3.2 Теорія справедливості

На мотивацію людини в значній мірі впливає справедлива оцінка її поточної діяльності та її результатів як у порівнянні з минулим періодом так і у порівнянні з досягненням інших людей. Якщо людина спостерігає, що до неї підходять з такою же міркою, як і до інших, то вона відчуває себе задоволеною і буде проявляти активність, і навпаки. При цьому відчуття незадоволеності може виникнути навіть при високій винагороді. На думку Дж. Адамса, кожний мислячий суб’єкт завжди оціне відношення:

Індивідуальні Прибутки Прибутки іншихосіб

Індивідуальні Витрати Витрати іншихосіб

При цьому до витрат включають не тільки зусилля людини по виконанню даної роботи, але її виробничий стаж в організації, рівень кваліфікації, вік, соціальний статус тощо. Оцінка витрат і результатів суб’єктивна, особливо високий суб’єктивізм у відношенні інших осіб, про яких людина може судити лише на підставі припущень і обмеже-ної інформації. Якщо в результаті оцінок і співставлень виявляються порушення, і якщо ці порушення є хронічними, відбувається демоти- вація особистості [18, 168].

Теорія справедливості стверджує, що люди суб’єктивно зіставляють отриману винагороду з потраченими зусиллями і потім порівнюють її з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння засвідчує дисбаланс і несправедливість, тобто людина переконується, що її колега за таку ж роботу отримав більшу винагороду, закономірно виникає психологічне напруження. Для його зняття потрібно вдатись до мотивування, яке, як правило, ліквідує дисбаланс, відновлює справедливість.

Працівник може намагатися відновити баланс (почуття справедливості), змінивши рівень витрачання зусиль або стараючись змінити рівень отримуваної винагороди. Тобто, вважаючи, що йому недоплачують, працівник або працюватиме менш інтенсивно, або прагнутиме підвищити свою винагороду. А співробітники, які вважають, що їм переплачують, підтримуватимуть інтенсивність праці на попередньому рівні або навіть підвищуватимуть її.

Отже, теорія справедливості, яка заснована на тому, що людина суб'єктивно визначає співвідношення одержаної винагороди з витраченими зусиллями, а потім порівнює її з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо працівник при цьому виявляє несправедливість, у нього виникає психологічне напруження, яке керівник з метою стимулювання праці повинен зняти та відновити справедливість. Головний висновок теорії справедливості полягає в тому, що поки люди не вважатимуть, що вони одержують справедливу винагороду, вони прагнутимуть зменшити інтенсивність праці, хоч сприйняття та оцінка справедливості мають відносний, а не абсолютний характер.

3.3 Теорія мотивації Портера-Лоулера

Побудована на сполученні елементів теорії очікування і справедливості. Суть її складається в тому, що вводяться окремі співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера враховує цінність винагород, зв’язки між явищами «зусилля — винагорода», здібності, характер, роль працівника.

Л. Портер та Е. Лоулер, використавши елементи теорії очікувань і теорії справедливості, опрацювали комплексну процесуальну теорію мотивації. За основу вони взяли п'ять чинників: витрачені зусилля, сприйняття, одержані результати, винагороду, міру задоволення. Згідно з даною моделлю досягнуті результати залежать від витрачених робітником зусиль, його здібностей та характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі в організації. Цінність винагороди визначатиметься рівнем докладених зусиль, тобто потреби задовольняються через винагороду за досягнуті результати.

Автори цієї теорії ввели перемінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини, усвідомлення своєї ролі в праці. Елементи теорії очікування проявляються в тому, що працівник оцінював винагороду у відповідності з витраченими зусиллями. Елементи теорії справедливості проявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності чи неправильності винагороди, у порівнянні з іншими співробітниками, і відповідно цьому ступінь задоволення. Звідси витікає важливий висновок: результати праці є причиною задоволення працюючого, а не навпаки. Згідно цієї теорії результативність праці повинна постійно підвищуватися. Сучасні дослідження підтверджують ідею Портера і Лоулера в тому, що чим краще працюють співробітники, тим сильніше у них відчуття задоволеності [7].

Найважливішим висновком Л. Портера та Е. Лоулера є те, що результативна праця викликає задоволення. Висока результативність є причиною найбільшого задоволення, а не наслідком його. Отже, можна зробити висновок, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідко- вих зв'язків. Ця модель показує, як важливо об'єднати у практиці управління такі поняття, як «зусилля», «здібності», «результати», «винагорода», «задоволення» та «сприйняття», у рамках єдиної взаємопов'язаної системи.

Отже, Л. Портер та Е. Лоулер, використавши елементи теорії очікувань і теорії справедливості, опрацювали комплексну процесуальну теорію мотивації. Згідно з даною моделлю досягнуті результати залежать від витрачених робітником зусиль, його здібностей та характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі в організації. Цінність винагороди визначатиметься рівнем докладених зусиль, тобто потреби задовольняються через винагороду за досягнуті результати.