Характеристика численности и состава работников

Численность населения, которая считается занятой, в основном, находится на предприятиях, поэтому сейчас мы будем говорить о персонале предприятия.

Существуют классификации численности персонала предприятия:

1. по длительности найма на работу

- постоянные работники;

- временные работники;

- сезонные работники;

- работники, нанятые на случайные работы.

2. в зависимости от характера выполняемых функций наемные работники, составляющие персонал предприятий, распределяются на две группы: рабочие и служащие. К категории «рабочие» относятся лица, непосредственно занятые в процессе производства товаров и услуг.

В группе служащих выделяют три категории:

а) руководители – работники, занимающие руководящие посты предприятий и их структурных подразделений;

б) специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, социологическими, агрономическими и другими работами, требующими специальных знаний;

в) другие работники, относящиеся к служащим – работники, осуществляющие функции оформления документов, учета, контроля, хозяйственного обслуживания (делопроизводители, секретари, и т.д.).

Численность персонала может быть охарактеризована а) моментными показателями (по состоянию на определенную дату) и б) интервальными показателями (как средняя величина за период).

а) включаются:

- работники, состоящие в списочном составе;

- лица, принятые по совместительству;

- лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера (ремонт, экспертиза, консультации и т.д.)

В списочный состав включаются работники в соответствии со штатным расписанием + работающие собственники организации, получающие в ней заработную плату.

б) для проведения экономического анализа ряда показателей (производительность труда, средний уровень оплаты труда и т.д.) необходимо знать среднюю списочную численность работников за определенный период времени, которая находится путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в этом месяце, причем численность за выходные и праздничные дни приравнивается к численности за предыдущий рабочий день. Методология не меняется, если предприятие работало неполный месяц.

Поскольку , то

Показывает сколько работников ежедневно числилось в среднем в списках предприятия.

Использование трудового потенциала предприятия с точки зрения численности характеризует коэффициент использования списочного состава:

В экономике происходит движение рабочей силы, которое связано с многоукладностью рыночных отношений.

Движение рабочей силы исследуется с помощью следующих факторов:

1. абсолютные показатели:

- оборот по приему (численность лиц, зачисленных в данном периоде соответствующим приказом на работу);

- оборот по увольнению или по выбытию (численность работников, уволенных за данный период по всем причинам).

Существуют такие понятия как:

1. Необходимый оборот рабочей силы, в который включаются такие причины как:

- уход в армию;

- уход на учебу;

- окончание срока договора;

- сокращение штата;

- причины, связанные со здоровьем

2. Текучесть рабочей силы:

- увольнение по собственному желанию;

- увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности;

- за прогулы;

- за злоупотреблением служебным положением.

3. Внешний оборот:

- прием и увольнение с предприятия.

4. Внутренний прием:

- перераспределение принятых за счет внутренних источников (например, переход из производственного в непроизводственное подразделения).

Для оценки интенсивности движения рабочей силы используются относительные показатели:

1. Коэффициент оборота по приему (показывает процентное содержание принятых на работу от средней списочной численности работников):

%

2. Коэффициент оборота по выбытию (показывает долю работников, уволенных за рассматриваемый период, от среднесписочной численности):

%

3. Коэффициент текучести (показывает текучесть кадров на рассматриваемом предприятии):

%

4. Коэффициент восполнения работников (показывает соотношение уволенных и принятых):

5. Коэффициент постоянства кадров:

%

Можно построить баланс численности предприятия:

- наличие работников на начало периода;

- численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:

- по направлениям службы занятости

и т.д.

- численность уволенных всего и в том числе по причинам выбытия:

- в порядке перевода в другие организации;

и т.д.

- численность работников на конец периода.

2.

Анализ трудовых ресурсов может производиться не только с точки зрения численности персонала, но и с точки зрения затраченного труда в процессе производства товаров и услуг. Количество труда, затраченного в производстве, измеряется его продолжительностью, т.е. рабочим временем. Фонд времени, его структура и показатели использования влияют на организацию производственного процесса и производительность труда. Кроме этого, информация о рабочем времени необходима для анализа использования рабочей силы, изучения условий труда, разработки и заключения трудовых соглашений.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 часов, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, 36 часов в неделю. Основные единицы измерения человеко-часы и человеко-дни. Отработанный человеко-день – это явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени. Отработанным человеко-часом является час работы работником на своем рабочем месте. В статистике выделяется несколько фондов времени.

Структура рабочего времени

Календарный фонд – это число календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного рабочего или коллектив рабочих. Этот фонд включает рабочее и внерабочее время, т.е. число явок и неявок по всем причинам. Отсюда его принято вычислять:

а) ;

б)

Он используется при определении среднесписочной численности работников и включает в себя время, приходящееся на разрешенные по закону ежегодные отпуска работников, а также праздничные и выходные дни.

Табельный фонд времени получается путем вычитания из календарного фонда времени человеко-дней, приходящихся на очередные отпуска.

Максимально возможный фонд (МВФ) – это время, которым может располагать предприятие или организация при 100%-ой явке работников, т.е. это время, теоретически предназначенное для работы. Оно состоит из фактически отработанного времени в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода.

Фонд отработанного времени (все фактически отработанные человеко-часы с учетом сверхурочных, праздничных и т.д., но не включаются внутрисменные простои и отсутствие на работе по болезни).

Количество оплаченных человеко-часов (включается все время, отпуска и т.д., кроме времени по болезни, т.к. оно оплачивается из фонда социального страхования).

Для оценки использования рабочего времени существуют следующие показатели:

1. Показатели использования соответствующих фондов рабочего времени (календарного, табельного, максимально возможного):

Показывает, какая часть соответствующего фонда была фактически отработана.

2. Коэффициент использования рабочего времени по числу дней работы (коэффициент использования рабочего периода):

Показывает использование рабочих дней в периоде.

3. Коэффициент использования рабочего времени по продолжительности рабочего дня:

Характеризует использование рабочего времени внутри рабочего дня (смены). Иначе говоря, показывает использование часов внутри рабочего дня.

4. Коэффициент использования рабочего времени по числу часов, отработанных в среднем одним списочным работником за период:

Показывает использование часов в рабочем периоде, приходящихся на одного работника.

Охарактеризовать использование рабочей силы на предприятии можно не только с помощью времени, которое затрачивается на производство товаров и услуг, но и с помощью показателей использования рабочих мест, имеющихся на предприятии.

Показатели использования рабочих мест:

1. Коэффициент сменности:

Показывает, сколько смен в среднем в течение суток могло работать предприятие при равномерной загрузке смен рабочей силой.

2. Коэффициент использования сменного режима:

Чем больше коэффициент отклоняется от 100%, тем большая неравномерность присутствует в распределении рабочих по сменам.

3. Коэффициент непрерывности:

Числитель «минус» знаменатель = потери рабочего времени в этой смене.

Данный показатель дает характеристику использования рабочих мест в наиболее заполненной смене.

4. Интегральный показатель использования рабочих мест (дает обобщающую характеристику):

Разность между числителем и знаменателем – резервы рабочего времени в связи с неполной загрузкой рабочих мест.

Оценить эффективность используемых факторов труда на предприятии можно с помощью еще одного показателя, а именно, производительности труда, под которой понимается производство продукции в единицу времени.

Уровень производительности труда может быть измерен с помощью двух показателей:

1. средней выработки продукции – количеством продукции, производимой в единицу времени:

, где

Q – количество продукции;

L – затраты труда.

Чем больше показатель, тем выше производитель, тем эффективнее используется труд работника.

2. трудоемкостью единицы продукции – затратами времени на производство единицы продукции:

Чем больше данный показатель, тем меньше производительность и тем хуже используются используемые ресурсы, так как высоки затраты на единицу продукции.

При оценке производительности чаще используется показатель средней выработки, причем в зависимости от того, какой показатель будет взят в знаменателе, будет меняться вид средней выработки продукции: если число отработанных человеко-часов – среднечасовая; число отработанных человеко-дней – среднедневная; средняя списочная численность работающих – среднемесячная. Количество средней выработки может измеряться либо в натуральных единицах (штуки, м и т.д.), либо в стоимостных величинах (рубли и т.д.), последний метод позволяет измерить уровень и динамику производительности труда при производстве разнородной продукции.

Уровень производительности труда может меняться во времени, поэтому существуют методы оценки динамики уровня производительности. Методы различаются, если анализ проводят для однородной или для разнородной продукции:

1. для однородной продукции:

, где

и

Объем продукции можно рассматривать как величину, зависящую от двух факторов: затрат рабочего времени и производительности труда. Объем продукции – это результативный показатель, динамика которого определяется поведением двух названных факторов. Влияние всех прочих факторов (изменение фондоемкости продукции, улучшение организации производства, сокращение потерь рабочего времени и т.д.) в конечном счете отразится на изменении объема продукции через изменение либо затрат труда, либо производительности труда.

Таким образом, общий прирост продукции (за счет двух факторов) будет выглядеть следующим образом:

Можно определить влияние отдельного фактора на результативный показатель, для этого исследуемый фактор рассматривается как переменный, а остальные – постоянные, фиксируемые на каком-либо уровне:

2. в условиях выпуска разнородной продукции:

, где

Q – общий объем разнородной продукции, выраженный или в нормо-часах рабочего времени, т.е. , тогда это трудовой индекс производительности или в денежном выражении - стоимостной индекс производительности. Причем необходимо обратить внимание на то, что цена используется одна и та же и в базисном и в текущем периоде, чтобы исключить влияние инфляции.

L – общие затраты при производстве разнородной продукции.

, где

- индекс физического объема производимой продукции;

- индекс затрат труда.

, где

числитель - это затраты рабочего времени на продукцию отчетного периода при базисных условиях;

знаменатель – фактические затраты рабочего времени на продукцию отчетного периода.

- экономия (дополнительные затраты) рабочего времени в связи с ростом (снижением) производительности труда.

3.