17.Проблема плинності кадрів у готелі

Основна складність визначення потреби в персоналі у готелі - плинність кадрів.

Тому при визначенні потреби в персоналі враховують коефіцієнт плинності кадрів (F):

Де, N - середньорічне число звільнень, помножене на 100;

М- середньорічна чисельність персоналу. Очевидно, що розумніше боротися з плинністю персоналу, ніж залишити все як є.

Утримати хороших працівників можна за допомогою різних факторів, окрім зарплати і матеріальних благ. Основні з них:

- можливості просування по службі;

- цікава робота;

- підвищення відповідальності працівника;

- хороші умови роботи;

- почуття усвідомлення себе частиною цілого;

- висока оцінка необхідності виконуваної працівником роботи;

- безпекароботи;

- хороші програми навчання;

- персоналізована лояльність готелю до працівника;

- хороший колектив;

- переваги додаткових пільг (пенсії, оплачувані відпустки, тури тощо);

- географічне місце розташування;

- зручне місце роботи;

- допомога у вирішенні особистих проблем.

18. Пошук і добір персоналу

Основними передумовами, що визначають ефективність роботи з підбору і добору кадрів, є:

- постановка чітких цілей готелю;

- розробка ефективної організаційної структури управління, що дозволяє забезпечити досягнення цих цілей;

- наявність кадрового планування, що є сполучною ланкою між цілями готелю та організаційною структурою управління. Кадрове планування - це фундамент політики у відношенні

персоналу, що забезпечує систематичний підхід до підбору і добору кадрів.

Звичайно при доборі кандидатів використовують не один метод, а цілий комплекс різних методів, спрямованих на всебічну оцінку кандидатів.

Комплексна система добору може містити в собі методи, що наведені в табл. 10.1.

Методи комплексної системи добору персоналу

Інтерв'ю Тестування Перевірка

Якості особистості

• Медичне обстеження

• Інтелект

• Освіта

• Професійний досвід

Стандартна форма «Відомостей про кандидата»

• Рекомендаії

• Стан здоров'я

• Особистісні характеристики

• Мотивація,

• Савлення до роботи

• Комунікативні якості

Звичайно, навряд чи можна знайти ідеального кандидата. Тому вимоги до посади повинні бути реалістичними і допускати певний ступінь гнучкості.

19. Джерела наймання персоналу

Традиційно джерела наймання персоналу поділяють на зовнішні і внутрішні (кандидати з самого готелю). Обидва джерела мають і переваги, і недоліки.

Як джерело пошуку кандидатів у готелі можуть бути використані:

1. Просування по службі всередині готелю.

2. Переведення з відділу у відділ.

3. Призначення топ-менеджерів зі спеціального резерву керівників.

4. За рекомендаціями працівників.

5. Оголошення в засобах масової інформації (ЗМІ).

6. Випускники і студенти старших курсів коледжів і університетів туристського профілю.

7. Державна служба зайнятості.

8. Приватні агентства з підбору персоналу.

Багато фахівців радять використовувати одночасно кілька джерел: 1) завжди шукати претендентів усередині готелю; 2) використовувати щонайменше два зовнішніх джере-ла.

Визначення правил добору дозволяє уточнити основні процедури оцінки кандидатів, а також виділити ключові позиції порівняння претендентів.

Первинний добір починається з аналізу списку і документів кандидатів. Його мета - відсіяти тих, хто не має мінімального набору характеристик, необхідних для заняття вакантної поса-ди. Кожен готель вправі встановлювати свої вимоги до документів претендентів.

Найбільш розповсюдженими методами первинного добору є: аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.

На наступному етапі відділ людських ресурсів проводить індивідуальну співбесіду (інтерв'ю) з відібраними кандидатами. Це дуже відповідальний етап, і тому багато готелів приділяють йому велику увагу.

Широко поширені письмові рекомендації людей, що знають кандидата за спільною роботою, навчанням, заняттям спортом тощо. Як правило, такі рекомендації містять винятково позитивні відгуки.

Співбесіда з керівником підрозділу проводиться з метою уточнення професійних якостей кандидата та оцінки того, наскільки можуть сполучитися кандидат і колектив готелю, відділу. Крім того, лінійний керівник надає кандидатові докладну інформацію про свій підрозділ, вакантну посаду і посадові обов'язки.

Випробний термін є останнім іспитом для кандидата і менеджера з персоналу.

Процедуру оцінки результатів проходження випробного терміну необхідно чітко визначити і довести до відома кандидата. Якщо останній не справився зі своїми обов'язками, то його звільняють. Укладання трудової угоди - договору (контракту) увінчує процес добору персоналу

Трудовий договір (контракт) відповідно до Законодавства України повинен бути укладений у письмовій формі. Укладання договору в усній формі є грубим порушенням трудового за-конодавства. При укладанні трудового договору необхідно дотримуватися форми і змісту, встановлених законодавством.

Контракт - угода між працівником і роботодавцем. У ньому повинні бути обговорені питання, пов'язані зі спеціальністю працівника, кваліфікацією, посадою і правилами внутрішнього розпорядку