2.3 Теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга

У другій половині 50-х років XX ст. з'явилася двофакторна теорія Ф. Герцберга. Згідно з нею у практиці керування необхідно використовувати зовнішні, так звані гігієнічні чинники, до яких належать соціально-трудова політика компанії, стиль роботи керівників, умови праці, статус, посада, характер міжособових стосунків, рівень заробітної плати, гарантія зайнятості, і внутрішні, так звані справжні мотиватори — визнання праці, зміст праці, успіх, високий ступінь відповідальності, розвиток особистості [15, 166].

На думку Ф. Герцберга, інтерес робітника до змістовної праці домінує над факторами її оплати, фізичних умов, відносин підкорення в організаційній ієрархії. Це найсильніший реальний мотиватор, що виявляє природну потребу людини у розвитку та вдосконаленні. Саме ця потреба спонукає людину постійно підвищувати продуктивність праці та професіональну майстерність. «Гігієнічні чинники» необхідні тому, що вони можуть впливати на незадоволеність працею в цілому, але не викликають активної цілеспрямованості до кращої праці.

Теоретичні висновки Ф. Герцберга мають практичне застосування через програми «збагачення праці». Ці програми основані на передбаченні, що робітники мають бути особисто зацікавлені у виконанні тієї чи іншої роботи, причому вона повинна бути значущою, відповідальною та результативною. Методи «збагачення праці» можуть дати найвищий ефект, якщо при їх застосуванні досягається найбільше взаєморозуміння між керівниками і робітниками, коли заходи реалізації даної концепції охоплюють всі види діяльності всередині організації.

Також вчений на основі опитування працівників про приємні та неприємні ситуації на роботі дійшов висновку, що дуже рідко одинакові причини (фактори) зумовлювали приємні чи неприємні переживання. Тому Герцберг стверджував, що на реакцію людини впливають різні фактори — «гігієни» і «мотивації».

Мотиваційні фактори, це такі умови праці, при наявності яких досягається високий рівень мотивації працюючих (визначення успіху, можливості творчого росту, просування по службі та ін.). При відсутності цих умов неможливо досягти ефективної мотивації або задоволення.

Гігієнічні фактори або підтримуючі, зв’язані з умовами праці, при відсутності яких працюючі не можуть одержати задоволення від роботи (політика компанії, відносини з керівництвом, умови праці, розмір заробітної плати, відносини з колегами, безпека).

Грецберг доводив, що гігієнічні фактори не мотивують працівників, а тільки запобігають появі у них відчуття незадоволеністю діяльності та її умовами. Для стимулювання працівників необхідно включати мотиваційні фактори. Керівник повинен зняти незадоволеність у підлеглого, а потім вже добиватися його задоволеності [7].

За пізнавальною концепцією мотивації поведінка особистості визначається не тільки її потребами, але сприйняттям ситуації очікуваннями пов’язаними з нею, оцінками своїх можливостей і наслідками обраного типу поведінки. В результаті людина приймає рішення про активні дії або повну бездіяльність. Професійні теорії розглядають мотивацію з іншого боку. В них аналізується те як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як обирає конкретний тип поведінки. Процесійні теорії визначають існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Поведінка особистості є також функцією сприйняття і очікування, пов’язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного типу поведінки.

Висновок Ф. Герцберга про те, що позитивні установки співробітників відносно праці мають інші причини, ніж негативні, спонукав його відмовитися від класичної концепції задоволеності, яка передбачає безперервність переходу від стану «задоволений» до стану «незадоволенні!». Протилежною почуттю незадоволеності є відсутність незадоволеності (вода, яка не містить мікробів, перешкоджає виникненню хвороби, проте не робить людину здоровішою).

Отже, теорія Ф. Герцберга полягає в тому, що у практиці керування необхідно використовувати зовнішні, так звані гігієнічні чинники, до яких належать соціально-трудова політика компанії, стиль роботи керівників, умови праці, статус, посада, характер міжособових стосунків, рівень заробітної плати, гарантія зайнятості, і внутрішні, так звані справжні мотиватори — визнання праці, зміст праці, успіх, високий ступінь відповідальності, розвиток особистості.