19. Конфликты в организации.

Колектив (від лат. еоііесііуиз — збірний) — вищий рівень розвитку І функціонування соціальної групи. Він характеризується єдністю ідейних, організаційних, ділових і міжособистісних стосунків.

Для колективу характерна єдність цілей, високий рівень спілкування.

Виділяють предметну діяльність колективу, організаційну струк-I v ру (координація чи субординація), міжособистісні стосунки.

Згуртовуючим чинником для колективу виступає мета його про-| її -сійної чи суспільне корисної діяльності. Важливим для колективу є І.Ікож рівень його інтегрованості, задоволення потреб та інтересів членів колективу у трудовій діяльності, навчанні, спілкуванні, відпо-•Іи нку, дружбі, фізичному, психічному і моральному розвитку.

Успішне управління діяльністю колективу передбачає обізнаність мі' лише з професійним, а й позапрофесійним спілкуванням його чле­ні. У кожному колективі виділяється один або кілька лідерів, ядро !• І Ілективу, офіційний керівник (обраний чи призначений).

Професійні завдання колективу істотно впливають на психологіч-и ми клімат, а психологічний клімат колективу, у свою чергу, може абоI1 Ідсилювати, або руйнувати його предметну діяльність.

Отже, одним з чинників, від якого залежить успішність діяльності'' Ілективу (групи), є стан міжособистісних стосунків, який можна по-. І зати за допомогою шкали. На одному полюсі цієї шкали знаходить-н позитивний, або сприятливий, психологічний клімат у колективі,1.1 іншому — конфліктна ситуація, яка призводить до дезінтеграціїІ Іупи і погіршення діяльності. Посередині на цій шкалі — критичний• ган міжособистісних стосунків — той стан, при якому розвиток цихюсунків може бути спрямований до одного або іншого полюса. Самецю критичну точку повинен спрогнозувати керівник групи, аби на правити розвиток подій у бік формування позитивного психологічно го клімату.

У філософії конфлікт (від лат. сопїїісіиз — зіткнення) — крайн< загострення суперечностей; у психології — зіткнення осіб, їх ідей, іі тересів, потреб, оцінок, рівня прагнень, досягнень тощо.

Розрізняють такі види конфліктів [6]:

а) соціальні — пов'язані з боротьбою великих груп людей за сус но значущі цілі, інтереси тощо;

б) військові — зіткнення, сутички озброєних груп людей, а в мак­симальному своєму вияві — зіткнення армій держав;

в) інтелектуальні — пов'язані з боротьбою ідей у науці, з єдністю і зіткненням таких протилежностей, як істинне та хибне;

г) моральні — виникають тоді, коли реально протистоять одне од­ному добро і зло, обов'язок і совість, справедливе і несправедливе;

д) внутріособистісні — зіткнення приблизно рівних за силою, але протилежно спрямованих потреб, мотивів, інтересів, захоплень тощо у однієї і тієї ж людини;

е) міжособистісні — ситуація взаємодії людей, за якої вони або пе реслідують несумісні цілі, або дотримуються несумісних цінностей І норм, намагаючись реалізувати їх у взаємозв'язках один з одним, абс одночасно в гострій конкурентній боротьбі прагнуть досягнути одніє^ і тієї самої мети, яка може бути досягнута тільки однією зі сторін, що конфліктують;

ж) міжгрупові — як сторони, що конфліктують, виступають соціе

ні групи, які переслідують несумісні цілі та своїми практичними дія­ми протистоять одна другій.

Для науки і практики управління людьми важливе значення має розкриття психологічних механізмів виникнення і розв'язання між-особистісних конфліктів, зовнішніх стимулів і внутрішніх мотивів, як призводять до конфлікту, розробка оптимальних прийомів перебо­рення конфліктних ситуацій.

У процесі діяльності колективу для досягнення спільної мети мо­жуть виникати конкретні й конфліктні ситуації:

+ конкретна ситуація — це реальне інформативно-матеріальне поле (предмети, люди, явища, події, стосунки), яке необхідно привес­ти до певної рівноваги для забезпечення комфортного стану індиві­дів, які перебувають у полі цієї ситуації;

*- конфліктна ситуація — стан загострення суперечностей у со-• м, Ільній групі, в колективі. Конфліктна ситуація свідчить про невдо-І" Іленість окремих осіб існуючим станом справ у колективі, про кон­флікт між окремими членами колективу.

Конфліктна ситуація означає дезінтеграцію в колективі, ослаблен­ії м його згуртованості.

Відповідна управлінська реакція на конфліктну ситуацію може мати 1.1 кі наслідки:

* конфлікт не відбудеться;

4- матимуть місце функціональні наслідки конфлікту, за якого від-¹ • у кається досягнення певної мети;

*• проявляться дисфункціональні наслідки конфлікту, тобто ті, які мнажають досягненню мети.

Слід зазначити, що конкретна ситуація, за якої необхідно діяти і 1111 иймати рішення, необов'язково є конфліктною.

Як правильно підмічено літературознавцями, конфлікт має зав'яз-• v, розвиток, кульмінацію і розв'язку. До цього слід також додати піс-• ч конфліктний синдром як психологічний досвід, результат і стано-ші ще після розв'язання конфлікту.

Розпочинається конфлікт із зав'язки, тобто виявлення суперечнеє-м ч'і, які активно чи пасивно вступають у боротьбу. Ініціація конфлікту чсіжейти «згори — вниз» (начальник — підлеглий), «знизу — вгору» 111 Ідлеглий — начальник) і по горизонталі, коли конфліктують рівні за• Ічпусом, правами, владою, свободою дій величини (наприклад, коле­ні по роботі).

Зав'язка — це публічне виявлення антагонізму як для самих сторін >' шфлікту, так і для сторонніх спостерігачів.

Конфлікт може розвиватися явно (був оголошений) або приховано. М ино — в тому випадку, коли сторони відкрито заявили про свої супе-І '< -чності. Приховано — коли сторони не заявили про свої протиріччя, І \е через дії чи невербальну поведінку здогадуються або точно зна-І- Іть, що перебувають у стані конфлікту.

Прихований період конфлікту ще називають латентним. Його мож­ім також назвати інкубаційним.

Прихований період розвитку конфлікту рано чи пізно переходить у•шини, або оголошений, якщо «передчасно» не втрутиться «третя11 ла». Тривалість прихованого періоду не може бути спрогнозована,•• І перехід його в явний залежить від кількості набраної «конфліктної енергії» сторін і зовнішнього подразника, який дестабілізує морегуляцію («відпуститигальма»).

Кульмінація конфлікту — це явний (візуальний) вияв найгостріг суперечності, досягнутий у процесі конфлікту. Образно кажучи, І остання і вирішальна «битва» конфліктуючих сторін, у результаті яке одна із сторін визнає себе переможеною або досягається перемир'ї У кульмінаційний момент конфлікт досягає такої величини, змушена (якщо вона є) втрутитися «третя сила», яка зрівноважує «чаш терезів», або стає на бік однієї із сторін. Наприклад, в управлінні «третьою силою», якщо конфліктують два завідуючих відділами, мож< бути генеральний директор, тобто вищий керівник. «Третьою силою* може також бути якась важлива інформація, яка підтверджує праве ту тієї чи іншої сторони, або інформація, яка зводить нанівець поча^ кову причину конфлікту, роблячи його несуттєвим, або ж дає абсолют­но нові орієнтири.

Дія сторонньої («третьої») сили реалізується через управлінські прийоми, стиль і стратегію управлінської поведінки.

Після кульмінації конфлікт або розв'язується, або згасає сам по собі, або ж конфліктуючі сторони розбороняються примусово.

Характерним є післяконфліктний синдром як психологічний неї слідок конфліктної ситуації після її розв'язання. Це емоційний та ІНШ телектуальнии досвід, результат і психічний стан, що виносить кожне із сторін (особистостей) з конфліктного процесу.

Часто післяконфліктний синдром виявляється у вигляді фрустрації.

Фрустрація — це крайня невдоволеність, блокування прагнеш., тривале негативне емоційне переживання, що дезорганізує свідомісти і діяльність. Фрустрація може розкриватися як окрема або поєднаї І. між собою крайня досада, озлобленість, пригніченість, повна байду*¹ жість до оточення, необмежене самобичування.

Зрозуміло, що ні духовному, ні фізичному здоров'ю стан фрустраї не сприяє, а навпаки, негативно позначається на поведінці й діяльне сті індивіда.

Звідси висновок: без вагомої причини краще не конфліктувати.

Ділові і міжособистісні конфлікти мають у своїй основі різномс нітні причини, зокрема: господарсько-організаційні, соціально-прс фесійні, соціально-демографічні, соціально-психологічні.Господарсько-організаційні причини психологічних колізій у ко­їм 'ктиві включають дві групи причин, а саме:

>• неправильну організацію праці;

4- неправильну організацію заробітної плати.

Неправильна організація праці включає недоліки в укомплекту-Іиінні штатів, у спеціалізації та кооперації працівників у різних підI її Ізділах, недосконалість обліку і контролю праці, нечітке розподіленняI1 Іункцій між працівниками.

Неправильна організація заробітної плати включає неупоряд-к І таність у нормуванні праці й преміюванні, а також різницю в опла-11 за однакову працю.

Серед чинників, які зумовлюють виникнення конфліктних ситуа­цій на соціально-професійній основі, слід виділити такі:

4- недосконалість системи добору і розташування кадрів, коли ке-I її вник неправильно оцінює професійну придатність і моральні яко-І ті працівника;

4- прагнення працівника до вищої посади чи розряду й обмеження можливостей їх задоволення у межах даного підприємства;

4- правова закріпленість працівника за посадою при низькому рів-пі його ділових якостей (недипломований фахівець-практик краще • І Ір&вляється з обов'язками, ніж дипломований).