Обучающая деятельность предприятия: цель, принципы обучения, классификация

ЦЕЛЬ предприятия (фирмы) в области обучения - обеспечить:

- надлежащий уровнь подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

- условия для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

- возможность для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

ПРИНЦИПЫ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ ЛЮДЕЙ. Стоит помнить об особых принципах обучения взрослых людей:

1. актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

2. участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

3. повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

4. обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (схема).

ПО МЕСТУ ОБУЧЕНИЯ:

• Обучение рабочих непосредственно НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы: работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др. Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и простых должностей служащих.

• Обучение ВНЕ РАБОЧЕГО МЕСТА более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые методы соответствуют теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др. Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

ПО ЦЕЛЕВОМУ НАЗНАЧЕНИЮ выделяют:

- подготовку новых рабочих;

- переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

-повышение квалификации - проявляется прежде всего в отношении специалистов и руководителей.

Рассмотрим подробнее эти виды.

Обучение по целевому назначению

Различаются три вида обучения:

1. Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

2. Повышение квалификации персонала – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

3. Переподготовка персонала – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Краткая характеристика видов обучения кадров

Виды обучения	Характеристика видов обучения
1. Профессиональная  подготовка кадров	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение  способам общения, направленным на выполнение  определенных производственных задач. Подготовка  считается законченной, если получена квалификация  для осуществления конкретной деятельности.  Обучается учащаяся молодежь
2. Повышение  квалификации (профессиональное  совершенствование)	Расширение знаний, умений, навыков и способов  общения в целях: приведения их в соответствие  с современными требованиями производства, для стимулирования профессионального роста  (обучаются занятые в производстве работники,  имеющие практический опыт)
3. Профессиональная  переподготовка  (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение  способами общения (поведения) для освоения новой  профессии и качественно другой профессиональной  деятельности Обучаются занятые в производстве  работники или безработные, имеющие практический  опыт

ГИБКОСТЬ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

ЗАДАЧИ. Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации: 1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Рассмотрим эти вопросы применительно к отдельным видам обучения рабочих на предприятиях.

ПОДГОТОВКА КАДРОВ. Кадровая политика предприятия по подготовке кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки). Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия и т.д.

Система подготовки должна учитывать интересы предприятия в заполнении вакантных рабочих мест, необходимости экономить на обучении (при этом нельзя забывать пословицу "Скупой платит дважды", имея в виду необходимость затрат на последующее повышение квалификации и переподготовку). Важны и интересы рабочего - получить полноценную профессиональную подготовку.

Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров - это лицензируемая деятельность, и предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований стандарта на качество обучения.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить и выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии, из расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих.

Другая важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих на предприятии, а при ее отсутствии - рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

* структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;

*наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;

* финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения и включает не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса. Сроки такого обучения составляют 3 - 6 мес. в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством инструкторов.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение производится в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами. ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ – это освоение рабочими новой профессии. Переподготовка осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность), или силами территориальной службы занятости (если произошло увольнение с предприятия).

Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие долго по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень рабочих.

Управление процессом переподготовки работников предполагает определение:

- масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

- форм переподготовки с учетом достижения нужного результата;

- проведение социологических исследований и подбор рационального сочетания прежней и новой профессий.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ обусловлено различными причинами, оно может занимать различные сроки, проводиться в разных фыормах. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства, само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный период.

Повышение квалификации связано с определенными издержками для предприятия. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т.п.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

• производственно-технические курсы - наиболее массовая форма, создаются в целях повышения умении и знаний рабочих до необходимого уровня. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально - от 3 месяцев (с отрывом от производства) до 6 (без отрыва).

• курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, это можно рассматривать как повышение его квалификации. Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.) такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

• курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии. Создаются прямо на предприятиях для изучения работы новой техники, оборудования, технологий.

• школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров. Их цель - освоение приемов и методов труда передовиков производства. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ. Главная задача - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. К ним относятся:

• институты повышения квалификации руководителей и специалистов - создаются одним или несколькими министерствами, ведомствами;

• факультеты повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих при высших учебных заведениях - организуют сами заведения при содействии организаций и учреждений;

• курсы повышения квалификации - организуются при учреждениях и организациях, вузах и ссузах.

Продолжительность обучения в институтах повышения квалификации от 1 месяца до 6 месяцев, на факультетах и курсах - до 1 и 3 месяцев.

Рекомендуется повышать квалификацию каждого руководителя, специалиста и служащего один раз в три - пять лет. Планирование повышения квалификации осуществляют сами организации и учреждения.

Структура учебного процесса включает: лекции, практические, семинарские

лабораторные занятия, самостоятельную работу над заданиями с использованием компьютеров и т.д. На занятиях организуются дискуссии, обмен производственными ситуациями, деловые игры.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.