает выживание;

• нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

• уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.

Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уров­ня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.

Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов. Выделяют следующие основные типы мотивов:

1. мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

2. мотив как неосознанная потребность (желание);

3. мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

4. мотив как намерение, побуждающее поведение;

5. мотив как комплекс перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловлива­ется множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уров­нем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и проч.

Выделяют следующие типы мотивированности:

1) трудовой (ориентация на заработок);

Мотивация трудом, как важнейший элемент системы общественных ценностей, фор­мируется частично до начала профессиональной деятельности путем усвоения соот­ветствующих морально-этических норм, а частично - в результате личного участия е ней. В то же время это может иметь место только тогда, когда труд является основ­ным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принад­лежность к привилегированной социальной группе и т. д., формируются иные моти­вы поведения людей.

Реальная производственная среда часто приводит к трансформации трудовых цен­ностей, снижению их роли, когда работники предпочитают меньше работать и мень­ше получать. Причиной этого часто служат высокая интенсивность и плохая органи­зация труда, неблагоприятные социально-гигиенические условия его осуществле­ния, общественные установки.

2. профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладе­нии ее навыками, самовыражении);

3. властный (приобретение высокой должности);

4. идейный (готовность трудиться ради общего блага);

5) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);

6. творческий (поиск нового);

7. коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

8. люмпенизированный (упор на уравнительность).

Исследования, например, показали, что при условии обладания достаточными сред­ствами 20 процентов людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из ос­тальных 36 процентов готовы работать в случае интересной работы, 36 процентов - чтобы избежать скуки и одиночества, 14 процентов - из-за боязни потерять себя, 9 процентов - потому, что работа приносит радость.

Лишь 12 процентов людей в качестве основного мотива деятельности имеют исклю­чительно деньги, в то время как до 45 процентов предпочитают им славу, 35 процен­тов - удовлетворенность содержанием работы, а около 15 процентов - власть. Классический менеджер стремится, прежде всего, к власти, высокому социальному статусу, продвижению по службе, независимости. В то же время у многих людей ве­лико желание находиться под покровительством, поэтому они не вступают на путь частного предпринимательства, даже если иных способов улучшить дела у них нет.

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целе­направленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие же­лательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.