4.2 Перспективи зростання мотивації соціальних працівників

В зв’язку з цим, зниження ефективності мотиваційних схем змушує роботодавця шукати нові методи мотивування персоналу. При цьому, як правило, моральні «мотиватори» не приймаються в розрахунок, оскільки не цілком зрозуміло - для чого їх застосовувати.

Зазвичай для нашої країни «моральні заохочення» у більшій частині випадків зводяться до особистої похвали, а також - до письмової похвали (грамоті, подяки та ін.) або серед колег. Тому основний моральний фактор на сучасний час є особисте спілкування [2].

Мотивуючих факторів в даному випадку декілька:

• Фактор уваги і захисту з боку вищого керівника - є з ким поспілкуватися, є на кому перевірити свої ідеї, є кому "поплакатися в жилетку" і попросити захисту;

• Фактор "свого хлопця" - з таким керівником хочеться працювати, його хочеться підтримати і непристойно обманювати;

• Фактор причетності - близькість до центру прийняття рішень, випереджальна інформація і володіння конфіденційною інформацією істотно піднімають статус працівника;

• Фактор впливу - близькі контакти з центром прийняття рішень провокують "синдром радника", при якому працівник прагне надати емоційну або інтелектуальну дію на прийняті рішення. Якщо таке вдається, працівник починає впливати на керівника з метою зміцнення свого статусу, надаючи собі вагу як лідеру неформальної групи, можливо навіть ще не сформованою.

Як показано вище, такі методи мотивації несуть в собі серйозну загрозу бізнесу, оскільки вплив працівників на керівника не пов'язано з ефективністю бізнес-системи в цілому, а лише відображають прагнення тих чи інших фахівців зміцнити свій статус на підприємстві.

Похвала перед обличчям колег - інакше кажучи, заклик до загального визнання заслуг працівника, починає користуватися все більшою популярністю вітчизняних менеджерів. Це пов'язано з тим, що такий вид заохочення несе в собі кілька факторів, які можуть бути використані в управлінні:

• Фактор статусу - якщо працівника публічно похвалили, то значить, що цей працівник як би стає ближче до керівника, отримує моральне право на якусь лідируючу позицію;

• Фактор команди - той, кого заохотили публічно, починає себе відчувати членом "команди", у нього з'являється почуття відповідальності за загальний результат;

• Фактор виділення - похваливши когось, керівник руйнує неформальні зв'язки такого працівника, особливо, якщо працівник був виділений на фоні негативного ставлення до решти членів групи;

• Фактор цілепокладання - публічна похвала, фактично, є відображенням цілей керівника, показує працівникам «лінію партії і уряду».

Отже, основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є:

1. Створення сприятливих умов праці;

2. Нормального психологічного клімату;

3. Переконання;

4. Сила прикладу;

5. Моральні заохочення.

Крім того, велика роль належить і статутній мотивації. Вона є внутрішньою рушійною силою поведінки, пов'язаної з прагненням людини посісти вищу посаду, виконуючи відповідальнішу і разом з тим складнішу роботу, працювати в сфері організації, яка вважається більш престижною, більш важливою для соціуму. Саме це пов'язане із прагненням людини користуватись авторитетом, стати неофіційним лідером, бути фахівцем своєї справи.

Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або спричинює її припинення. Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми (відомий японський термін "синдром кароші"). Тому необхідно в майбутньому оптимізувати мотивацію шляхом:

1. Покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;

2. Поширення нематеріальної мотивації серед особливо відзначених працівників;

3. Гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці, премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;

4. Введення показників залежності розмірів заробітної плати вiд оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівник (коефіцієнтів трудової участі) тощо [10].

Отже, проблема мотивування праці є однією з найбільш гострих проблем, що стоять перед сучасними соціальними установами. Варто зазначити, що вітчизняні керівники розглядають систему мотивації як інструмент, що базується на персональних виплатах працівнику. На переважній більшості соціаних організації система мотивації невіддільна від системи нарахування фонду оплати праці. Однак, мотивування полягає не тільки в матеріальних стимулах. Важливу роль потрібно відвести нематеріальним стимулам, таким як особисте спілкування та похвала керівника щодо відзначеного працівника.