Тема 2
Планирование потребности в персонале
Лекция 1
Сущность кадрового планирования
Долгое время в управлении персоналом экономически развитых стран ориентировались в основном на текущие потребности организации: работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала не было связано с большими финансовыми потерями. Изменения условий деятельности организаций выдвинули требование ориентироваться при формировании ресурсов (в том числе и человеческих) не только на текущие потребности, но и на длительные перспективы.
На сегодняшний день практически во всех странах отказываются от принципа «перекачки рабочей силы», основанного на привлечении необходимой рабочей силы и вытеснении излишних или более не нужных в данный момент работников, вследствие растущих требований к качеству работников, их готовности брать на себя ответственность.
Если раньше считалось, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сегодня превалирует другое мнение: планирование необходимо и во времена безработицы, поскольку квалифицированных работников все же нелегко найти; кроме того, следует избегать социальных трудностей, часто возникающих при увольнениях.
В 70—80-е гг. ХХ в. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций в отдельных категориях персонала. В настоящее время все большее число компаний и фирм выделяют планирование персонала в самостоятельный вид деятельности кадровых служб.
Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности управления организации в отношении персонала.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ. Кадровое планирование (планирование персонала, планирование рабочего состава предприятия) – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации по определению количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.
СУЩНОСТЬ кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями и требованиями производства.
ЦЕЛЬ кадрового планирования — обеспечение компании необходимым количеством сотрудников с заданными компетенциями к определенному сроку.
Планирование - не метод, а функция управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.
Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации
ДВА АСПЕКТА. Планирование, как правило, рассматривается в двух аспектах:
в широком смысле – это деятельность по выработке политики и стратегии организации, способов их реализации;
в узком – по составлению официальных документов – планов.
Планированию подвергаются следующие потребности организации:
• потребность в замещении персонала по годам, в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.п.;
• потребность в снижении численности персонала вследствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей, ухода на пенсию и т. п.;
• потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности.
С помощью кадрового планирования можно определить, например:
сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;
каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;
как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;
как обеспечить справедливую оплат труда, мотивацию персонал и решить его
социальные проблемы;
каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
При осуществлении кадрового планирования следует стремиться:
получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
ЕДИНСТВО ПЛАНИРОВАНИЯ. Кадровое планирование является элементом общей системы планирования организации. Планирование персонала должно быть интегрировано в общий процесс планирования в организации и согласовано со следующими его сферами:
планирование сбыта;
планирование снабжения (обеспечение сырьем, материалами, привлеченными услугами);
планирование капиталовложений на приобретение имущества долгосрочного пользования;
финансовое планирование;
организационное планирование: планирование оргструктуры и структуры разделения труда в организации.
Только взаимная согласованность всех составных частей планирования может обеспечить единство действий по достижению целей организации.
Итожа все сказанное, можно обозначить ОСОБЕННОСТИ КП:
Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна.
кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных – новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.
Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.
Планирование человеческих ресурсов должно гарантировать, что организация получит необходимое количество персонала соответствующей квалификации в определенный срок.